Vzdělávací oblast:Ekonomické vzdělávání Tematická oblast:Management a řízení hotelu Název vyučovací oblasti:Vůdcovství a motivace Ročník / obor studia:IV. ročník / Hotelnictví a turismus Vypracoval:Ing. Kovač Lukáš Škola: Střední škola pedagogická, hotelnictví a služeb, Litoměřice (do – SŠHGS) Ověřeno : I. a II. pololetí šk. r. 2012/2013 DUM 635 Klíčová slova: Styly vedení, motivace, stimulace, hodnocení pracovníků. Anotace: Výkladová prezentace pro podporu výkladu učitele na téma: Vůdcovství a motivace

Vůdcovství a motivace

Vedení lidí Tato funkce zahrnuje schopnost, dovednost a umění vedoucích pracovníků vést, usměrňovat, stimulovat a motivovat své spolupracovníky ke kvalitnímu, aktivnímu a tvůrčímu poslání své práce. Metody vedení lidí poskytují vedoucím pracovníkům nástroje k usměrňování svých spolupracovníků ke kvalitní účasti na stanovených cílech firmy

Styly vedení lidí autokratický převládají příkazy, neposlouchají se názory podřízených a převládají tresty nad odměnami. (vojsko, lidé s nižším vzděláním) demokratický zde se radí vedoucí s podřízenými, převládají spíše odměny než tresty (výzkumné laboratoře) liberální také se dá nazvat jako systém chaosu. Nevýrazná postava vedoucího, existuje individuální odpovědnost, svoboda

Role řízení lidských zdrojů V současné době se nejvíce užívá modelu řízení lidských zdrojů, jak jej nadefinoval David Ulrich na konci 80. let a dále jej rozvedl v průběhu 90. let. Nadefinoval tyto 4 standardní role pro řízení lidských zdrojů: Business Partner Obchodní zástupce firem, finanční poradci, finanční analytici. Agent změny Projektový manažeři, projektanti, výzkumní pracovníci. Advokát zaměstnanců Odbory podniku Expert v oblasti administrativních procesů

Motivace a vedení lidí Je součástí řízení a hlavním úkolem je přimět lidi, aby pracovali efektivněji a činili tak ochotně a dobrovolně. Motivace je poskytování důvodů pracovníkům, proč mají práci dělat a proč ji dělat co nejlépe. Vedení je proces „ukazování“ podřízeným, jak práci dělat. Volba metod vychází z kvalifikační úrovně pracovníků jak řídících tak výkonných, z rozdílnosti vztahů mezi pracovníky, rozdílnosti podmínek.

Motivace Motivací rozumíme vnitřní proces utváření cílů, postojů, chování člověka Motivace studuje 3 stránky lidského chování: 1.kolik pracovník vykoná (kvantita) 2.co dělá nebo chce dělat (kvalita) 3.jak se při práci projevuje (vnější forma chování)

Stimulace soubor vnějších podnětů, usměrňujících jednání pracovníků a působících na jejich motivaci. Motiv je vnitřní impuls pro jednání člověka, kdežto stimul představuje vnější pobídku, která má určitý motiv podnítit nebo utlumit.

Přístupy k motivaci 1.vychází z Masllowovy teorie potřeb Masllow – klinický psycholog, který chápal individuální motivaci jako předem ovlivněnou hierarchii potřeb, kterou sestavil do pyramidy.

Korekce činností V oblasti vedení lidí platí, že kde chybějí pravidla, vládne chaos. Z toho vyplývá, že každý proces, a řídící proces zvlášť, je nutno nějakým způsobem korigovat. Jediným z prostředků pro tyto korekce je používání odměn a sankcí.

Korekce činností Styl vedení užívající převážně odměn je daleko efektivnější než styl užívající převážně trestů. převyšuje pozitivní motivace a jedna z definic tvrdí, že „jeden manažer hlídá, co lidé udělali špatně, zatímco manažer – leader vyhledává, co lidé udělali dobře.“

Korekce činností Z toho pohledu jsou u manažerů patrné dva přístupy k podřízeným: 1. skupina má dojem, že jedinou cestou, jak přinutit své podřízené k řádnému výkonu, je „teror, křik, vytrvalý tlak“ 2. skupina – moderní vůdčí osobnosti, které dokáží řídit vlastní autoritou a několika slovy pochvaly dosáhnou neobyčejných výsledků

Motivační zásady 1.podat dostatek informací 2.zajistit zpětnou vazbu 3.včas projevit uznání 4.umět naslouchat druhému 5.zapojit lidi do akce (diskuse) 6.pověřit lidi úkoly

Hodnocení pracovníků Pracovní hodnocení by se nemělo týkat jen toho, jak podřízený obstojí v jedné konkrétní činnosti, ale měl by dát obrázek o jeho komplexních schopnostech. Kromě výsledku práce dlouhodobě posuzujeme: přístup k zadaným úkolům ochota přijímat nové postupy schopnost pracovat v týmu chování ke spolupracovníkům

Hodnocení pracovníků Jsou 2 způsoby, jak tato kritéria hodnocení vyjádřit: 1.neformálně tj. spíše nahodile, zpravidla formou rozhovoru vedoucího s podřízeným se zmínkou o kvalitě práce případně možnostech zlepšení 2. systematické hodnocení (zpravidla písemně) spíše na vedoucí pracovníky posuzovaný pracovník nemá možnost do posudku zasáhnout, je však s ním seznámen a následně se k němu může vyjádřit posudek je součástí osobního spisu

Kritéria pro hodnocení výsledek práce kvalita kvantita dodržování předpisů a instrukcí sledování nákladů schopnost jednat s kolegy, zákazníky časové plnění úkolů ochota přijímání úkolů samostatnost při plnění úkolů hledání úspor a inovací přijímání případných neúspěchů hledání rezerv, …

Kontrolní otázky 1.Co je podstatou vedení lidí? 2.Jaké styly vedení lidí rozeznáváme? 3.Jaký je rozdíl mezi motivací a stimulací? 4.Jaké stupně potřeb obsahuje Masllowova motivační pyramida potřeb? 5.Jaké motivační zásady znáte? 6.Jaké jsou kritéria pro hodnocení pracovníků?

Použitá literatura VEBER, J., Základy managementu pro střední školy. FORTUNA, ISBN PITRA, Zbyněk. Základy managementu: (management organizací v globálním světě počátku 21. století). 1. vyd. Praha: Professional Publishing, 2007, 350 s. ISBN