Konference ČMA & SP ČR, Praha, 13.9.2007

IRISBUS VE SVĚTĚ Výrobní závody Obchodní kanceláře Konstrukční vývojová centra IB : - Vysoké Mýto (CZ) - Lyon (F) Valle Ufita (I) Rorthai (F) Barcelona (E) Watford Bruxelles Praha Paris Mainz Vysoké Mýto Lyon (Headquarters) Budapest Rorthais Torino Annonay Modena Las Vegas (US) Valle Ufita Barcelona Athens Madrid Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PRO KTERÉ TRHY VYRÁBÍME? Vozidla nad 3,5 tuny 2006 – prodáno 2438 vozů do: Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

Iveco Czech Republic,a.s.(dříve KAROSA a.s.) Majoritní vlastník IVECO, součást skupiny FIAT (od 1.1.2003) Nositel ocenění „Zaměstnavatel Pardubického kraje“ pro rok 2005 (1. místo) a 2006 (2. místo) a 2007 ( 1. místo) 1995 zaměstnanců Růstový trend výroby : rok 2005 1883 autobusů, rok 2006 2437 autobusů, rok 2007 očekávání 2700 autobusů a plán roku 2008 3 000 autobusů Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

Práce s Talenty Měření sociálního Komunikace Vizuální Recepce PRVKY FIREMNÍ KULTURY Dobré vztahy s odbory Práce s Talenty Etický kodex Měření sociálního klimatu Recepce Komunikace Vizuální management Firemní znaky Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

JAK MŮŽE PRÁCE S TALENTY OVLIVNIT FIREMNÍ KULTURU ?  ORIENTACE NA TALENTY – firma přemýšlí o budoucnosti  VÝBĚR TALENTŮ - firma ví koho potřebuje, dává jasnou informaci o klíčových způsobilostech a hodnotách  ROZVOJ TALENTŮ – firma dává jasnou informaci o klíčových způsobilostech a žádoucích hodnotách  PLÁNOVANÉ NÁSTUPNICTVÍ – příležitost pro úspěšné a způsobilé Správně vybraný talent je jako nositel inovací, firemního know – how , způsobilostí a znalostí jedním ze základních faktorů pozitivně ovlivňujících firemní kulturu.  Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PROČ POTŘEBUJEME MANAGEMENT TALENTŮ ? Máme náročné cíle a podnikatelské plány, k jejichž splnění… … jsou lidé a jejich způsobilosti naprosto zásadní! Management talentů je prostředkem, díky němuž budou správní lidé na správných místech se správnou mírou potenciálu k požadovanému výkonu Ke správnému fungování managementu talentů je důležité řízení a vedení středního managementu ve spolupráci se specialisty v HR Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

ROZLIŠOVÁNÍ TALENTŮ Je nutno zaměřit se na identifikaci osob s vysokým potenciálem a budoucí vedoucí pracovníky a zároveň určit další osoby s klíčovým přínosem pro společnost. Hypoteticky můžeme určit 4 skupiny v rámci společnosti: osoby s vysokým potenciálem a osoby, které je možno povýšit, vysoce profesionální zaměstnance a osoby se základním přínosem. Naší odpovědností je motivovat a udržet všechny zaměstnance, je však třeba se zaměřit zejména na osoby s vysokým potenciálem a ty, které je možno povýšit Základní přínos Vysoce profesionální Povýšitelní Vysoký potenciál Málo výkonní Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PŘÍNOS MANAGEMENTU TALENTŮ …pro společnost …pro jednotlivce Konkurenční výhoda díky řízení skupiny talentovaných zaměstnanců Rychlejší, účinnější rozhodování o zařazení zaměstnanců Větší schopnost vnitřního povyšování Globální, konzistentní přístup podporující přesun mezi funkcemi a sektory Zlepšená image na trhu práce Posílená kultura trvalého rozvoje Umožňuje převzít odpovědnost za vlastní ambice a naplnit je Transparentní, konzistentní, viditelná dráha kariéry a rozhodovací kritéria Zvýšená motivace dobře pracovat, zůstat a podporovat ostatní Lepší znalosti o příležitostech k růstu a rozvoji Konkrétní požadavky na tvorbu vlastního rozvojového plánu Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PYRAMIDA TALENTŮ - zdroje tzv. „Co.Re.“ Mají postavení s vysokou odpovědností, jejich práce má přímý vliv na dosažení cílů společnosti Řídí strategické scénáře společnosti Rozhodují o organizační a firemní kultuře a ovlivňují klima ve společnosti. Vrcholové vedení (Direttori) Po úspěšné zkušenosti v důležitých funkcích dosáhli významné úrovně všeobecných a technických znalostí ve svém oboru Mají pozitivní přístup k vedení a schopnosti, které lze využít na vyšších úrovních odpovědnosti Mohou se stát členy vrcholového vedení společnosti CoRe “Senior” (Professional Senior a Professional Master) CoRe “Junior” (Professional, Professional Expert) Absolventi / GRADUATES Dosáhli významného a uznávaného příspěvku pro společnost a prokázali schopnosti vedení, inovací a týmové práce Ještě nemají významnou a dlouhou praxi v důležitých a vysoce odpovědných funkcích ve společnosti Prokázali vysoké schopnosti dále se učit a přizpůsobovat se novým lokálním i mezinárodním kontextům Nemají žádné specifické pracovní zkušenosti Nastupují do firem skupiny IVECO po konkrétním selektivním výběru Začínají pracovat po dráze strukturovaného výcviku Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

