Ekonomická, finanční, právní a insolvenční andragogika určená lektorům, poradcům a dalším účastníkům vzdělávání - cz.1.07/3.2.11/ Vzdělávací program: právní aspekty insolvence pro lektory EXKURS DO PRACOVNÍHO PRÁVA EXEKUCE JUDr. Ing. Světlana Semrádová Zvolánková

stanovuje základní pravidla chování účastníků pracovněprávních vztahů pracovněprávní vztah = vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jehož předmětem je samotný výkon práce

ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE ZÁKON Č. 2/1991 Sb., O KOLEKTIVNÍM VYJEDNÁVÁNÍ ZÁKON Č. 435/2004 Sb., O ZAMĚSTNANOSTI OBČANSKÝ ZÁKONÍK…

Subjekty jsou fyzické nebo právnické osoby, kterým jsou adresovány normy pracovního práva Fyzická osoba = může vystupovat jako zaměstnanec nebo zaměstnavatel Právnická osoba = může vystupovat jako zaměstnavatel – p.o. je subjekt, pro kterého je konána práce za úplatu, nebo odborová organizace nebo stát

P.o. nebo f.o., která zaměstnává f.o. v pracovněprávním vztahu P.o. –vymezeny v občanském zákoníku, je- li zaměstnavatelem stát, je rovněž p.o. a jedná za něj příslušná organizační složka státu

Způsobilost f.o. jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, vzniká dnem kdy f.o. dosáhne 15. let věku (§ 6 ZP)

SKUPINU ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ TVOŘÍ: A) PRACOVNÍ POMĚRY B) PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY ZALOŽENÉ DOHODAMI O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

Pracovní poměr se zakládá PRACOVNÍ SMLOUVOU mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem Předmětem pracovního poměru je OSOBNÍ VÝKON PRÁCE zaměstnance za odměnu – jedná se tedy o práci ZÁVISLOU

- upravuje § 33 ZP na základě pracovní smlouvy (volba – předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy – v předešlé právní úpravě byla jedním ze způsobů vzniku prac. poměru) jmenováním

HLAVNÍ PRACOVNÍ POMĚR DALŠÍ PRACOVNÍ POMĚR (ZP již nerozlišuje mezi hlavním a vedlejším pracovním poměrem, ZAMĚSTNANEC může mít více pracovních poměrů. Jediné omezení spočívá v tom, že zaměstnanec nemůže mít dva pracovní poměry se stejnou náplní práce u jednoho zaměstnavatele) PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU NEURČITOU

-Zaměstnanec převážnou část svého pracovního dne nebo týdne pracuje pro jediného zaměstnavatele -Pracovní doba osob mladších 18 let může činit nejvýše 40 hodin týdně, přičemž pracovní doba v jednotlivých směnách nesmí přesáhnout 8 hodin -Zaměstnanec může odpracovat maximálně 150 přesčasových hodin za kalendářní rok

obligatorní náležitosti : 1) Druh práce 2) Místo výkonu práce 3) Den nástupu do práce - Pokud některá z těchto náležitostí chybí – jedná se o NEPLATNOU PRACOVNÍ SMLOUVU. - Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu PÍSEMNĚ. Jedno vyhotovení je POVINEN VYDAT ZAMĚSTNANCI.

-Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. -Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. -Zkušební doba musí být sjednána písemně.

Od vzniku pracovního poměru je a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.

Pracovní poměr může být rozvázán jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z následujících důvodů - ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo stane- li se zaměstnanec nadbytečným nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v § 67 písmenech a) až c) zákoníku práce, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 (bude – li to sjednáno v kolektivní sml.)

Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Právní úprava zakotvena v zákoně č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele Zaměstnanec má právo v rozsahu a za podmínek stanovených tímto zákonem na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti, a to náhradní výplatou od Úřadu práce ČR.

DĚKUJI ZA POZORNOST JUDr. Ing. Světlana Semrádová Zvolánková