Principy personálního řízení SPP+VPL 423

Prezentace na téma: "Principy personálního řízení SPP+VPL 423"— Transkript prezentace:

1 Principy personálního řízení SPP+VPL 423
Personální analýza, plánování, strategie Principy personálního řízení SPP+VPL 423 3. lekce: Výkon personálního managementu PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

2 Lekce 3. Výkon personálního managementu
Obsah tématu: Vývoj strategického řízení Historické pozadí personálního managementu Od personálního managementu k řízení lidských zdrojů Mezinárodní personální management Řídící pravomoc vedoucích pracovníků v personálním řízení Činnost moderních personálních útvarů Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

3 Literatura k lekci 3. M. Armstrong: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing 2002, M. Foot, C. Hook: Personalistika. Praha: Computer Press,2002, E. Bedrnová,I.Nový: Psychologie a sociologie v řízení firmy, Praha: Prospektum 1994 J. Stýblo : Lidský kapitál v nové ekonomice. Praha: Professional Publishing, 2001 Z. Dytrt a kol.: Manažerské kompetence v Evropské unii.Praha: C.H.Beck, 2004 H. Sedláčková, K.Buchta: Strategická analýza. Praha : C.H.Beck,2006 @ Přednáška Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v knihovně Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v IS - v elektronické podobě Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

4 1. Vývoj strategického řízení
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

5 Vývoj strategického řízení
Myslet strategicky = záměrně a vědomě zformulovat a demonstrovat směr, kterým chceme jít Strategické řízení/ strategický management - nástroj řízení, zahrnující aktivity, zaměřené na udržování dlouhodobého souladu mezi posláním organizace, jejími strategickými cíli a disponibilními zdroji a rovněž mezi organizací a prostředím , které organizaci obklopuje. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

6 Schéma strategického řízení
Poslání organizace Strategické řízení Prostředí organizace Strategické cíle Disponibilní zdroje Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

7 Magická čísla strategického řízení
5 3 4 Základ strategického řízení= naučit se myslet ve variantách!

8 Jiná definice strategického řízení
Armstrong (1995) : Strategické řízení je proces , jímž organizace a její manažeři určují: kam míří = strategický záměr jak se tam chtějí dostat = strategické plánování jak zajistí, aby se dostali , tam kam chtějí= = řízení organizace a jejích činností ve směru plnění strategických cílů Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

9 4 vývojové fáze strategického řízení ve 20. století
70.léta – etapa amerických strategických analýz 80.léta - etapa hledání konkurenčích výhod 90.léta - etapa superkonkurence a hyperkonkurence Konec 90.let – etapa globalizace K rozvoji strategického řízení došlo na prahu sedmdesátých let. K jeho vzniku přispěla stále více selhávající funkce plánování v důsledku hlubokých proměn na celosvětové ekonomické scéně. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

10 1. Vývojové fáze Na prahu sedmdesátých let – etapa strategických analýz, které určovaly strategii firem Portofoliová analýza - prověření a ocenění toho čím organizace disponuje a roztřídění do známých 4 skupin, známých pod názvem „hvězdy“, „dojné krávy“, „otazníky“, „mrtvé dřevo-propadáky“. Analýza silných a slabých stránek organizace, příležitostí i rizik trhu , známá pod názvem SWOT. Pro svoji jednoduchost a názornost je používána v mnoha organizacích dodnes Tyto charakteristiky určovaly , do čeho investovat, co podržet, co zlikvidovat. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

11 Ukázka portfoliové analýzy výrobků
Relativní podíl na trhu Vysoký Nízký Potenciál růstu trhu HVĚZDY (udržovat a podporovat) B. OTAZNÍKY (zlepšit pozici nebo zrušit) C. DOJNÉ KRÁVY Sklízet zisk a reinvestovat do rozvoje D. PROPADÁKY Postupně omezovat a rušit výrobu Zdroj: Keřkovský, 2004

12 Ukázka portfoliové analýzy služeb hotelu
Relativní podíl na trhu Potenciál růstu možností /příležitostí Vysoký Nízký HVĚZDY Udržovat a podporovat Ubytování Prodej nápojů Firemní akce od 20 lidí výše B. OTAZNÍKY Zlepšit pozici nebo zrušit Stravování Návštěva sklípků Tématické akce Prodej doplňkových služeb Opakované gastronomické akce (prase) Bowling VIP hosté (přátele, rodina) C. DOJNÉ KRÁVY Sklízet zisk a reinvestovat do rozvoje jiného segmentu Firemní akce (menší počet lidí) Pasanti z ulice Svatby Soukromé večírky Vánoční podnikové večírky D. PROPADÁKY Postupně omezovat nebo rušit Burčákový víkend (dostatečně nezajištěné akce přes Čedok) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

13 Ukázka reálné SWOT analýzy hotelu
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

14 2. vývojové fáze Osmdesátá léta - vnáší do strategického řízení pojem „konkurenční výhoda“ . Strategické řízení směřuje především k získávání konkurenčních výhod, které jediné zajišťují silné tržní postavení. Ti, kteří konkurenční výhody nedosáhnou jsou určeni k pouhému vyhledávání tržních mezer. Otázky : „V čem jsme lepší než konkurence ? Co dokážeme lépe?“ stanoví další směr rozvoje Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

15 3. vývojové fáze Nástup v  devadesátých letech - strategické řízení vychází ze sledování vývoje konkurence. Etapa „superkonkurence“ a „hyperkonkurence“ . Dochází k propojování organizací do velkých korporací , tvořících tzv. „první ligu“. Konkurenční výhody mají jen velmi malou životnost, neboť dochází k novému zrychlenému cyklu změn Ty organizace, které nejsou členy první ligy provádí kampaň zeštíhlování . Odepisují se aktiva, propouští zaměstnanci, zbavují se výzkumu, vývoje , schopných lidí . Tím si znemožňují inovaci i získávání nových trhů. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

16 Ukázka postupu analýzy konkurence
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

17 4. vývojová fáze Na konci 20. století – etapa globalizace , která strategii zaměřuje na šíření změn. Důraz se klade na exponované cíle , využívání energií a ambicí lidí s vysokým potenciálem. Dochází k teritoriálnímu propojení organizací i managementu . Nastává období transferů vyspělého know-how propojováním informací, zdrojů, lidí a všeho, co je potřebné pro znásobení hodnoty zákazníka do globálního prostoru – tj. do sítí. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

18 Další vývojová fáze strategického řízení v době zesílené konkurence
Nový směr strategického řízení naznačuje dvě neopominutelné potřeby, které firma potřebuje : Tým schopného lidského potenciálu (rozvoj klíčových zaměstnanců) 2. Přenos produktivních zkušeností (vybudování znalostního managementu) Strategie organizace se identifikuje se strategií lidských zdrojů. Mění se požadavky na lidi v čele organizace, prosazuje se tendence „od vedoucích osob k vůdčím osobnostem“ . Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

19 Základní kruh prosperity
Nastavení rozhodujících procesů Změny v přístupu a obsahu práce Zvýšení výkonnosti Optimalizace nákladů Stabilizace finančních prostředků Motivace zaměstnanců Efektivní využití zdrojů Zájem trhu Základní kruh prosperity

20 Vývojové etapy amerického stylu řízení
Vývojová etapa Období Charakteristika Průmyslová revoluce Normativní řízení(hledání vlastních cest organizací) Vědecké řízení Racionalizace (metody a systémy řízení) Mezilidské vztahy Normativy (etika) Racionalizace řízení Racionalizace (rozhodovací procesy) Kultura organizování 1980-dosud Normativy (organizační kultura) Pramen: Berley, S.R., Kunda G.: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse, ASQ Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

21 2. Historické pozadí personálního managementu
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

22 Historické pozadí personálního managementu
Rekapitulace dosavadních poznatků: Každá organizace byla zakládána a existuje proto, aby naplňovala svoje určité poslání - výrobu či poskytování služeb. Toto poslání koresponduje se základními představami zakladatelů organizace (co bude předmětem podnikání- jací budou zákazníci-co svým zákazníkům nabídnout) Každé dění v organizaci je podmíněno materiálními zdroji, technicko-technologickým zázemím a lidským faktorem. Rozhodující dynamizující silou, se kterou bylo možno cíleně zacházet se stal lidský faktor. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

23 Vývoj personálního řízení
Vyvíjejí se od 20. let minulého století až po současnost Současná etapa globálního řízení lidských zdrojů vznikla v důsledku propojování nadnárodních ekonomik a jejich integrací. Přenáší tak know-how ŘLZ z vyspělejších organizací na ty ostatní Současně s tím se mění i postavení a poslání personalistů, kteří plní roli mentorů, auditorů, konzultantů a partnerů. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

24 7 etap vývoje personálního řízení
sociální zařízení , kantýny, první pracovníci, pověření péčí o zaměstnance za 1. sv. války, zájem o problémy zaměstnanců péče o zaměstnance, pomoc při získávání pracovníků, jejich základní výcvik , zavedena evidence o pracovnících celý rozsah personálních služeb, odborný výcvik mistrů. Pracovníci pověření péčí o zaměstnance se stali manažery, vstupovali do pracovních vztahů, řešili pouze taktické a operativní úkoly Tvorba organizace, péče o vedoucí pracovníky - manažery , jejich rozvoj, systematické vzdělávání , plánování pracovních sil. Propracovanější techniky výběru , výcviku, odměňování hodnocení , programy organizačního rozvoje . Narůstá vliv psychologů a sociologů. Rozvoj kolektivních pracovních vztahů, zájem o produktivitu, oblast pracovního práva. Personální manažeři se stávají profesionály Problémy organizační kultury a tržní ekonomiky. Rozvíjí se strategický přístup k lidským zdrojům ,  první pokusy integrace řízení lidských zdrojů se strategií firmy . Personální řízení se orientuje k podnikání a managementu. Rozvíjí se systémy řízení výkonu a odměňování podle výkonu jako hlavní motivační síly . Dochází k oslabování vlivu odborů. Personální ředitelé se stávají společníky podnikatelů. Mezikontinentální dělba práce, mezinárodní pracovní týmy, nový globální styl , Etika týmové práce, nepřetržit ý rozvoj v „učících se organizacích“. Kompetence, komplexní řízení kvality, řízení kultury, výkonu, odměňování podle výkonu a rozvoje manažerů . S nastávající recesí - organizační struktury, opouští se od celoživotní zaměstnání. Metody benchmarkingu, narůstá počet externě zajišťovaných služeb , personalisté přebírají role konzultantů. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

25 Jednotlivé etapy personálního řízení
Etapa 1. dvacátá léta - cca od roku etapa Péče o zaměstnance - budují se sociální zařízení , kantýny, objevují se první pracovníci, pověření péčí o zaměstnance za 1. sv. války, začíná zájem o problémy zaměstnanců Etapa 2. třicátá léta - etapa Personální administrativy - byla zajišťována péče o zaměstnance, poskytována pomoc ve formě získávání pracovníků, uskutečňoval se jejich základní výcvik a byla zavedena evidence o pracovnících Etapa 3 - čtyřicátá a padesátá léta - etapa Rozvoje personálního řízení - byl poskytován celý rozsah personálních služeb, odborný výcvik mistrů. Pracovníci pověření péčí o zaměstnance se stali manažery, vstupovali do pracovních vztahů, řešili pouze taktické a operativní úkoly. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

26 Jednotlivé etapy personálního řízení
Etapa 4. - šedesátá až sedmdesátá léta – Dospělost personálního řízení - vedle výše uvedených služeb přistupuje i tvorba organizace, péče o vedoucí pracovníky - manažery , jejich rozvoj, systematické vzdělávání , plánování pracovních sil. Uplatňují se propracovanější techniky výběru , výcviku, odměňování hodnocení , programy organizačního rozvoje a narůstá vliv psychologů a sociologů. Nastává období kolektivních pracovních vztahů, vyjednává se o produktivitě. Důraz je kladen na oblast pracovního práva z důvodu nárůstu legislativy. Personální manažeři se stávají profesionály. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

27 Jednotlivé etapy personálního řízení
Etapa 5 - osmdesátá léta - etapa Řízení lidských zdrojů - první fáze Řeší se problémy organizační kultury a tržní ekonomiky. Rozvíjí se strategický přístup k lidským zdrojům , dochází k prvním pokusům integrace řízení lidských zdrojů se strategií firmy . Personální řízení se orientuje k podnikání a managementu. Rozvíjí se systémy řízení výkonu a odměňování podle výkonu jako hlavní motivační síly . Dochází k oslabování vlivu odborů. Personální ředitelé se stávají společníky podnikatelů. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

28 Jednotlivé etapy personálního řízení
Etapa 6. - devadesátá léta - etapa Řízení lidských zdrojů - druhá fáze Do popředí se dostává etika týmové práce, posilují se pravomoci, dochází k nepřetržitému rozvoji v „učících se organizacích“. Hovoří se o kompetencích, klade se důraz na komplexní řízení kvality, vytvářejí se přístupy na řízení kultury, výkonu, odměňování podle výkonu a rozvoje manažerů . S nastávající recesí přichází na řadu štíhlejší a horizontální uspořádání organizační struktury, upouští se od pojmu celoživotní zaměstnání. Personální ředitelé zpracovávají reengineeringové studie, snižující počty zaměstnanců. Začínají se používat metody benchmarkingu, narůstá počet externě zajišťovaných služeb personálními agenturami. Personalisté přebírají role konzultantů. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

29 Jednotlivé etapy personálního řízení
Etapa na přelomu 20. a 21. století- etapa Globálního řízení lidských zdrojů Vzniká jako dynamický fenomén v důsledku propojování národních ekonomik a jejich integrací. Uvnitř nadnárodních společností se prosazuje mezikontinentální dělba práce, vznikají mezinárodní pracovní týmy . Zanikají typické národní řídící styly, objevuje se nový globální styl , přebírající zkušenosti z jednotlivých národních zdrojů . Základním heslem se stává „think global, act local“. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

30 Jednotlivé etapy personálního řízení
Probíhá řada nových činností - nezvyklý tlak na kvalitu práce - total quality management, rozvíjí se podnikatelská výkonnost formou learning organisations, prosazují se stálé změny vnitřního prostředí reengineering, snižuje se počet řídících úrovní tzv. leanmanagement , probíhá outplacement - uvolňování přebytečných pracovníků v důsledku rušení činností, činnosti, které netvoří podnikatelskou aktivitu organizace se nakupují - outsorcing. Nositelé know-how a nejlepší pracovníci vytvářejí pracovní týmy - centra excellence. Novým dynamickým prvkem úspěchu se stává multikulturnost t.j. schopnost přijmout kulturu strategického partnera. Mění se i požadavky na kvalitu manažerů. Za základ manažerského úspěchu je považována schopnost stanovení priorit a cest k jejich postupnému naplnění . Globální manažer 21. století je především vizionářským vůdcem tvůrčího týmu. (Šíp, 1998) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

31 3. Od personálního managementu k řízení lidských zdrojů
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

32 Od personálního managementu k řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů - nová koncepce personální práce , která vystupuje do popředí v souvislosti s rozvojem  podnikatelských a ekonomických aspektů hospodářství . Představuje moderní strategii organizace, která zaměřuje svoji pozornost na člověka jako klíčový faktor prosperity a řízení lidských zdrojů staví do  centra pozornosti řízení organizace. Významnou roli sehrává organizační kultura, budovaná na takových prvcích jako je týmová spolupráce, spoluúčast při rozhodování, zvyšování pocitu zodpovědnosti, pospolitosti a solidarity s organizací Probíhá demokratizace klimatu organizace a změny k celkovému přístupu k pracovníkovi jako ke člověku tvůrčímu a dostatečně motivovanému k podávání pracovního výkonu na potřebné úrovni. V tom je tedy podstatný rozdíl od dřívějšího pojetí člověka jako pouhé pracovní síly. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

33 Strategické řízení lidských zdrojů
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ + STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ = STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Pozn. : Strategické řízení organizace zahrnuje aktivity, zaměřené na udržování dlouhodobého souladu mezi posláním organizace, jejími dlouhodobými cíli a disponibilními zdroji a rovněž mezi organizací a prostředím , které organizaci obklopuje. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

34 Strategické řízení lidských zdrojů
Nejsložitější částí systému řízení, od kterého se očekává návod jak zajistit stabilitu a rozvoj organizace ve stávajícím turbulentním prostředí, udržení konkurenčních výhod na trhu a dosažení úspěchu na základě využití synergických efektů. Investice, vkládané do rozvoje lidského potenciálu jsou považovány za strategické, neboť lidé zajišťují přidanou hodnotu a jsou jedním ze zdrojů, zajišťujících konkurenceschopnost organizace Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

35 Strategické řízení lidských zdrojů
Koubek (2001): Strategické řízení lidských zdrojů je praktickým vyústěním personální strategie organizace. Je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů, obsažených v personální strategii. Tím, že strategické řízení lidských zdrojů je determinováno vzájemným vztahem mezi řízením lidských zdrojů a strategickým řízení organizace, lze je považovat za nejvyšší stupeň v řízení lidského potenciálu, kterého může být v organizacích dosaženo. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

36 Strategické řízení lidských zdrojů
Výzkumu Armstrong a Long (1994) : „Realitou strategického řízení lidských zdrojů je to, že neexistuje a nemůže existovat, leda jako pojetí : názor na to , jak by měly být dlouhodobě řízeny záležitosti lidských zdrojů, způsob myšlení, úhel pohledu. Strategické řízení lidských zdrojů je jen tehdy reálné, je-li převedeno do personálních strategií, které jsou uplatňovány.“ Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

37 Podmínky, ovlivňující řízení lidských zdrojů v organizaci
Řízení lidských zdrojů není izolovaným subsystémem řízení organizace. Je závislé na řadě podmínek , které lze zjednodušeně rozdělit do dvou skupin: A. VNĚJŠÍ PODMÍNKY - jsou proměnlivé jevy , na které má organizace pouze malý vliv. Jsou formovány zejména vývojem technologií, ekonomickým cyklem, demografickým vývojem, kulturními změnami a zásahy státu. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

38 Vnější podmínky organizace
Mezi hlavní vnější podmínky, které významně limitují úvahy při tvorbě personální strategie patří : Vývoj trhu práce - vývoj vztahů mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil jak v množství, tak ve struktuře. Vývoj trhu práce je ovlivňován populačním vývojem, globalizací trhu práce, imigrační politikou státu, mírou otevřenosti národní ekonomiky apod. Změny v obsahu pracovní činnosti , vznikající v důsledku vědecko-technických či společenských procesů. Zahrnují 4 vývojové tendence, které se v pracovní činnosti střetávají a prolínají . Jedná se o automatizaci (úbytek fyzické práce), informatizaci (zavádění a využívání počítačů do všech sfér), humanizaci práce (zlepšování materiálních a sociálních podmínek práce), ekologizaci práce (řešení rozporů mezi výrobou a životním prostředím) Změny techniky a technologií, využitelných pro organizaci Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

39 Vnější podmínky organizace
Změny hodnotových orientací lidí, zahrnující změny v profesně-kvalifikační struktuře, v úrovni vzdělání, v modelu rodiny, v životním stylu apod. Prostorová mobilita obyvatelstva - schopnost stěhování se či dojíždění za prací Politika zaměstnanosti státu, pracovní a sociální legislativa , politická stabilita Průběh průmyslového cyklu - t.j. střídání období konkurence a deprese Změny v poptávce po výrobcích či službách Postupující globalizace organizací a internacionalizace ekonomických procesů Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

40 Vnitřní podmínky organizace
B. VNITŘNÍ PODMÍNKY - jsou takové, které vycházejí přímo z organizace samotné. Řízení lidských zdrojů v organizaci probíhá za zcela jedinečných, konkrétních podmínek , které jsou pro danou organizaci charakteristické . Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

41 Vnitřní podmínky organizace
Nejvýrazněji řízení lidských zdrojů ovlivňuje : finanční situace organizace - závisí na úspěšnosti organizace a je jedním z hlavních faktorů při tvorbě personální strategie, neboť finanční situace rozhoduje o nejdůležitějších personálních činnostech (počet zaměstnanců, odměňování, vzdělávání, sociální program a pod. ) strategie organizace - determinuje, jaká koncepce řízení lidského potenciálu bude v organizaci uplatněna technologické vybavení - vymezuje podmínky pro pracovní činnost, pro vytváření pracovních míst a nových úkolů. Současně ovlivňuje i kvalifikační strukturu zaměstnanců, jejich vzdělávání, rekvalifikaci , případně propouštění Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

42 Vnitřní podmínky organizace
organizační uspořádání - vymezuje konkrétní podmínky pro řízení lidských zdrojů. Soustřeďuje pozornost na efektivní využívání celkového potenciálu pracovníků, určuje výběr pracovníků do jednotlivých pracovních pozic a řízení jejich dalšího rozvoje organizační kultura a filozofie - je úzce spjata s personální politikou organizace. Řízení lidských zdrojů se orientuje na trvalé posilování a prosazování organizační kultury u všech pracovníků, odměňování těch , kteří přijali organizační kulturu za svou. způsob a styl řízení a vedení lidí - je přímo jednou ze složek řízení lidských zdrojů , kterou personální politika aktivně ovlivňuje Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

43 Vnitřní podmínky organizace
vztah k odborové organizaci - personální manažer je hlavním komunikátorem s odborovou organizací, je přímo odpovědný za uzavírání kolektivních smluv, které musí zajišťovat nároky zaměstnanců v souladu s cíli a možnostmi organizace informační systém - pro kvalitní řízení lidských zdrojů je zapotřebí značné množství informací. Jejich získávání, uchovávání , aktualizace a užívání je bezprostředně závislé na kvalitě personálního informačního systému, který mají personální útvary k dispozici Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

44

45 4. Mezinárodní personální management
Více k této kapitole naleznete v Armstrong, M. : Řízení lidských zdrojů (2002) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

46 Definice MŘLZ Mezinárodní řízení lidských zdrojů (MŘLZ) je proces zaměstnávání a rozvíjení lidí v globálních organizacích. Je náročnější než řízení lidských zdrojů uvnitř jedné země, neboť ho navíc determinují: Národnostně-kulturní rozdíly Rozmanité požadavky legislativy Komunikační bariéry Zajištění vhodného managementu pro mezinárodní operace Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

47 Důležité pojmy MŘLZ EXPATRIANT - občan mateřské země, dlouhodobě působící v cizině – místě organizace nebo její organizační jednotky MÍSTNÍ ZAMĚSTNANEC – domorodec ZAMĚSTNANEC TŘETÍ ZEMĚ - cizinec, pracující pro společnost v cizí zemi (např. Ind , pracující v ČR pro Belgickou společnost) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

48 7K model Torrington (1994) MŘLZ Kosmopolitismus Koordinace Kompetence
Konzultace Komunikace Kultura Kompenzace Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

49 Charakteristické rysy MŘLZ
Torrington (1994) definuje model „7 K“(7 C), charakteristický pro MŘLZ: Kosmopolitismus – inklinace lidí v organizaci k mnohojazyčné elitě Kultura – akceptace velkých kulturních rozdílů Kompenzace – zvláštní požadavky na odměny a další výhody expatriantům Komunikace – stanovení firemního jazyka Konzultace – potřeba odbornosti pro místní potřeby Kompetence – definice potřeb schopností různé škály lidí Koordinace – různé formální i neformální metody těsnější spolupráce Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

50 Ukázka mezinárodního managementu – firma Daikin
Absolutní spolehlivost Iniciativní /odvážný management Harmonické mezilidské vztahy Daikin je jedním z nejvýznamnějších výrobců klimatizačních zařízení na světě. Od založení mateřské společnosti v Japonsku v roce 1924 se skupina Daikin  rozrostla v globální korporaci přítomnou na všech světových trzích. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

51 5. Řídící pravomoc vedoucích pracovníků v personálním řízení
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

52 Výkon personálního řízení
Je tvořen tzv. dvojí odpovědností : Odpovědností personálního útvaru Pravomocemi vedoucích pracovníků Rozdělení těchto pravomocí není dána žádným diktátem , ale záleží na tom, jak se organizace se této úlohy zhostí a jaký si vytvoří MODEL PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ ORGANIZACE Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

53 Dvojí odpovědnost personálního řízení
Účelem personálního řízení je vést lidi k tomu, aby se co nejvíce podíleli na zvyšování produktivity organizace. Svůj účel naplňuje prostřednictvím výkonu jednotlivých personálních činností. Za plnění úkolů a činností , vyplývajících z personálního řízení je v organizaci zodpovědný nejen personální útvar , ale také vedoucí pracovníci/management všech řídících úrovní. Jedná se tedy o dvojí odpovědnost v personálním řízení. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

54 Modely v personálním řízení
K rozdělení kompetencí a současně zodpovědností mezi personální útvary a management organizace v rámci personálního řízení byla vypracována řada teoretických modelů. Nelze však přijmout žádný diktát toho, který je považován v dané chvíli za nejlepší. Ideální je prozkoumat několik modelů odlišných a pak vytvořit model vlastní. Vždy je třeba vycházet zejména z typu organizační struktury, míry decentralizace ,  dosaženého stupně organizační kultury a úrovně znalostí managementu. Čím kvalitnější je personální manažer, tím více kompetencí získá personální útvar! Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

55 Model personálního řízení
Personální řízení Personální útvar Vedoucí pracovníci-management Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

56 Řídící pravomoc vedoucích pracovníků v personálním řízení
Role vedoucího pracovníka v jednotlivých činnostech personálního řízení vychází z jeho řídící pravomoci : spolutvůrce personální strategie a personální politiky rozhodující činitel při plánování a analýze pracovních míst rozhoduje o využití vnitřních personálních rezerv organizace a plánuje personální rozvoje svých stávajících spolupracovníků iniciátor při získávání pracovníků, definují požadavky na nové pracovníky a na informace, které je o nich potřeba zjistit plní rozhodující roli při výběru pracovníků a rozhodují o přijetí konkrétního pracovníka Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

57 Řídící pravomoc vedoucích pracovníků v personálním řízení
vede vyjednávací řízení o podmínkách pracovní smlouvy orientuje nové zaměstnance a uvádí je do kolektivu provádí hodnocení pracovníků a svým přístupem rozhodují o efektivnosti hodnocení navrhuje spolupracovníky k povýšení, převedení na jinou práci, přeřazení na nižší funkci , propuštění či k penzionování a sami s nimi tyto návrhy projednává identifikuje potřebu vzdělávání u svých spolupracovníků, často se aktivně do vzdělávání zapojuje. Vypracovává plány individuálního rozvoje spolupracovníků, umožňuje jejich plnění a podílí se na jejich kontrole Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

58 Řídící pravomoc vedoucích pracovníků v personálním řízení
spolupodílí se na vytváření systému odměňování a politiku odměňování realizuje dle stanovených zásad. Rozhoduje o proměnlivé složce mezd a platů jednotlivých pracovníků spoluvytváří pracovní vztahy - zaměstnanecké , mezilidské , k veřejnosti a sehrává důležitou roli v prevenci konfliktů. zodpovídá za úroveň komunikace s pracovníky dohlíží a zodpovídá za dodržování zákonů, pravidel a norem na úseku pracovního prostředí a navrhují opatření a formy péče o pracovníky užívá a doplňuje personální informační systém Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

59 Chyby vedoucích pracovníků
Protože řízení lidských zdrojů, tj. práce s lidmi patří mezi nejobtížnější činnosti v rámci řízení, dochází často ze strany vedoucích pracovníků k chybám, jejichž zdroje lze charakterizovat následovně: nedostatečná znalost a orientace v problematice řízení lidských zdrojů bývá zpravidla u technokraticky zaměřených vedoucích pracovníků, kteří upřednostňují odborné znalosti a problematiku řízení lidí vidí jako podružnou záležitost, které se nevěnují Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

60 Chyby vedoucích pracovníků
nezájem a neochota věnovat se personálnímu řízení vyplývá ze strachu z konfliktních situací, ze zaměření vedoucího pracovníka více na plnění zadaných úkolů než na řízení lidí, podceňování schopností svých podřízených neochota respektovat pravidla personální politiky a organizační kultury, která „omezuje“ jejich rozhodovací pravomoci o podřízených pasivní přístup k personálnímu řízení – neochota se jakkoliv podílet na aktivním řízení – zbavování se odpovědnosti a její přenos na personální útvary Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

61 6. Činnost moderních personálních útvarů
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

62 Personální útvary Personální útvar je specializované pracoviště organizace, poskytující odbornou pomoc vedoucím pracovníkům a zajišťující koncepční, metodologickou, poradenskou, organizační a kontrolní stránku personální práce. Personální útvary mají v rámci organizace svěřenu pravomoc poradní a v některých případech i pravomoc výkonnou při zajišťování personálních činností . Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

63 Etika v personální práci
Pracovníci personálních útvarů jsou vázáni souborem etických norem , jejichž dodržování je základním předpokladem pro výkon této činnosti. Jedná se zejména o : přesnost poskytovaných informací zajištění důvěrnosti všech personálních informací schopnost a ochota poradit slušné zacházení a nediskriminující přístupy k lidem trvalý seberozvoj i snaha o rozvoj jiných lidí v organizaci Etický kodex personalistů- materiál podporující důvěru managementu, zaměstnanců, odborů v personální práci Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

64 Počet personalistů v organizacích

65 Portfolio personálních manažerů podle vztahu k etice
EKONOM Eticky správné jednání stanovuje konkurenční prostředí organizace KONVENCIONALISTA Etika je tradicí a dobrým zvykem , který je třeba udržovat bez nějakého zvýšeného úsilí IDEALISTA Podnikatelský úspěch a etika mohou být ve vzájemné shodě, pokud tomu bude věnováno zvýšené úsilí REFOMÁTOR Podporuje změny v rámcových podmínkách podnikání i změny v etice jako součást řízení změn Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

66 Struktura personálních útvarů
Organizační členění a hierarchické postavení personálního útvaru závisí na mnoha faktorech, z nichž mezi nejvýznamnější patří: velikost a typ organizace škála personálních činností, které útvar zajišťuje přístup k personálnímu řízení v hierarchii řízení organizace kvalifikace a kvalita nejvyššího personálního manažera! Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

67 Budoucnost personálních útvarů
Budoucnost personálních útvarů je závislá na budoucím vývoji organizace jako celku Předpokládá se, že stále více budou nabývat v personální práci na významu takové činnosti , které pojetí personálního útvaru a personalistů přesunou z roviny administrátorů, byrokratů a kontrolorů do roviny spolutvůrců strategie, profesionálních konzultantů a dodavatelů služeb. Činnosti takto koncipovaného personálního útvaru budou transformovány dle následujícího schématu: Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

