Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Ústav podnikové strategie Vztah řízení výkonu a pracovního hodnocení zaměstnanců ve vybraném.

Prezentace na téma: "Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Ústav podnikové strategie Vztah řízení výkonu a pracovního hodnocení zaměstnanců ve vybraném."— Transkript prezentace:

1 Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Ústav podnikové strategie
Vztah řízení výkonu a pracovního hodnocení zaměstnanců ve vybraném podniku Autor bakalářské práce: Pavel Burda Vedoucí bakalářské práce: Ing. Radka Vaníčková, Ph.D. Oponent bakalářské práce: Ing. Jakub Hořický České Budějovice, únor 2017

2 Motivace k řešení daného tématu a cíl práce
Rozšíření znalostí Zájem o tuto problematiku Zvýšení motivace a spokojenosti zaměstnanců Cílem práce je navrhnout efektivní způsob hodnocení zaměstnanců podle výkonu, protože pracovní hodnocení představuje důležitou personální činnosti, nástroj pro manažery, využívaný k aktivní motivaci zaměstnanců. Poskytuje informace o pracovním výkonu zaměstnanců, jeho potenciálu a budoucích potřebách.

3 Představení společnosti Český statistický úřad
Státní podnik Mise ČSÚ: poskytovat důvěryhodný obraz o stavu a ekonomickém, sociálním, demografickém a environmentálním vývoji společnosti v ČR. Poskytovatel komplexních statistických podkladů pro státní a veřejnou správu, samosprávu, podnikatelskou sféru, mezinárodní instituce, výzkumné organizace, aj. Počet zaměstnanců: 1345

4 Výzkumné otázky Považují zaměstnanci současný systém pracovního hodnocení v ČSÚ za vyhovující a efektivní? Má více než 1/3 respondentů ke způsobu hodnocení jejich práce negativní postoj, jeví se jim jako zbytečné? Pociťují alespoň 2/3 respondentů, že stávající systém pracovního hodnocení má vliv na zvýšení jejich pracovního výkonu? Vnímají alespoň 3/4 respondentů zpětnou vazbu poskytnutou na základě stávajícího systému pracovního hodnocení jako dostačující a přínosnou? Preferují zaměstnanci formální pracovní hodnocení před neformálním?

5 Použité metody Kompilační metoda Analýza podnikové dokumentace
Rozhovor Dotazníkové šetření Pozorování Vlastní zkušenost

6 Dosažené výsledky Názor na stávající proces formálního hodnocení
90% respondentů považuje stávající proces hodnocení za neefektivní či bez přínosu. Motivace k vyššímu výkonu na základě hodnocení Pouze 15% respondentů se cítí být motivováno k vyššímu výkonu na základě pracovního hodnocení.

7 Dosažené výsledky Dostatečnost zpětné vazby ze stávajícího hodnotícího systému Nedostatečnou zpětnou vazbu dostává přes 70% respondentů. Preference formálního či neformálního hodnocení Naprostá většina, a to více než 90% respondentů preferuje neformální hodnocení.

8 Další zjištěné výsledky
Záporné ohlasy na sebehodnocení S výsledky hodnocení se dále nepracuje Nedostatečná komunikace Absence silných a slabých stránek u více než 50% hodnocených

9 Návrhy opatření Lépe informovat zaměstnance, např. sestavit srozumitelnější manuál o hodnotícím procesu Zaměřit se na výsledky z hodnocení (garance odměny) Oblast sebehodnocení - změnit pohled hodnocených Vyšší frekvence neformálního hodnocení Zlepšit zpětnou vazbu Zlepšit komunikaci mezi jednotlivými pracovišti

10 Závěr Výzkumné otázky byly zodpovězeny
Nedostatky byly odhaleny a stanoveny návrhy na zlepšení Na základě dotazníkového šetření, rozhovorů a pozorování byla navrhnuta opatření pro vyšší efektivitu hodnocení pracovního výkonu Cíl práce byl naplněn

11 Děkuji Vám za pozornost.
Pavel Burda

12 Doplňující otázky Vedoucí bakalářské práce:
Které lidské potřeby jsou pro zaměstnance ČSÚ nejdůležitější? Vyjmenujte a interpretujte důvody Vašeho rozhodnutí. Jaká forma hodnocení pracovníků je upřednostňována u pracovníků nižších pracovních pozic na ČSÚ? Vysvětlete. Jak a jakým způsobem jsou řešeny vzniklé problémy na pracovišti ČSÚ? Je využívána analýza problémů jako systematické řešení na pracovišti ČSÚ? Oponent bakalářské práce: Máte s odstupem času přehled, zda se v ČSÚ podařilo některé z Vašich návrhů opatření implementovat? Jaké další druhy nefinanční motivace by podle Vás pomohly pracovníkům lépe vnímat pravidelné formální hodnocení?