Motivace pedagogických pracovníků škol Webinář pro vedoucí pracovníky základních a středních škol Rudolf Chadim –

Motivace Motivace je vnitřní nebo vnější faktor nebo soubor faktorů vedoucí k energetizaci organismu. Motivace usměrňuje naše chování a jednání pro dosažení určitého cíle.... vychází z latinského slova „movere“ = hýbati, pohybovati

Motiv Je to vnitřní síla, která vede člověka k určitému chování nebo jednání, čímž člověk naplňuje cíle, které si vytyčil. Ve skutečnosti nelze mluvit o působení jednoho izolovaného motivu, ale o souboru motivů. Pokud motivy mají stejný směr, vzájemně se posilují a podporují motivovanou činnost. orientační (činnost člověka navádí určitým směrem) aktivizační (určují intenzitu prožívání) stabilizační (napomáhají překonávat překážky při uskutečňování motivované činnosti)

Motivace x Stimulace Stimul je jakýkoli podnět, který vyvolává určité změny v motivaci člověka. Mohou se stát, ale nemusejí stát motivy. Základní rozdíl mezi motivaci a stimulaci je ve směru, ze kterého přicházejí pohnutky k jednaní. Stimulace představuje působeni na psychiku člověka zvnějšku, motivace je vyvolávaná pohnutkami zevnitř. Vnější podněty procházejí motivační strukturou jedince, ve které se promítají vrozené a získané potřeby, hodnoty, zájmy, zkušenosti. Představuje síto, které vybírá, který podnět se stane motivem a který ne.

Základní zdroje motivace Motivace může mít pět základních zdrojů : Potřeby (primární – sekundární) Návyky (opakovaný – zautomatizovaný) Hodnoty (Hodnotový systém) Zájmy (motivace ve směru zájmů) Ideály (představ subjektivně velmi žádoucího)

Základní rozdělení motivace První je rovina zda jsme motivováni sami něco udělat (vnitřní) nebo zda někdo chce, abychom něco udělali (vnější). Druhá rovina je, zda něčeho chceme dosáhnout (pozitivní) nebo zda se něčemu chceme vyhnout (negativní).

A.Základní principy motivace Pro porozumění hlavním principům motivace je důležitých pět základních pravidel: 1.Motivace zaměstnanců je každodenním úkolem vedoucího 2.Využívání pozitivní a negativní motivace 3.Zaměstnanci se chovají podle toho, jaké chování jejich vedoucí odměňují 4.Motivovat neznamená manipulovat 5.Úkolem vedoucího je nalézt hlavní motivační faktory jednotlivých zaměstnanců

1.Motivace zaměstnanců je každodenním úkolem Manažeři se často domnívají, že motivace jejich zaměstnanců je předem daná a závisí především na jejich osobních vlastnostech. Často větší vliv než osobní postoje mají totiž na úroveň pracovní motivace zaměstnanců jejich manažeři v závislosti na své schopnosti využívat motivačních nástrojů odpovídajících potřebám jednotlivých pracovníků, vytvářet příznivé pracovní prostředí, spravedlivě hodnotit a odměňovat, projevovat za dobrou práci uznání, podporovat pocit smysluplnosti práce apod.

2.Pozitivní a negativní motivace Motivace je vždy určitou kombinací motivace pozitivní (tj. odměny, uznání, pochvaly apod.) a negativní (donucení na základě obavy z trestu…). Nástroje negativní motivace fungují především tehdy, chceme-li určitému chování zaměstnanců zabránit, jen zřídka však vedou k tomu, že zaměstnanci pracují s nejvyšší výkonností. Naprosto nevhodné jsou jako motivační nástroj podporující vlastní odpovědnost nebo tvořivost zaměstnanců. Pozitivním motivačním metodám je proto vhodné dávat před negativními přednost. Uchýlíme-li se k negativním nástrojům motivace, měli bychom si být jisti, že jsme vyčerpali skutečně všechny možnosti nástrojů pozitivních.

3.Zaměstnanci se chovají podle toho, jaké chování jejich vedoucí odměňují Odměňování je přitom třeba chápat v širším významu, zahrnujícím nejen finanční odměnu, ale i odměnu v podobě uznání, pochvaly, povýšení apod. Důvodem, proč se zaměstnanci nechovají tak, jak by si jejich manažeři přáli, nemusí být skutečnost, že na ně motivační faktory nepůsobí: motivační faktory nejsou používány správně, tj. nejsou v souladu s tím, čeho se manažeři snaží dosáhnout. Skutečná motivace zaměstnanců tak může být v důsledku toho ve srovnání se záměry organizace a jejích manažerů dokonce opačná.

