Předmět: Management rozvoje lidských zdrojů VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Management rozvoje lidských zdrojů Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ

I M P L E M E N T A C E (uskutečnění, naplnění, doplnění) DŮLEŽITÁ ÚLOHA MANAŽERA - naplnění řídících záměrů. Na lidech, jejich zájmu, nasazení, iniciativě, úsilí, pohotovosti, flexibilitě, aktivitách Závisí: Východiskem působení jsou různé koncepce motivačních přístupů: Klasické přístupy: uplatnění moci či vlivu Přístupy označované jako vedení lidí orientace na lidský faktor, časové, kvalitativní, teritoriální nasazení lidských zdrojů, alokace výrobků nebo služeb Naplnění řídících záměrů

M O T I V A C E MOTIVACE PRACOVNÍ Integruje psychickou a fyzickou aktivitu člověka k vytýčenému cíli MOTIVACE Je vázána na vnitřní podněty člověka Představy, tužby, zájmy = impuls k určitému chování jedince PRACOVNÍ MOTIVACE Vytváří smýšlení a chování lidí tak, aby bylo V souladu s posláním firmy, instituce Schopnost vzbudit u spolupracovníků zájem, ochotu a chuť aktivně se zúčastnit plnění všech činností, které jsou v souladu s cíli firmy, instituce MANAŽER manažerských technik, systému odměn a trestů stimuly a pobídky VYUŽITÍ

K O N C E P C E U S P K O J O V Á N Í P O T Ř E B člověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb (Maslowova hierarchická pyramida potřeb) SEBEREALIZACE rozvoj a využití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, vážnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdružování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání – plat, vhodné pracovní podmínky

KOLOBĚH MOTIVACE úsilí cíle postoje výkon Pobídky a odměny Základní Úsilí, aktivity vyvinuté při práci. Cíle ovlivňují úsilí vyvinuté při práci. úsilí cíle Základní model: „koloběh“ motivace Postoje jsou emocionální souhrny poznávacích aktivit = myšlenky zbarvené pocity. postoje výkon Pracovní výkon je výsledek úsilí, ovlivňovaného vhodně formulovanými cíli. Pobídky a odměny Pobídky a odměny – formují postoje a jsou jimi ovlivňovány

KOLOBĚH MOTIVACE cíle úsilí postoje spravedlnost výkon Pobídky osobnost spravedlnost výkon Pobídky a odměny pracovní prostředí

MOTIVAČNÍ PROGRAM - TVORBA konkrétní cíle a způsob jejich dosažení; vytvoření podmínek a pracovního prostředí k jejich splnění; vytvoření časového plánu realizace vybraných opatření Motivační program obsahuje Postup tvorby programu 1. analýza výchozí situace a úrovně motivace v podniku; stanovit oblasti zkoumání a zjistit názory zaměstnanců; dotazník, anketa, řízené rozhovory 2. specifikace a objektivizace (kvantifikace) požadavků lidí; formulace cílů motivačního programu; plán aktivit, úkolů, opatření k dosažení daného cíle; stabilizace zaměstnanců firmy = omezení fluktuace; 3. realizace programu = vyjednáváním mezi vedením firmy a odbory; tradiční systém hodnocení pracovního výkonu = zajistit harmonii uvnitř podniku;

OVLIVŇOVÁNÍ Historie – projevy vlivu moci „Moc znamená možnost vnutit svou vůli druhým“ (Max Veber) Historie – projevy vlivu moci využívání fyzické převahy, spojené s fyzickými tresty; uplatnění nerovného postavení (otroctví, nevolnictví); neetické formy psychického nátlaku a „přesvědčování“. I. Kant: „ … na člověka nemůžeme pohlížet pouze jako na objekt manipulace, ale musíme jej vnímat jako bytost se svobodnou vůlí, která si zaslouží, abychom s ní jednali s respektem.“ 21. století staví před vedoucí zaměstnance (management) úkol respektovat humánní a etické přístupy při ovlivňování druhých. Je vhodné uplatňovat princip tzv. „win-win“, tj. vlivy, které jsou současně v souladu s požadavky manažera a také potřebami a přáními druhého člověka. Nové rysy současnosti: rozšiřuje se okruh subjektů které je nutno ovlivňovat = podřízení, zákazníci, dodavatelé, tzv. „třetí strany“, tj. banky, pojišťovny, ekologičtí aktivisté atd., s nimiž musí manažeři jednat ve snaze uplatnit svůj vliv; prohlubující se globalizace = rozšiřuje se spektrum subjektů = nutnost respektovat národní kulturu, zvyklosti, morálku, etiku; v komunikaci se budou prosazovat „moderní prvky bezosobní komunikace“ = mobilní komunikace, e-mail, které kladou nové nároky na uplatnění vlivu manažera.

Zmocňování představuje „měkký“ faktor řízení Směr vedení lidí poskytnutí jisté míry volnosti, samostatnosti v jednání a při výkonu jim svěřené práce Uvolnění prostoru pro vlastní rozhodování převzetí odpovědnosti zaměstnance za vlastní pracovní výkon a dosažené výsledky Motivační nástroj povzbuzující činnost zaměstnanců na svěřením úseku k výkonu nejsou nutné příkazy, ani následná kontrola Zmocňování má své opodstatnění ve všech specifických situacích,kdy: chybějí jasné pokyny, pravidla chování, je třeba se pružně rozhodnout, angažovat se s cílem dosáhnout příslušných výkonových parametrů.