GRADUATES / ABSOLVENTI Věkový limit pro zařazení do skupiny ABSOLVENTŮ / GRADUATES je max. 28 let Absolvent by neměl mít v době zařazení do skupiny ABSOLVENTŮ / GRADUATES praxi delší než 1 rok od ukončení studia VŠ Nemají žádnou specifickou pracovní zkušenost Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

FIP - FEEDBACK INTENSIVE PROGRAM Feedback Intensive Program je praktický trénink trvající minimálně dva dny. Jeho cílem je odhalit schopnosti a osobní kvality účastníků. Na konci F.I.P. účastníci je zpracována hodnotící zpráva a účastníci jsou seznámeni se svými výsledky (osobní feedback). Celý proces poskytne komplexní obraz o člověku, jeho začlenění do společnosti dva roky od uzavření pracovního poměru. 8 účastníků 4 asistenti Hry Role play Pohyb skupiny Dotazníky Feedback týkající se silných stránek a oblastí zlepšení Pochopení preferencí, potřeb a motivací zdroje Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

FIP – OBSAH HODNOTÍCÍ ZPRÁVY OVERVIEW - všeobecné hodnocení, charakteristika absolventa FIPu INTELECTUAL AREA – schopnost analyzovat, strategicky přemýšlet, inovovat, schopnost dělat kompromisy, atp. MANAGEMENT AREA – schopnost vést, řídit týmy, činit rozhodnutí, brát na sebe rizika, atp. RELATIONAL AREA – schopnost stmelovat členy týmu, nabádat ke společnému řešení, kapacita motivovat, pobízet, atp. MOTIVATION – sdělení zda je / není účastník FIPu motivován svoji prací, zda je spokojen či nespokojen, nakolik je schopen se zařadit do mezinárodní mobility, atp. STRENGHTS – silné stránky, významné rysy osobnosti, atp. AREAS FOR IMPROVEMENT – možnosti pro zlepšení, slabé stránky, atp. FIP SCORE Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PROFESSIONALS / PROFESIONÁLOVÉ Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PERFORMANCE & LEADERSHIP EVALUATION Skupina / Sektor Cíle a vážené hodnoty Výsledky společnosti Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP Cílový bonus a koeficient Vyplacení individuálního bonusu Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