4.Motivovat neznamená manipulovat Snaha motivovat zaměstnance přerůstá někdy v organizacích v tendenci s nimi manipulovat. O manipulaci lze přitom hovořit především tam, kde požadavek, aby zaměstnanci něco vykonali nebo nevykonali není formulován otevřeně, nebo tam, kde osoby, snažící se získat ostatní pro své cíle, dokonce úmyslně klamou. Krátkodobé výhody, jež může manipulace přinášet, se zpravidla poměrně rychle mění v dlouhodobé nevýhody. Manipulace nezůstává nikdy dlouho skryta, postupně ztrácí svou účinnost, zhoršuje mezilidské vztahy na pracovišti a vede ke ztrátě důvěryhodnosti osoby nebo organizace, která se jí dopouští.

5.Úkolem vedoucího je nalézt hlavní motivační faktory jednotlivých zaměstnanců Nejčastější chybou při motivaci zaměstnanců je předpoklad, že všichni pracovníci jsou motivováni stejnými faktory. Nalezení motivačních faktorů nemusí být jednoduché. Je totiž nepravděpodobné, že by zaměstnanci své motivační faktory svému manažeru sami sdělovali (někdy si je dokonce nemusejí sami ani plně uvědomovat). Situaci, ze které by jasně vyplynulo, jaké jsou hlavní motivační faktory jednotlivých zaměstnanců, musí proto manažer často sám navodit. Předpokladem toho je se v základních a praktických faktorech pracovní motivace orientovat.

B.Pět faktorů pracovní motivace vnitřní motivace, založená na zajímavosti či zábavnosti práce vnější motivace, spočívající na získání (finanční) odměny motivace založená na osobní pověsti či odborné reputaci motivace založená na výzvě, tj. snaze vyřešit problém nebo překonat určité překážky motivace spočívající na společenském poslání práce.

Vnitřní pracovní motivace Zdrojem vnitřní pracovní motivace je práce přinášející zaměstnanci potěšení, radost, příjemný pocit nebo dokonce zábavu. Vnímavost vůči tomuto motivačnímu faktoru může však být u jednotlivých pracovníků různá. Plně využít vnitřních motivačních faktorů znamená: zjistit, jaké úkoly mají jednotliví pracovníci nejradši a snažit se jim tyto úkoly přidělovat zdůrazňovat či podporovat zábavnost práce dávat zaměstnancům možnost se při práci bavit vytvářet příjemnou pracovní atmosféru apod.

Vnější motivace Je charakterizována zájmem o finanční a další materiální statky (plat, odměny, zaměstnanecké výhody apod.). K motivaci pracovníků motivovaných tímto způsobem je vhodné použít především následující způsoby: stanovit jasná očekávání výsledků práce sdělit jaké odměny za dosažené výsledky práce nebo vyšší pracovní úsilí zaměstnanci získají podpořit vztah všech odměn a prémií k dosaženým výkonovým cílům posílit význam výkonového (variabilního) odměňování v rámci celkového odměňování zaměstnanců zavést nepeněžní odměny, o které zaměstnanci mohou usilovat (např. pracovní volno, vyšší zaměstnanecké výhody apod.).

Motivace za základě pověsti či odborné reputace Pro tuto formu pracovní motivace je charakteristický především zájem o to, jaký dojem zaměstnanec ve svém okolí vytváří. Motivační nástroje odpovídající této formě pracovní motivace zahrnují především: vyslovení veřejné pochvaly a uznání pracovníkům, kteří dosáhli úspěchů kritizování pracovníků za zavřenými dveřmi (nikdy ne na veřejnosti) přidělování projektů, které jsou výrazně "na očích" ostatním zdůrazňování veřejné prestiže, kterou zaměstnancům určitá práce přináší.

Motivace na základě výzvy Motivace tohoto typu je charakteristická pro osoby snažící se dosáhnout především svých osobních standardů výkonnosti. Zaměstnanec motivovaný snahou dosáhnout vlastních náročných cílů, překonat překážky apod. se zpravidla nezajímá tolik o hodnocení ze strany ostatních. Důležité pro něj je uspět tváří v tvář svým vlastním požadavkům. Tento motivační zdroj je možno stimulovat prostřednictvím odpovídajících nástrojů. Patří k nim především: zadávání náročných úkolů vyžadujících značné osobní schopnosti a zkušenosti vytváření příležitostí k rozvoji osobních schopností zdůrazňování významu schopností pracovníka pro úspěch v určité činnosti nebo projektu snaha nezadávat osobám motivovaným tímto způsobem úkoly, které jsou nekvalifikované nebo nenáročné.