D E L E G O V Á N Í pověření výkonem nebo přenesení vymezeného rozsahu pravomocí a odpovědnosti na jinou, zpravidla podřízenou osobu D e l e g o v á n í předávat kompetence, jednoznačně delegované s jednoznačně vymezenou odpovědností, ponechávat si k řešení úkoly jednoduché a nepopulární, rizikové úkoly delegovat podřízeným následně zasahovat do řešení úkolů, které byly delegovány podřízeným svévolně nepřebírat zpět do své kompetence úkoly, pokud není ohrožena kvalita výsledku a termíny Není vhodné: Nutnost připustit i jiný model než model „příkaz – kontrola“ odpovídá za chyby podřízených, pokud: a) jasně nevytyčí cíle, kterých má být dosaženo, b) nesdělí při delegování všechny potřebné informace, c) nekontroluje průběh procesů, které vedou ke splnění cílů M a n a ž e r :

PŘÍMÉ NÁSTROJE VLIVU nejvýhodnější postupy chování v rutinných situacích M A N A Ž E R opírá se o direktivní příkazy od podřízených očekává kázeň při plnění úkolů TRVALÉ PŘÍKAZY osvobozují vedoucího od přijímání opakujících se rozhodnutí Významný duchovní majetek firmy (know-how) určování detailních postupů pro podřízené umožňují závazný postup řešení obdobných úkolů uvolňují prostor pro koncepční činnost

NEPŘÍMÉ NÁSTROJE VLIVU M A N A Ž E R Vymezuje prostor pro samostatné jednání podřízených Konkrétní postupy a dosažené výsledky (do jisté míry) ponechává na vůli podřízených Typické nepřímé nástroje Ekonomické Mimoekonomické mzdy, prémie, odměny, ekonomické sankce podíly na zisku, hospodářských výsledcích zaměstnanecké akcie pochvaly, veřejná uznání, dobré sociální a pracovní klima, partnerství nepřípustnost závisti, podezírání, vhodné pracovní prostředí, humanizace práce

postavení zaměstnance NEPENĚŽNÍ MOTIVACE Co působí na motivaci lidí – vedle peněžních odměn a benefitů. dobrá pověst firmy na veřejnosti i na trhu práce, zaměstnanci mluví o ní s respektem a uznáním, je společensky odpovědnou firmou, zdůrazňuje etické hodnoty férovost a respekt, Firma, firemní kultura, postavení zaměstnance Osobnost a jednání nadřízeného osobní příklad vedoucího, charakter, etické hodnoty; jednání s lidmi, zájem o člověka, lze s nadřízeným navázat a vést dialog. součástí je pochvala a uznání, ale také objektivní kritika, možnost pro zaměstnance realizovat své silné stránky, vzdělávat se najít v práci pro firmu smysl Průběžné hodnocení, osobní růst Rovnováha práce a života možnost věnovat se rodinnému i osobnímu životu, aktivní podpora firmy úsilí zvládnout mimopracovní povinnosti Vnitřní motivace zaměstnance základní postoje člověka k práci, k lidem, k firmě, vnitřní potřeba odvádět kvalitní práci, angažovat se

NEŽÁDOUCÍ MOTIVACE = DEMOTIVACE působení řady faktorů, které vyvolávají negativní impulsy k jednání chybně zvolené motivační nástroje absence řídících aktů, která je zaměstnanci negativně vnímána MŮŽE MÍT RŮZNÝ PŮVOD: kontraproduktivní jednání zaměstnanců chybné řídící praktiky netečnost vedoucích vůči různým vnitřním i vnějším faktorům = frustrace, rozčarování, apatie zaměstnanců

NEŽÁDOUCÍ MOTIVACE = DEMOTIVACE chybné řídící praktiky Upřednostňování některých zaměstnanců před druhými = všichni by měli mít stejnou šanci Nejasných, zmatečných, příkazů, které spíše vyvolávají dohady a nejistotu: jak správně postupovat při řešení problémů co je cílem těchto příkazů MOHOU MÍT PODOBU Rozporu slov a činů, aj. hlásání jednoho a faktické jednání podle druhého je pro řadu zaměstnanců klíčovým faktorem jejich frustrace, brzdou jakéhokoli zaujetí pro práci Uzavřenost, subjektivismus při: přijímání manažerských rozhodnutí, hodnocení dosažených výsledků, řešení krizových problémů

NEŽÁDOUCÍ MOTIVACE = DEMOTIVACE management je netečný či liknavý v situacích, které by vyžadovaly zásah, pružnou reakci P R O J E V Y ignorování podnětů, návrhů nápadů podřízených podceňování vnitřních problémů firmy, instituce Nečinnost v případě vnějších vlivů, např. nereagování na příležitosti Přehlížení významných reklamací ze strany zákazníků

Konec