Kolektivní vyjednávání

Základní ustanovení – Smluvní strany ČSAD………………. a. s. se sídlem v……………………………………………………, zastoupená předsedou představenstva …………………………………………….., IČ……………. a Základní organizace OSD………………………………………. se sídlem………………………………………….., zastoupená předsedou výboru ZO OSD……………………………………….,IČ……………………. se dohodly na uzavření této kolektivní smlouvy:

Rovné zacházení a zákaz diskriminace Zaměstnavatel se zavazuje, že do pracovního řádu zapracuje pravidla pro řešení stížností zaměstnanců z oblasti obtěžování a násilí na pracovišti. Upravený pracovní řád bude vydán nejpozději do …………………………….., a to s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.

Platnost a účinnost kolektivní smlouvy Platnost – od data podpisu Účinnost – na sjednané období Příklad: Tato kolektivní smlouva nabývá platnosti dnem jejího podpisu s účinností od ……………..do………………

Kontrola plnění závazků podnikové kolektivní smlouvy Příklad: a) Kontrolu plnění kolektivní smlouvy provádějí smluvní strany pololetně, a to do 31. 7. a 31. 1. příslušného kalendářního roku. b) Neplnění ustanovení kolektivní smlouvy bude zaměstnavatel posuzovat jako neplnění pracovních povinností příslušných zaměstnanců a o způsobu nápravy bude informovat odborovou organizaci. c) V případě neplnění kolektivní smlouvy ze strany odborové organizace informuje odborová organizace zaměstnavatele o způsobu nápravy.

Jednání o změnách a doplňcích podnikové kolektivní smlouvy Příklad: Smluvní strany si sjednaly možnost změny a doplnění této kolektivní smlouvy ve smyslu § 8 odst. 5 zák. č. 2/1991 Sb., a to v rozsahu části B) "Odměňování zaměstnanců", (konkrétní oblasti je třeba vyjmenovat). Upozornění: Při vyjednávání o návrzích změn podle ustanovení tohoto bodu se dále postupuje podle zákona o kolektivním vyjednávání.

Stížnosti zaměstnanců a předcházení sporům P ř í k l a d : a) Pro řešení sporů o plnění závazků, vyplývajících z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikly nároky jednotlivým zaměstnancům, ustaví smluvní strany komisi. b) Komise se schází z podnětu jedné ze smluvních stran s cílem vyřešit předmět sporu do 15 kalendářních dnů. c) Při řešení sporů ve věci plnění kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají individuální nároky zaměstnanců, a spory o výklad kolektivní smlouvy, se spor považuje za vyřešený, je-li rozhodnutí komise přijato jednomyslně oběma stranami, zúčastněnými v jednání komise. d) Individuální spory řeší nadřízený stěžovatele a pověřený člen orgánu odborové organizace. Nedojde-li k vyřízení sporu do 15 kalendářních dnů ode dne doručení podnětu zaměstnance, sdělí mu nadřízený tuto skutečnost a postoupí spor komisi. e) Uvedeným postupem není dotčeno právo zaměstnance kdykoliv vymáhat nároky u soudu. f) Komise je trvale ustanoveným orgánem, složeným nejméně ze 3 zástupců za každou smluvní stranu.

Právo spolurozhodování U zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, doporučujeme v kolektivní smlouvě dohodnout, že zaměstnavatel bude vydávat vnitřní předpisy jen po předchozím souhlasu odborové organizace. Doporučujeme sjednat v kolektivní smlouvě spolurozhodování např.: - při určení, zda se jedná o neomluvené zameškání práce zaměstnance - při tvorbě zásad kontroly režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Právo na projednání Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci nebo odborová organizace mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci nebo odborová organizace mají při projednávání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

Právo na informace Jedná se o jednu z nejdůležitějších oblastí, která je v podnikových kolektivních smlouvách řešena. Doporučujeme uvést všechna ustanovení dle příslušné legislativy.

Příklad Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci a) o zásadních otázkách rozvoje, hospodářských výsledcích a perspektivě zaměstnavatele, b) o zamýšlených strukturálních změnách zaměstnavatele, jeho racionalizačních nebo organizačních opatřeních, v důsledku kterých dojde k uvolňování zaměstnanců, zejména o opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP, c) formou předložení materiálů projednávaných valnou hromadou, a to před jejím konáním, d) o závěrech jednání valné hromady, a to bez zbytečného odkladu,

g) o čtvrtletním (pololetním) vývoji mezd a mzdových nákladů celkem a podle jednotlivých kategorií zaměstnanců a středisek v členění na tarifní mzdy, osobní ohodnocení, diferenciační příplatky, příplatky, prémie, odměny, další mzdové složky a náhrady mezd. K tomu příslušné stavy zaměstnanců a průměrné mzdy, h) o čerpání nařízené i dohodnuté práce přesčas v hodinách (termín), i) o výsledcích kontrol a přijatých opatřeních,

j) o možnostech zvyšování kvalifikace a rekvalifikačních programech, k) o počtech a struktuře zaměstnanců, s nimiž byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, l) o všech nově uzavíraných a ukončovaných pracovních poměrech, přesunech zaměstnanců, jakož i o volných pracovních místech, která mají být obsazena, m) o průměrné hodinové mzdě a jejím čtvrtletním (pololetním nebo ročním) vývoji.

