Vnější formování pracovní síly III Odchody a propouštění.

Prezentace na téma: "Vnější formování pracovní síly III Odchody a propouštění."— Transkript prezentace:

1 Vnější formování pracovní síly III Odchody a propouštění

2 Anděl smrti

3 Diskusní článek: „Anděl smrti“ Mary Melbo, bývalá personální úřednice u “First Bank Systems, Inc.“ opustila svou práci v červnu 1990. V té době bylo součástí její práce doprovázet Managery do jejich oddělení aby se podílela na propouštění zaměstnanců banky, vysvětlovala jim úpravu odstupného, popřípadě podala kapesník, když bylo nejhůř. V některých dnech provedla tucty propouštění. Brzy pouhý pohled na to, jak vychází z výtahu roznesl strach po celém patře. Nakonec opustila banku, poté co jeden bankovní úředník, který měl být také brzy propuštěn vybrebtl, když jí spatřil:“ Ach můj Bože, to je Anděl smrti!“ Předseda správní rady u “First Bank Systems, Inc.“, John Grundhofer, propustil 2 000 zaměstnanců, neboli 20 % pracovních sil společnosti mezi roky1990 a 1993. Dokonce vyvinul i automatizovaný černý seznam rodných čísel propuštěných zaměstnanců, aby zabránil jejich opětovnému přijetí do zaměstnání. Říkával: „Akcionáři hledají někoho, kdo by chránil jejich živobytí. Musíte řídit tvrdě, abyste přežily.“ Ve skutečnosti se cena akcií společnosti během jeho úředního období zdvojnásobila a zisk společnosti byl 100 krát vyšší během roku 1992 než v roce 1989. Experti vrcholového managementu naznačovali, že model generálního ředitele jako sekerníka bude v budoucnu žádanější, protože zesilující se konkurence tlačí na snížení růstu nákladů. Grundhofer zaznamenal úspěch při propouštění zaměstnanců ve Wells Fargo Bank a když ta potom koupila Crocker National Bank, 1 600 managerů bylo propuštěno a Grundhofer byl u toho. Grundhofer byl unesen v únoru1990, právě po největším množství propouštění. Zmizel a nebyly žádné důkazy, které by vedly k odhalení únosce. Policie zvažovala možnost, že to byl některý z bývalých zaměstnanců.

4 Diskuse k článku: „Anděl smrti“ Je propouštění a motivace k předčasným odchodům do penze nejlepší způsob, jak snížit náklady práce? Jaké alternativy byste mohli navrhnout panu Grundhoferovi? I když taková drakonická opatření snižují náklady, jaké jsou jejich negativní důsledky? Jaký vliv opravdu mají takováto opatření na ty, kteří „přežili“ propouštění

5 Odchody a propouštění /udržení si pracovní síly jako poslední filtr vnějšího formování pracovní síly

6 Diagnostický přístup k propouštění: Efektivnost: –Propouštění představuje značné náklady –Propouštění může zvýšit hodnotu pracovní síly pokud vychází z cílů a informací souvisejících s výkonností organizace. Etika: –Propouštění má vliv na pocit sebeúcty a jistoty, představuje jednu z nejvíce skličujících zkušeností. –Propouštění vyžaduje pečlivě zvážit pravidla na jejichž základě se odehrává. Musí vyhovovat zákonům a vládním předpisům, ovlivňuje přístup k organizaci u stávajících zaměstnanců, budoucích uchazečů a zákazníků.

7 Úloha propouštění v procesu formování pracovní síly je obdobná jako úloha výběru zaměstnanců:

8 Maximalizovat hodnotu pracovní síly: Udržet si ty nejlepší!

9 Druhy odchodů a propouštění zaměstnanců Odchody zaměstnanců: –odchody do důchodu –odchody z rozhodnutí zaměstnance Propouštění zaměstnanců: –rozvázání pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnance –Propouštění z důvodů na straně organizace

10 Proč pracovníci opouštějí svou práci?

11 Co dělají podniky v USA, aby si udržely zaměstnance? Zvyšují mzdy67% Zlepšují orientaci a uvedení zaměstnanců do podniku60% Zlepšují rozhovory s odcházejícími zaměstnanci57% Upravují zaměstnanecké výhody54% Školí vedoucí pracovníky54% Mění metody výběru49% Školí zaměstnance (ne vedoucí)42% Zlepšují vertikální komunikaci40%

12 Penzionování: nebolestné snižování pracovní síly nebo snaha udržet si zkušené schopnosti? Stimuly k odchodu do důchodu: –Ponechat čas pro propočet a pomoci s propočtem úrovně důchodu –Platit prémii za odchod do důchodu –Platit důchodové připojištění –Platit rozdíl mezi mzdou a předčasným důchodem, dokud nebude mít právo na plnění z důchodového připojištění Stimuly k setrvání v organizaci: –Poskytovat poradenství pro pracovníky v důchodovém věku. –Platit důchodové připojištění pro pracovníky v důchodovém věku. –Používat starší zaměstnance jako mentory nebo poradce. –Převést starší zaměstnance na méně namáhavou nebo zatěžující práci. –Upravit pracovní místa tak, aby se snížil tlak na starší zaměstnance. –Upravit pracovní místa pro práci doma. –Umožnit pružnou pracovní dobu. –Umožnit zkrácenou pracovní dobu. –Využít hodnocení výkonnosti k plánování odchodů do penze. –Využít hodnocení zdravotního stavu k plánování odchodů do penze.

