OKO – občanské kompetence občanům registrační číslo : CZ.1.07/3.1.00/

PRACOVNÍ PRÁVO

 Práce má různé podoby - práce je cílevědomá lidská činnost, při níž vznikají hodnoty  Pracovní silou rozumíme schopnost pracovat, výrobními prostředky jsou například stroje, přístroje, nástroje, suroviny...  Zaměstnanec zaměstnavateli prodává svoji pracovní sílu za odměnu, mzdu, plat. Hovoříme o námezdní, závislé práci.  Pracovní právo chrání slabšího - zaměstnance (před silou zaměstnavatele, úrazy).

Prameny pracovního práva  Pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Listina základních práv a svobod deklaruje každému právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu. Je tedy garantováno právo na zaměstnání tak, že pokud si občan nezajistí práci sám, může tak učinit pomocí úřadu práce, který mu může pomoct zajistit zprostředkování pracovního uplatnění nebo rekvalifikaci potřebnou k pracovnímu uplatnění, případně poskytne hmotné zabezpečení v případě ztráty zaměstnání.  Nejvýznamnějším pramenem pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Pracovněprávní subjektivita  právní osobnost - je to způsobilost mít v pracovněprávním vztahu práva a povinnosti,  svéprávnost - je to způsobilost svým jednáním (chováním) nabývat práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu,  způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost) - způsobilost nést odpovědnost za své chování, které je v rozporu s normami pracovního práva,  způsobilost procesní - způsobilost svým jménem jednat před státním orgánem, který rozhoduje o sporech, ke kterým došlo na základě porušení práv a povinností, které vyplývají z pracovněprávního vztahu

Účastníci pracovněprávních vztahů  - zaměstnavatelé – fyzické i právnické osoby s právní subjektivitou. Pokud je zaměstnavatelem právnická osoba, jedná za ni statutární orgán.  - zaměstnanci – pouze fyzické osoby s pracovněprávní způsobilostí – tj. s právní osobností a svéprávností. Obě tyto způsobilosti vznikají dovršením 15ti let věku. Den nástupu do zaměstnání sjednaný dle pracovní smlouvy nesmí předcházet dni ukončení povinné školní docházky.  Omezení způsobilosti jednat u fyzické osoby, která dosáhla již věku 15 let, zná zákon pouze v jednom případě, kdy zaměstnanec může uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne věku 18 let.

Pracovní poměr  Pracovní poměr vzniká:  pracovní smlouvou,  jmenováním.

Pracovní smlouva  Pracovní smlouvu je nutné uzavřít písemně.  Podstatné náležitosti pracovní smlouvy:  -druh práce,  -místo výkonu práce,  -den nástupu do práce.

Vedlejší ujednání v pracovní smlouvě:  - zkušební doba – nesmí být delší než 3 měsíce( 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců), nesmí být dodatečně prodlužována a nezapočítává se do ní doba překážek v práci, kdy zaměstnanec nekoná práci. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.  - mzdová ujednání,  - ujednání o výměře dovolené aj.

Délka trvání pracovního poměru:  - na dobu určitou (určeno délkou – na dobu 1 rok, určeno datem – do , určeno jinak – vymezením na dobu zástupu trvání rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně)  - na dobu neurčitou.

Pracovní cesta  Jde o časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce na dobu nezbytně nutnou. K vyslání zaměstnance na pracovní cestu není třeba souhlasu zaměstnance krom těhotných žen, žen, pečujících o dítě do 8 let věku a osamělých zaměstnanců, pečujících o dítě do 15 let věku.

Skončení pracovního poměru  - dohodou – zaměstnavatel a zaměstnanec se písemně dohodnou na skončení pracovního poměru k určitému dni,  - výpovědí – za strany zaměstnance či zaměstnavatele písemnou formou s požadavkem doručení druhé straně.  Při výpovědi plyne dvouměsíční výpovědní lhůta ve všech případech - začátek jejího běhu je od prvního dne následujícího měsíce, ve kterém byla výpověď doručena druhé straně (byla-li tedy výpověď druhé straně doručena dne , výpovědní lhůta začíná běžet dne a pracovní poměr tak končí ke dni ).