Motivace na základě smyslu a poslání práce Motivace tohoto typu se opírá o potřebu věřit ve smysl a širší poslání práce. Pracovník motivovaný tímto způsobem se ve své činnosti a svém rozhodování zpravidla řídí určitými relativně stálými hodnotovými principy. K motivačním nástrojům odpovídajícím této formě pracovní motivace patří zejména: komunikování vize organizace sdělení žádoucích konečných cílů práce seznamování zaměstnanců s tím, jak jimi prováděné úkoly přispívají k dosažení vize a cílů organizace optimismus vztahující se k možnosti dosáhnout stanovených cílů.

Motivační typy lidí Existují čtyři základní typy lidí. Nelze o člověku jednoznačně říci, že patří k určitému typu, osobnost každého jedince je většinou kombinací různých typů, z nichž jeden převažuje a tím určuje vlastní osobnost. Objevovatelé Usměrňovatelé Slaďovatelé Zpřesňovatelé

Objevovatelé To, co objevitele nejvíce přitahuje, je zdolávání překážek a přijímání výzev. Objevovatelé bývají netrpěliví chtiví informací upřímně nesnášejí, když je někdo řídí.

Usměrňovatelé jejich svět je světem vertikálních hierarchií ve vztazích mezi lidmi. Vnímají velmi citlivě hierarchické uspořádání společnosti a mají potřebu si lidi kolem sebe rychle do takových struktur zařadit. Společnost mívají rozdělenu na více méně nezajímavou skupinu určenou k ovládání a menšinu, se kterou je třeba počítat. Obvykle ještě uznávají určitý nevelký počet lidí, které respektují jako zajímavé soupeře či partnery, a dokáží k nim být velmi korektní a loajální.

Slaďovatelé pro slaďovatele je podstatný rozměr horizontální. Není důležité, kdo je výše a kdo níže, spíše je zajímá, jak to vypadá v ploše – kdo s kým, proč a jak. Také si rádi povídají a diskuse s nimi bývá ve srovnání s diskusemi s ostatními motivačními typy v průměru nepoměrně vstřícnější z jejich strany a celkově příjemnější. Rádi se ptají, mají zvyk vyslechnout odpověď, nijak výrazně jim nevadí, když máte jiný názor, spíše mají tendenci uznat, že je to vaše nezadatelné právo. Tato vstřícnost ostatně souvisí s tím, že je více než věcné názory jednotlivců vzrušují mezilidské vztahy. Slaďovatelé zpravidla dokáží výborně pochopit druhé. Rozhodně se jim to daří v oblasti pocitů a emocí. Mají vysoce vyvinutou empatii.

Zpřesňovatelé bývají spolehliví, pečliví, přísní na sebe i na své okolí. Mají rádi dobrou organizaci práce, pořádek ve svých věcech a na svém pracovišti, vyžadují jasná zadání a to pak precizně plní. Důležité jsou pro ně normy a pravidla. Mají tendenci chovat se standardně, předvídatelně a ve svém smyslu korektně. Rádi analyzují data, vytvářejí systémy a zařazují do nich objekty. Obvykle je zajímají čísla – tu přesná hodina příchodu, jindy spotřeba benzínu a jindy procenta úspěšnosti. I když se mohou zpřesňovatelé naučit jednat s jinými lidmi, není to něco, co by aktivně vyhledávali pro své potěšení.

Motivační faktory ve vztahu k typu lidí Motivační založení ObjevitelUsměrňovatelSlaďovatelZpřesňovatel Motivační faktor Těžký úkol Udělej to jak chceš Výzva Závisíme na tobě, nechci ti do toho mluvit Budeš součástí týmu, pomůžeš kdyby se nedohodli Napsal jsem ti instrukce, poradím, kdyby to nebylo jasné

Základní zásady motivace Pravidlo 1: Nepřizpůsobovat lidi úkolům, ale úkoly lidem. Pravidlo 2: Lidé musí být spokojeni alespoň s něčím. Pravidlo 3: Jiní lidé mohou být citliví na jiné podněty než vy. Pravidlo 4: Obava z nepříjemného může motivovat stejně jako touha po příjemném. Pravidlo 5: Mnohdy stačí práci dobře definovat a vysvětlit. Pravidlo 6: Při motivaci myslete na druhého, ne na sebe. Pravidlo 7: Aktuální motivy jsou souhrou vlivu osobnosti, prostředí a situace.