13 Propouštění : Výpověď daná zaměstnanci zaměstnavatelem (resp. okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem) se řídí platným zákoníkem práce (část2. odd. 3. ) Povinnosti spojené se skončením pracovního poměru: –Na požádání vydat posudek o pracovní činnosti –Vydat potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) –Vydat potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti – Vydat potvrzení o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky nemocenského pojištění –Odeslat evidenční list důchodového pojištění České správě sociálního zabezpečení –Vydat jeden stejnopis evidenčního listu zaměstnanci a druhý založit do své evidence –Odeslat odhlášku ze zdravotního pojištění příslušné zdravotní pojišťovně –další které závisí na okolnostech pracovního poměru

14 Propuštění z důvodů na straně zaměstnance Nejvýznamnější důvody k propuštění zaměstnance: –Absence - 60 % –Nízká výkonnost - 17 % –Alkohol a drogy - 9 % –Jiné problémy - 14 % (v USA podle studie BNA)

15 Propouštění zaměstnanců Co dělat Když už k němu dojde, věnujte hromad- nému propouštění maximální možnou pozornost. Sedněte si s propouštěným mezi čtyřma očima v „soukromé“ kanceláři Dokončete propouštěcí schůzku v 15 minutách Poskytněte psané vysvětlení nároků zaměstnance z propuštění Provádějte služby spojené s propouštěním mimo budovu ředitelství Zajistěte, že se zaměstnanci dozví o propouštění od vedoucích pracovníků, ne od kolegů. Vyjádřete uznání za to čím zaměstnanec prospěl organizaci, pokud je to vhodné Čeho se vyvarovat Neopouštějte během propouštěcí schůzky místnost, aby nedošlo k nedorozumění. Neotálejte! Sdělte propouštěnému během první věty, že je propuštěn. Nepřipusťte diskusi o propuštění během schůzky. Nedělejte osobní poznámky, udržujte konverzaci na profesionální úrovni. Nevyhánějte propuštěné zaměstnance z areálu podniku, pokud opravdu není v sázce bezpečnost. Nepropouštějte zaměstnance v den jejich významných výročí (např. 25 let u podniku, výročí matčina úmrtí) Nepropouštějte zaměstnance v době, kdy jsou na dovolený, nebo se z ní právě vrátili.

16 Hromadné propouštění : Hromadným propouštěním (zákoník práce část2. odd. 3. §52 ) se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů tzv. organizačních změn (zákoník práce část2. odd. 3. §46 a)-c) ) nejméně: –deseti zaměstnanců u zaměstnavatele s 10 - 100 zaměstnanci, –10 % zaměstnanců u zaměstnavatele s 100 - 300 zaměstnanci, –třiceti zaměstnanců u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci, Povinnosti spojené s hromadným propouštěním: –O chystaném hromadném propouštění informovat písemně 30 dnů předem odborový orgán nebo radu zaměstnanců a příslušný úřad práce, dále projednat s odbory příslušná související opatření –Doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o celkovém počtu zaměstnanců a počtu a struktuře propouštěných zaměstnanců –Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí nejdříve 30 dnů po doručení zprávy příslušnému úřadu práce.

17 Alternativy k propouštění: 70% - Zmrazení náborů 45% - Omezení přesčasů 44% - Přeškolení/ převedení 22% - Přechod na částečný úvazek 14% - Sdílení pracovního místa 11% - Změna v poradce 9% - Neplacená dovolená 9% - Zkrácení pracovního týdne 6% - Snížení mzdy

18

19

20 Náklady propouštění a odchodů:

21

22

23 Shrnutí Odchody a propouštění zaměstnanců jsou stejně důležité pro formování pracovní síly, jako ostatní činnosti s ním spojené Zaměstnanec může opustit organizaci jak ze své vůle (odchody), tak z rozhodnutí organizace (propouštění) nebo z rozhodnutí obou stran. Rozhodnutí o propouštění a odchodech jsou formována zákonnou ochranou pracujících a zaměstnavatelem poskytovanými výhodami. Propouštění bývá často nejnepříjemnější pracovní zkušenost. Proto se personalisté musí snažit vytvořit kvalitní politiku vytváření stabilizované pracovní síly.