 Zaměstnanec může dát výpověď z jakého chce důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát výpověď pouze tehdy když:  a) se ruší zaměstnavatel nebo jeho část,  b) se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část,  c) se zaměstnanec stane nadbytečným,  d) zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,  e) zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,  f) zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce - jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k nápravě

 g) jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr - závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci - jestliže byl v době posledních 6 měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi,  h, zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance - zaměstnanec v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nedodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce

 Při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených pod a – c nebo dohodou z těchto důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru zaměstnanci odstupné ve výši 1-3násobku průměrného výdělku – dle délky působení u zaměstnavatele ( méně než rok, 1-2 roky, více jak dva roky)

Zákaz výpovědi zaměstnavatelem  -v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,  -v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení,

 -v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,  -v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,  -v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem  a) zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,  b) zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.  Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem  a) podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce  b) zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti

 Pracovní poměr zaniká dále:  - smrtí zaměstnance,  - smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby,  -uplynutím doby u pracovního poměru na dobu určitou,  -zrušením pracovního poměru ve zkušební době.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr  Dohoda o provedení práce - rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Po formální stránce musí být dohoda písemná, musí být patrný sjednaný úkol a výše odměny. U této dohody se odvádí pouze daň z příjmu – pouze však do 10t příjmu měsíčně.  Dohoda o pracovní činnosti - není limitována předpokládaným rozsahem práce, nelze však na základě této dohody vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Forma dohody musí být písemná. V dohodě se sjednává druh práce, rozsah pracovní doby a doby, na kterou se dohoda uzavírá. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci patřičná odměna.

Pracovní doba  - pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele – je 40ti hodinová  - doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou  - pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pracovní smlouvy - pracovní pohotovost může být vykonávána jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

Přestávky v práci  Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách. Tato přestávka se neposkytuje na začátku a na konci směny. Přestávky se nezapočítávají do pracovní doby.

Dovolená  - dovolená za kalendářní rok - pokud u zaměstnavatele zaměstnanec odpracoval za kalendářní rok alespoň 60 dnů.  Základní výměra dovolené je 4 týdny, dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.  - dovolenou za odpracované dny - zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok náleží dovolená za odpracované dny v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.  - dodatkovou dovolenou - náleží zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatel po celý kalendářní rok pod zemí, který koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé (rentgenové pracoviště), přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne

Odměňování za práci  Plat - odměna u zaměstnavatele, který je rozpočtovou nebo příspěvkovou organizací. Platem se podle zákona rozumí peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci a náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady a odměna za pracovní pohotovost.  Mzda - odměna, kdy zaměstnavatel je podnikatelským subjektem. Mzdou se podle zákona rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Nutnost dodržet limit minimální mzdy – Kč.  Odměna v užším slova smyslu - Odměna za práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce (dohody o mimopracovní činnosti).

Odpovědnost za škodu  - škoda - majetková újma, kterou lze vyjádřit penězi – skutečná škoda a ušlý zisk  - protiprávní jednání - chování určitého subjektu je v rozporu s právem  - příčinná souvislost - mezi protiprávním jednáním a škodou musí existovat vztah příčiny a následku (kauzální nexus),  - zavinění - psychický vztah povinného subjektu k vlastnímu jednání; může jít o úmysl (přímý, nepřímý) či o nedbalost (vědomá, nevědomá)

Obecná odpovědnost  Má podpůrnou povahu, tzn. použije se např. v případě, kdy není uzavřena dohoda o hmotné odpovědnosti.  Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat  Jedná se o zpřísněnou odpovědnost zaměstnance. Zaměstnanec musí prokázat, že schodek vznikl bez jeho zavinění - pak se zbaví odpovědnosti, vyviní se (na něm leží důkazní břemeno).Převzal-li zaměstnanec na základě dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek.  Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Rozsah náhrady škody  Je dán skutečnou škodou, kterou zaměstnanec hradí v penězích.  Pokud je způsobena nedbalostí, pak je limit 4.5 násobek průměrného měsíčního výdělku (toto omezení neplatí, způsobil-li škodu v opilosti, kterou si sám přivodil).  Pokud zaměstnanec způsobí škodu úmyslně, může zaměstnavatel požadovat i ušlý zisk.

Na koho se obrátit při porušování pracovně-právních předpisů?  Pokud působí u zaměstnavatele odborová organizace, je vhodné požádat nejprve o pomoc příslušný odborový orgán.  Dále je možnost podat orgánům státní správy podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem v souladu se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.  Oblastní inspektoráty práce zajišťují kontrolu v oblasti ZP, zákona o kolektivním vyjednávání, zákona o zaměstnanosti, zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti aj. Působnost v pracovně-právní oblasti je tedy široká.

Zdroje:  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů  Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník  Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů  Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů  Zákon č. 251/2005 Sb. zákon o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů 