Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka

Postoje Složka poznání – přesvědčení, názory, znalosti, informace Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání – přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění – emocionální část Složka chování - způsob chování někoho k někomu nebo něčemu Postoje ve vztahu k práci – uspokojení z práce, zájem o práci, angažovanost, občanské chování k organizaci Disharmonie poznávání – nesoulad mezi postoji nebo mezi postoji a chováním

Osobnost Typologie osobnosti Kombinace psychologických rysů typiských pro určitou osobu Typologie osobnosti Sociální vztahy (Introvertní – Extrovertní) Preference shromažďování údajů (Smyslové – Intuitivní) Preference způsobu rozhodování (Cítění – Přemýšlení) Styl rozhodování (vnímající – usuzující)

Emocionální inteligence Soubor dovedností a kompetencí ovlivňujících schopnost jednotlivce zvládat požadavky a tlaky okolí Sebeuvědomění – schopnost uvědomit si co cítím Sebeřízení – schopnost řídit vlastní emoce Sebemotivace – schopnost vytrvat při střetu s neúspěchy Empatie – schopnost pochopit pocity druhých Sociální dovednosti – schopnost zvládat emoce druhých

Předvídání chování na základě rysů osobnosti Typ kontroly situace – interní X externí Machiavelismus – měřítko pragmatičnosti a emocionálního odstupu („když to funguje tak to užívejte“) Sebeúcta – míra nakolik si jedinec váží sám sebe Sebemonitorování – schopnost přizpůsobit své chování externímu prostředí Sklon k rizikům

Vnímání Faktory ovlivňující vnímání Proces organizování a interpretování smyslových dojmů tak, aby jim byl dán význam v daném prostředí Faktory ovlivňující vnímání Osobnost pozorovatele (postoje, zájmy, zkušenosti) Cíl – skupina X jednotlivec, Situace Atributivní teorie – posouzení lidí v závislosti na prostředí ve kterém se vyskytují (interní – externí vliv) Je nutné věnovat pozornost tomu jak lidé vnímají věci Zjednodušení posuzování – předpokládaná podobnost, selektivnost, podle stereotypů (skupiny), haló efekt

Různé způsoby vnímání

Učení se Operativní podmiňování Učení se socializací Formování chování Žádoucí dobrovolné chování vede k odměně nebo ochraně Učení se socializací Procesy pozornosti Zapamatování Reprodukující proces Posilovací procesy Formování chování

Motivace Teorie hierarchie potřeb (starší teorie) Ochota vynaložit úsilí pro dosažení cílů organizace Teorie hierarchie potřeb (starší teorie) Fyziologické potřeby Potřeba bezpečí Společenská potřeba Potřeba úcty a uznání Potřeba seberealizace

Teorie tří potřeb Potřeba úspěchu – není vhodná pro nejvyšší manažery (zaměřuje totiž úspěch zejména na jednotlivce nikoliv na organizaci) Potřeba moci – silná u nejlepších manažerů Potřeba sounáležitosti – slabá u nejlepších manažerů

Další teorie Teorie stanovení cílů – konkrétní splnitelné ale náročné cíle zvyšují výkonnost (podstatná je sebeúcta) Teorie zesílení – chování je funkcí následků. Čím dříve nastane odměna tím silnější je motivace Teorie rovnosti – chování jednotlivce je upraveno v závislosti na porovnání vstupů a výstupů s ostatními spolupracovníky Teorie očekávání – zaměstnanci očekávají od své práce výsledek

Vybrané způsoby odměňování Zkrácený pracovní týden Flexibilní pracovní doba Práce doma (pozor na uspokojení společenských potřeb) Motivace pracovníků s minimální mzdou Oceňování nejlepších pracovníků Spojení odměny s výkonem Individualizace odměn Využití cílů

Proč motivovat lidi Snížení pracovního úsilí Ztráta iniciativy Falešné vykazování práce - Zhoršování vztahů Nemocnost, fluktuace

Jak motivovat lidi Postih – morálně slabí jedinci Odměna a tresty – středně morální jedinci Úcta, důvěra a participace – silná morálka Příklad vedoucího Vyšší úroveň pracovních schopností – více volnosti

Vyjímky Vysoce morální lidé jsou motivováni i při špatném řízení Osobní zájem o práci Slabá autorita šéfa – z příkladu si nikdo nic nedělá

Nástroje Průzkum spokojenosti Motivační program Zaměstnanecké výhody Mzdové nástroje Osobní rozvoj Pochvala či kritika Strabilizace zaměstnanců – velký problém

Zadávání úkolů Špatné pochopení – úmylsně, neúmyslně, odkládání plnění SMART Specifický Měřitelný Akceptování úkolu Reálný Termín a trasování

Hodnocení práce Není hodnocení – chybí zpětná vazba Ztráta výkonu Neuvědomění si nedostatků Chybí dlouhodobý horizont Formální charakter – dlouhé zprávy Dotaz na práci – pozitiva – negativa Nesrovnáváme s ostatními – nesměřujeme pouze k finanční odměně

Koučování Zapracování pracovníka Nástroj pro osobní a pracovní rozvoj Špatný rozvoj Neuvědomění si významu a dopadu práce Mechanická práce - chybovost Demotivace nezvládnutelným úkolem Přílišná iniciativa – vymezení pravomocí

Postup koučování Stanovení cíle Určení dílčích cílů Ponechání aktivní role pracovníkovi Vysvětlení důsledků řešení Konkrétní hodnocení pokroků Stanovení omezení Zmocnění pracovníka k provádění úkolu