68 Personální / HR programy a služby
Strategie a plánování Dodávka služeb Administrativa Personální strategie Nábor a obsazování pozic Mzdové účetnictví Organizační plánování Vzdělávání a rozvoj Zaměstnanecké spisy Plánování pracovní síly Řízení výkonnosti Administrace benefitů a zaměstnaneckých výhod Design programů a služeb Odměňování Strategie trhu práce Benefity/zaměstnanecké výhody Zaměstnanecké a pracovně-právní vztahy Péče o zdraví a bezpečnost práce Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

69 Postupná transformace
Grafické znázornění transformace personálních útvarů do personálních servisních center s podílem činnosti 10% Strategie 30% Podpora 60% Administrativa 60% Strategie 30% Servis a podpora 10% Administrativa Současnost Cíl Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

70 Současné požadavky na HR management
1. ODPOVĚDNOST za: Organizační architekturu firmy Motivaci zaměstnanců Schopnost realizace změn 2. KLÍČOVÉ NÁROKY na HR mananažery: Kompetence v tvorbě a doprovázení změn Orientace na potřeby zákazníka/klienta Sociální kompetence Schopnost zvládat chaotické a nepředvídatelné situace Systémové myšlení a přístup Odhadovat typologii osobností lidí v závislosti na povolání Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

71 Nové role HR manažerů Personalisté či spíše HR manažeři, plní nové specifické role a úlohy: roli mentora - svoji autoritou a odborností poskytují pomoc , radu , péči o zájmy zaměstnanců a konzultaci jejich problémů roli auditora - kontroluje dodržování firemních hodnot a pravidel, respektování pravidel personální politiky, kontrolu disciplíny, vyhodnocování absencí a nemoci apod. role konzultanta/business partnera - poskytuje poradenství ze strategie práce s lidmi , jejich rozvoje , taktiky i praktických postupů . Udržuje těsnou vazbu jak s liniovými vedoucími, tak se zaměstnanci role partnera vůči odborům - uplatňují pozitivní přístup k odborům v duchu partnerství, zvláště při prosazování změn a tvoří katalyzátor mezi managementem a odbory garant etiky a rozvíjení hodnot firmy Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

72 Ukázka náplně divize Vzdělávání a rozvoj
DV Příprava rozvojových projektů Realizace rozvojových projektů Provoz školícího střediska Udržitelnost rozvojových projektů Provoz zábavního parku Reklama, propagace , PR Vnitrofiremní legislativa HR Management Změny v organizaci Vlastní podnikatelská aktivita Činnosti pro potřeby organizace

73 Shrnutí tématu Strategické řízení prochází svým vývojem. Od jednodušších forem, stavěných na výsledcích prováděných analýz, přes získávání konkurenčních výhod , spojování organizací do velkých korporací, vytvářejících superkonkurence se posléze prioritou strategického řízení v období globalizace stává řízení lidského potenciálu neboli strategické řízení lidských zdrojů. S bouřlivým rozvojem podnikatelských a ekonomických aktivit se do popředí zájmu dostává Řízení lidských zdrojů jako nová koncepce personální práce, která je závislá jak na vnitřních podmínkách organizace, tak na vnějším podmínkách , které ji obklopují. Spojením strategického řízení s  řízením lidských zdrojů vzniklo pojetí strategické řízení lidských zdrojů, které je realizováno v podobě personálních strategií, které jsou v tomto duchu koncipovány. Zodpovědnost za výkon personálních činností, které z těchto strategií vyplývají je jednoznačně na vedoucích pracovnících/managementu organizací.Účinnou pomoc jim poskytují personální útvary jejichž budoucí podoba směřuje od administrativních útvarů do profesionálních servisních center. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

74 Prostor pro dotazy Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

75 Praktická část výuky – 3. lekce
Dle návodu a vlastní úvahy : Vyberte si a proveďte některou strategickou analýzu Vaší organizace (inspiraci hledejte v doporučené literatuře) Vymezte oblasti personální strategie (které je třeba ve vaší organizaci strategicky řídit) Navrhněte model personálního řízení, odpovídající Vaší organizaci (základní rozdělení kompetencí ve dvojí odpovědnosti- forma personálního útvaru) Zpracujte etický kodex personálního řízení. Použijte přednášek a doporučené literatury (Koubek, Armstrong) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

76 Děkuji za pozornost Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.