INTEGRACE HODNOCENÍ „PERFORMANCE“ DO SYSTÉMU LEADERSHIP 2006 2007 Bonusový systém Bonusový systém (Výsledky společnosti = Skupina + Sector) Skupina Unit Sector Jednotlivé cíle Individuální cíle Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP Plán rozvoje PERFORMANCE LEADERSHIP Hodnocení Formulář managementu PERFORMANCE & LEADERSHIP Formulář hodnocení LEADERSHIP Hodnocení LEADERSHIP Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP PERFORMANCE LEADERSHIP Plán rozvoje Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PERFORMANCE & LEADERSHIP Jednotlivé cíle Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP Plán rozvoje PERFORMANCE LEADERSHIP Hodnocení Formulář managementu PERFORMANCE & LEADERSHIP Náš model vyžaduje, aby Profesionálové prokazovali své dovednosti a schopnosti při řízení procesu změny a vedení a řízení lidí. Profesionálové ve společnosti IVECO musí zvládnout obojí. Řízení a vedení lidí Vede lidi tak, aby dokázali to, co považují za nemožné a dává jim prostor k seberealizaci Nebrání toku informací Přijímá odpovědnost svou i ostatních Vyžaduje, sdílí a oceňuje úspěch Šíří optimismus pomocí zákaznicky orientované vize / strategie Je schopen vést složitá jednání, stanovuje výzvy Vytváří pouze ty nejlepší týmy a rozvíjí lídry Jedná s lidmi důstojně a čestně Řízení změny Podporuje a rozvíjí soutěživost Zaměřuje se na diskontinuitu Má zanícení pro dosahování cílů Disponuje energií pro splnění cíle Splnění cíle bere jako způsob života (splní, to co slíbí) Nekomplikuje věci Jedná rychle a rozhodně Jedná poctivě Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PERFORMANCE & LEADERSHIP - MATICE Žluté kvadranty: Koeficient v rozsahu 0,6 až 1 (60 % - 100 %) Oranžové kvadranty: 0,5 až 0,75 (50 % - 75 %) Červený kvadrant: KOeficient je 0,1 (10 %) Zelené kvadranty: 1,05 až 1,25 (105 % - 125 %) PERFORMANCE LEADERSHIP HIGH MEDIUM LOW 7 5 3 4 2 1 8 9 6 Poznámka: Každý koeficient může kolísat v rozsahu -5 až + 5 procentních bodů Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PERFORMANCE & LEADERSHIP - MATICE HIGH: Překročena očekávání MEDIUM: Splněna očekávání LOW: Částečně splněna očekávání LEADERSHIP (Vedení změny / Vedení lidí) PERFORMANCE LOW MED HIGH MEDIUM Trvale přispívá k vynikající úrovni provedení u všech cílů. Chování však nesplňuje očekávání položek vedoucího postavení společnosti FIAT. Plně splňuje očekávání Trvale přispívá k očekávané úrovni provedení u všech cílů a položek vedoucího postavení. Považuje se za příklad. Této úrovně provedení dosahuje několik zaměstnanců. Plně splňuje očekávání u všech prcovních cílů. norem vedoucího postavení Plně splňuje očekávání u všech pracovních cílů a položek vedoucího postavení společnosti FIAT. Pozitivní a plně přijatelná úroveň provedení. u všech pracovních cílů. Trvale vykazuje vynikající chování z hlediska norem vedoucího postavení Provedneí výrazně nesplňuje položky pracovních cílů a Plně splňuje očekávání u položek Provedení cílů však nesplňuje očekávání.. Trvale vykazuje vynikající chování z hlediska norem vedoucího Provedení pracovních cílů však nesplňuje očekávání. 7 8 9 4 5 6 1 2 3 Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PERFORMANCE & LEADERSHIP - MATICE Bonus se vypočítá na základě pozice jednotlivé položky v matici PERFORMANCE a LEADERSHIP. Tato pozice je výsledkem celkového hodnocení PERFORMANCE a LEADERSHIP. Objektivní stanovení a hodnocení PERFORMANCE Kalibrace Výsledek Očekávaný výsledek Dosažený Poznámka Hodnocení 30% Zde vložte komentáře nebo kvantitativní prvky související s jedn. cílem HIGH 20% MEDIUM LOW Zajištění aktuálnějšího a přesnějšího oceňování zaměstnanců (kvalitativní cíl) Celkové hodnocení provedení Jednotlivé cíle 2007 Popis cílů Proniknutí na trh o 30 % Zajištění 20 hodin školení pro zákazníky Vynikající Vynikající HIGH X x x x Vyplacení bonusů 2007 MEDIUM Vynikající Vynikající Vynikající Střední Střední Celkové hodnocení PERFORMANCE MEDIUM PERFORMANCE PERFORMANCE Střední Střední Střední x x x Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Střední Střední Střední Vynikající Vynikající Vynikající LEADERSHIP LOW Nedostatečné LOW Nedostatečné MEDIUM Střední Střední HIGH Vynikající Vynikající LEADERSHIP We have seen that the positioning in the matrix determines the bonus payout. We have one difference if compared with 2006. . We don’t need to calculate in detail the weighted average of single individual results even if it is absolutely confirmed the need of assigning and closing individual objectives. Each individual objective can have a target and will have its own evaluation. . The manager determines the positioning in the matrix in the same time in which we close the objectives. The evaluation of the single objectives will support us in positioning in the dimension of performance even if Nedostatečné, Střední or Vynikající is a more general evaluation, not necessarily the average of the single evaluation. . The first positioning has to be confirmed by calibration and comparison within sectors/functions. Celkové hodnocení LEADERSHIP HIGH Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

PROČ SE VYPLATÍ INVESTOVAT DO TALENTŮ? Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007

Děkuji za pozornost ! Alena Kozáková alena.kozakova@irisbus.iveco.com ZÁVĚR Děkuji za pozornost ! Alena Kozáková alena.kozakova@irisbus.iveco.com Konference ČMA & SP ČR, Praha 13.9.2007