Deset „zabijáků“ motivace Nespokojenost či demotivace zaměstnanců jsou velmi drahé. Podmínky, jež motivaci zaměstnanců oslabují nebo dokonce ničí, souvisejí nejčastěji: s jednáním jejich manažerů kulturou organizace. K nejčastěji se vyskytujícím „zabijákům“ pracovní motivace patří zpravidla následující desatero:

Zabiják motivace 1. – 5. 1.Uvádění nepravdivých informací nebo zatajování důležitých skutečností. 2.Rozpor mezi slovy a činy. 3.Časté změny cílů a úkolů vedoucí k nutnosti předělávat již vykonanou práci. 4.Nespravedlivé hodnocení. 5.Zanedbávání „zpětné vazby“.

Zabiják motivace 6. – Hodnocení zaměřené jen nebo především na kritiku. 7.Tolerování nízké výkonnosti nebo stejné odměňování různého výkonu. 8.Nedostatečné využívání vlastních schopností, omezená možnost uplatnit a rozvíjet své znalosti. 9.Vytváření zbytečných, často iracionálních pracovních pravidel a omezení. 10.Projevy trvalého pesimismu nebo rezervovanosti ze strany manažerů.

Deset praktických nástrojů pro motivaci Přes odlišnou vnímavost zaměstnanců vůči různým motivačním faktorům existují i poměrně jednoduché motivační nástroje, účinné u většiny osob. Chování zaměstnanců, jejich aktivita, pracovní nasazení i dosažené výsledky jsou totiž z velké části výsledkem toho, jak s nimi jejich manažeři jednají. Použití těchto motivačních nástrojů většinou nezabírá příliš času. Patří k nim především následující pravidla:

Nástroje 1. – 5. 1.Za dobře vykonanou práci bychom měli zaměstnance pochválit nebo jim (osobně) poděkovat, ať již ústně či písemně. 2.Požádají-li nás zaměstnanci, abychom si vyslechli jejich názory, ať již doporučení nebo stížnosti, měli bychom být ochotni si k tomu nalézt čas. 3.Zpětná informaci o výkonnosti, kterou zaměstnancům poskytujeme, by měla být včasná a konkrétní. 4.Zaměstnancům bychom měli pravidelně poskytovat informace o tom, jak si naše škola vede. 5.Měli bychom upozornit na jejich úlohu a tuto úlohu jim vysvětlit.

Nástroje 6. – Zaměstnance je třeba vést k tomu, aby se účastnili rozhodování. 7.Zaměstnanci by měli mít příležitost k získání nových zkušeností. 8.Podporovat „vlastnický vztah“ zaměstnanců k jejich práci a pracovnímu prostředí. 9.Nové myšlenky, nápady a iniciativu zaměstnanců bychom měli podporovat. 10.Úspěchy školy, oddělení i jednotlivců je vhodné se zaměstnanci čas od času oslavit.

Zlaté pravidlo motivace Především se můžeme pokusit přizpůsobit lidi úkolům - v zásadě je donutit, aby respektovali úkol takový jaký je, včetně toho, co se jim na něm nelíbí. Vyžaduje značnou míru stimulace, tedy vlastně přizpůsobení jakéhosi tlaku zvenčí. Lidé se pochopitelně přizpůsobují okolnostem neradi, což vede k větším nárokům na kontrolu. Zároveň je pravděpodobné, že potíže mohou rychle vznikat i tehdy, když pouze přestaneme kontrolovat plnění úkolu.

Zlaté pravidlo motivace Je zřejmé, že můžeme-li si to dovolit, je lepší vyjít vstříc lidem. Úplně nejvýhodnější je vybírat úkoly lidem na míru, tedy tak, aby jim vyhovovaly svým obsahem.

SWOT analýza motivačních faktorů POMOCNÉ (k dosažení cíle) ŠKODLIVÉ (k dosažení cíle) VNITŘNÍ (atributy organizace) STRENGHTS (silné stránky)  Účast na projektech ESF – zdroje na vybavení i platy.  Výhody FKSP.  Další vzdělávání pedagogických pracovníků  Jsou nastaveny cíle, vize a strategie  Je zajištěn přístup k ICT technologiím a prostředkům WEAKNESSES (slabé stránky)  Chybí dostatečné finanční prostředky na ocenění  chybí jistota zaměstnání pro všechny zaměstnance  Jako motivační faktor nejsou zajištěny podmínky nižšího počtu žáků,  Nejsou plně zajištěny některé materiální podmínky VNĚJŠÍ (atributy prostředí) OPPORTUNITIES (příležitosti)  Možnost dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků  Aktivní využití grantů - prostředky z jiných zdrojů na mzdy a nenárokové složky.  Využívání prezentací na veřejnosti – srovnávání. THREATS (hrozby)  Odebrání nenárokových prostředků zřizovatelem  Motivace je negativní (výhružky, tresty)  Plošná motivace zaměstnanců  Osobní nesympatie  Haló efekt

Děkuji za pozornost