Právo kontroly P ř í k l a d : Odborová organizace má právo vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů, pracovního řádu a závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy. Právo kontroly znamená, že zaměstnavatel poskytne odborové organizaci všechny podklady a informace nutné pro provedení kontroly, umožní vstup na pracoviště, je-li to k tomuto účelu nutné, výsledky kontroly projedná ve svých orgánech a přijaté závěry s odborovou organizací. V případě zjištění nedostatků sjedná zaměstnavatel neprodleně nápravu.

Systémy odměňování Stupnice mzdových tarifů Zákoník práce definuje systém zaručených mezd. Pro tyto účely jsou práce podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti zatříděny do 8 skupin prací. Vláda stanovuje nařízením konkrétní nejnižší úrovně zaručených mezd a podmínky pro jejich poskytování. Toto nařízení vlády je závazné pouze pro zaměstnavatele, u kterého není mzda zaměstnanců sjednána v kolektivní smlouvě.

Mzdové formy Základní formy mzdy sjednané v kolektivní smlouvě mohou být: -časová mzda -úkolová mzda -podílová mzda

Upozornění: Mzda ani její část nemůže být vázána na jiná kritéria, než která jsou uvedena v ustanovení § § 109 a 110 zákoníku práce, a to ani na čerpání a délku pracovního volna z důvodu některých důležitých osobních překážek v práci (např. pracovní neschopnost a ošetřování nemocného člena rodiny). Takový postup by byl nesporně též v rozporu s ustanovením § 16 zákoníku práce, tj. se zásadou rovného zacházení se všemi zaměstnanci pokud jde o jejich odměňování za práci a se zákazem diskriminace z důvodu jejich pohlaví nebo zdravotního postižení

Prémie, osobní ohodnocení, odměny Nenárokové – obecné formulace v KS (může, rozhoduje, stanovuje nadřízený) Nárokové – při splnění daných podmínek, kritérií

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

Agenturní zaměstnávání P ř í k l a d : a) Zaměstnavatel se zavazuje, že při zajišťování svých činností nevyužije zaměstnance agentur práce v těchto výrobních provozech… b) Zaměstnavatel se zavazuje, že při zajišťování svých činností nevyužije zaměstnance agentur práce v těchto výrobních provozech … v rozsahu větším než …% z plánovaného stavu zaměstnanců uvedených provozů. c) Zaměstnavatel se zavazuje, že při zajišťování svých činností nevyužije zaměstnance agentur práce pro výkon těchto povolání nebo funkcí …

Pracovní doba Rovnoměrně rozvržená Nerovnoměrně rozvržená NV 589/2006 Sb.

§ 84 Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Péče o zaměstnance - stravování - kvalifikace, rekvalifikace, zvyšování kvalifikace

Cestovní náhrady Pracovní cesta Stravné Náhrada jiných výdajů

Sociální nebo jiný obdobný fond Za sociální oblasti se považují zejména: stravování zaměstnanců, kulturní akce, sportovní akce, rekreace, sociální výpomoci a) § 6 odst. 9 písm. l) zák. č. 586/1992 Sb., v platném znění, umožňuje poskytnutí sociální výpomoci do výše 20 000 Kč, v případě živelní pohromy až do výše 200 000 Kč, b) § 6 odst. 9 písm. o) zák. č. 586/1992 Sb., v platném znění, umožňuje v případě živelní pohromy poskytnout sociální výpomoc (i z daňově neuznatelných nákladů) do výše 500 000 Kč.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Osobní ochranné pracovní prostředky a pracovní oděvy Mycí a čistící prostředky, ručníky Mikroklimatické podmínky: Teplé období Chladné období

Rok 2014 • Sazba daně z příjmů fyzických osob zůstává i pro rok 2014 na 15 % nadále se vypočítává z tzv. superhrubé mzdy. • Sleva na poplatníka daně pro rok 2014 je 2 070 korun. • Minimální mzda pro rok 2014 je 8 500 Kč. • Pracující penzisté nemohou uplatnit slevu na poplatníka ve výši 2 070 Kč měsíčně.

Děkuji Vám za pozornost