Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému.

Prezentace na téma: "Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému."— Transkript prezentace:

1 Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému

2 2 ÚKOL MANAGEMENTU – VYBUDOVAT SILNÉ PRACOVIŠTĚ což je prostředí, kde lidé umí, mohou a chtějí podávat své nejlepší výkony. Umí Zaměstnanec je schopen vhodného pracovního chování, vlastní a rozvíjí potřebné znalosti, dovednosti a měkké kompetence. Může Zaměstnanec má vyvážené pravomoci, odpovědnosti a jasně stanovená pravidla práce. Chce Zaměstnanec je motivován (mzdový systém, benefity, firemní kultura a vztahy na pracovišti).

3 3 Co je Silné pracoviště UMÍMŮŽECHCE

4 4 KOMPETENTNÍ ZAMĚSTNANCI = KOMPETENTNÍ ZAMĚSTNAVATEL

5 5

6 6

7 7 Nejčastější potřeby firem ● Nahradit smluvní mzdy z důvodu neplnění jejich funkce. ● Revize zatřídění pracovní pozice do tarifních stupňů dle aktuální organizace práce vykonávaných činností. ● Reagovat na stížnosti - vyřešit problém interní spravedlnosti. ● Získat informace pro důležitá manažerská rozhodnutí v oblasti mezd. ● Využít externí pohled odborníka a implementovat kvalitní a vyzkoušené know-how.

8 8 Struktura mzdy. Základní část mzdy složitosti vykonávané práce Základní část mzdy velikost závisí na složitosti vykonávané práce např. podle katalogu prací a funkcí - tarif Motivační složka mzdy pracovním výkonu zaměstnance Motivační složka mzdy závisející na pracovním výkonu zaměstnance a hodnocení jeho práce, tato složka mzdy může být krátkodobá i dlouhodobá. Motivační složka mzdy na ekonomických výsledcích Motivační složka mzdy závisející na ekonomických výsledcích společnosti a/nebo její části.

9 9 Hodnocení práce Cíle hodnocení práce: ● nastavit vnitřní spravedlnost v odměňování, ● zjistit příspěvek pracovního místa pro výkon organizace, ● stanovit hodnotu práce, ● poskytnout jednotný nástroje pro stanovování mzdových tarifů, ● poskytnout prostředek pro porovnávání mzdových tarifů, ● redukovat stížnosti na tarify. Hodnocení práce představuje systematický proces stanovení relativní hodnoty prací v organizaci.

10 10 Různé metody hodnocení práce SUMÁRNÍ Metoda pořadí Klasifikační metoda (katalogová) SUMÁRNÍ Metoda pořadí Klasifikační metoda (katalogová) ANALYTICKÉ Bodovací metoda Metoda faktorového porovnávání ANALYTICKÉ Bodovací metoda Metoda faktorového porovnávání

11 11 AHP je metodou analytickou a bodovací Vychází ze souboru kritérií doporučených Mezinárodní organizací práce ILO Splňuje podmínku rovnosti v odměňování Minimalizuje vliv subjektivnosti hodnotitele Je metodou univerzální Hodnotí se pracovní činnosti, nikoliv na daném pracovním místě zařazený pracovník Atributy AHP TREXIMA

12 12 Hodnotící kritéria AHP TREXIMA Formální příprava Praxe nebo řízená praktická příprava Průběžné vzdělávání Obecné dovednosti Požadované měkké kompetence Charakter činnosti Složitost objektu práce Složitost pracovních vztahů Pracovní postupy a pravidla Charakter řízení Rozsah řízení Vliv na výsledky organizace Odpovědnost za materiální hodnoty Odpovědnost za bezpečnou práci Fyzická zátěž, senzorická zátěž Zdravotní riziko Řízení Složitost práce Kvalifikační požadavky Zátěže a rizika

13 13 Postup případné implementace metodiky AHP TREXIMA ve společnosti HAMÉ ● Vytvoření seznamu pracovních pozic pro účely hodnocení ● Ustanovení hodnotícího týmu ● Proškolení hodnotícího týmu a poskytnutí metodických materiálů ● Srovnání složitosti prací pro definované pozice metodou AHP ● Tvorba závěrečné zprávy a její projednání

14 Ukázka konkrétního řešení

15 Děkuji za pozornost. Ing. Radek Svoboda HR specialist TREXIMA, spol. s r.o. Tř. T. Bati 299, 764 21 Zlín-Louky Tel.. +420 577 601 245, Fax: +420 659 682 365 Mobil: +420 602 517 265, E-mail: svoboda@trexima.cz