Historie a zkušenosti s působením nejstaršího psychologického pracoviště v ČR - VÍTKOVICE Konference HR živě „Jak využít zkušeností psychologů v personálním řízení“ Praha PhDr. Kateřina Vlasakudisová PhDr. Hana Lednická

2 Skupina VÍTKOVICE dnes VÍTKOVICE TESTING CENTER VÍTKOVICE CYLINDERS VÍTKOVICE HOLDING F.B.T. MILMET VÍTKOVICE HTB WSP Ogniochron KZWM VÍTKOVICE REVMONT VÍTKOVICE HARD FKS 2 Obersthausen LAHVARNA BROD VÍTKOVICE HEAVY MACHINERY VÍTKOVICE GEARWORKS VÍTKOVICE Doprava VÍTKOVICE Export VÍTKOVICE MECHANIKA VÍTKOVICE ITS VÍTKOVICE RP Slovakia BIC OSTRAVA LINDE VÍTKOVICE Český lodní a průmyslový registr VÍTKOVICE ENVI Silesian Gaz VÍTKOVICE HARD POLSKA VTK CYLINDERSVTK SECURITIES PW Agrotech Langfang panwei Kordt und Rosch CIDEGAS VÍTKOVICE MKV

3 Struktura počtu zaměstnanců holdingu VÍTKOVICE k

4

5 Teritoria zájmu

6 Výrobní jednotky OcelárnaSlévárna Kovárna Těžká mechanika Obrobna Těžká mechanika Montáž Ocelové konstrukce Energetické strojírenství

7 Vývoj počtu zaměstnanců VÍTKOVICE HEAVY MACHINERY

8 Psychologické pracoviště Psychologické pracoviště z pohledu psychologa a personalisty

9 HISTORIE  1828 založení VÍTKOVICE  1923 založení psychotechnické laboratoře  1952 zrušení laboratoře z ideologických důvodů (jako “buržoasně-kapitalistického vředu na socialistickém těle podniku“)  1965 obnovení činnosti psychologického pracoviště a jeho další působení do současnosti

10  Dosáhnout podstatného snížení úrazovosti. Laboratoři přičleněna úloha zábrany úrazům.  Zdokonalení výběru dělníků pomocí psychotechniky. Zkoušky způsobilosti učňů, zkoušky uchazečů o řidičská a příbuzná povolání.  Později povinný filtr pro všechny nově přijímané dělníky a dělníky postižené pracovním úrazem.  Vyšetřování nižších skupin administrativních sil (telefonistky, děrovačky, pracovnice pro mechanické účtování).  V r.1944 proveden také výběr vedoucích útvarů pro nový Jižní závod. Účel vzniku

11 Další činnosti laboratoře  Od roku 1932 zpracovávány systematické pracovní analýzy, časové a pohybové studie, studie pracovních podmínek, požadavků na schopnosti apod. (racionalizace a humanizace práce, odhalování nových zdrojů úrazů, zvyšování účinnosti zkoušek způsobilosti). Do r takto zpracováno pracovních míst.  Výzkumná činnost.  Poradenská činnost.

12 Zajímavosti  V r měla laboratoř po přestěhování do blízkosti kanceláře pro příjem dělníků plochu 200 m 2, bylo zde okolo 150 přístrojů a užívalo se 300 různých testů.  Od r rozšíření vyšetřovaných profesí na 23.  V r laboratoř čítala 8 pracovníků - přednostu, dva psychology, fyziologa, pomocnou vědeckou sílu, pomocnou technickou sílu pro statistické práce, administrativní sílu a uklízečku.  V té době prováděla laboratoř také vyšetření pracovníků i pro jiné podniky z okolí.

13 Úspěchy  Pokles úrazů a havárií v průběhu pěti let u jeřábů téměř o 70 %, u kolejové dopravy o polovinu, rovněž výrazné snížení věcných škod.  Po devíti letech trvání zábrany úrazům celkový pokles pracovních úrazů o 61 %. Naproti tomu v průmyslových podnicích v zahraničí ve stejném období nárůst úrazů.

14 Úspěchy  Psychotechnické zkoušky způsobilosti učňů se osvědčovaly z %, Železárnám se vyplatily, náklady s nimi spojené představovaly jen setinu výdajů v průběhu tříměsíční zkušební doby učňů.  Náklady na zábranu úrazům a zkoušky způsobilosti tvořily pouze 6 % z celkového přínosu, docíleného touto cestou (snížení úrazovosti, velké úspory na hmotných škodách, snížení úbytku produkce v okolí úrazu, zvýšení produktivity práce atd.).

15 OBNOVENÍ PSYCHOLOGICKÉHO PRACOVIŠTĚ V R.1965  Vybavení zcela zničeného pracoviště potřebnými přístroji a dalšími metodami.  Obnovení posuzování psychické pracovní způsobilosti při výběru pracovníků pro náročné profese.  Rozvíjení výzkumné činnosti (např. tehdy velmi žádaných výzkumů fluktuace).

16 PERSONÁLNÍ PSYCHOLOGIE  Posuzování psychické pracovní způsobilosti pro výkon rizikových profesí (jeřábníci, řidiči, strojvedoucí a obsluha dalších drážních vozidel, operátoři, strojníci) a další profese na vyžádání lékařů či pracoviště.  Posuzování předpokladů pro výkon i nemanuálních profesí či funkcí (např. manažeři různých úrovní, obchodníci a obchodní zastoupení v cizině, projektanti a konstruktéři, asistentky, techničtí pracovníci řízení jakosti atd.).  Posuzování předpokladů a možností rozvoje u žadatelů o podniková stipendia, absolventů středních a vysokých škol. ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI

17 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování psychické pracovní způsobilosti u dělnických profesí Období 1923 – dosud Názory posuzovaných Názory posuzovaných (od roku 1990)  pozitivní avšak u starších ročníků růst obavy ze zvládnutí posouzení (ovlivněno restrukturalizací ocelářského průmyslu) Názory manažerů Názory manažerů (od roku 1990)  pozitivní ( zkvalitnění výběru a snížení rizika úrazů, nehod a materiálních škod) názory jak posuzovaných, tak i manažerů zůstaly nezměněny → dlouholetá tradice spojení podnikové praxe a psychologického pracoviště Názory personalistů  pozitivní (na pracoviště nastupují jak odborně, tak i osobnostně způsobilí kandidáti)

18 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce  před rokem 1990 žadatelé o podnikové stipendium, výjimečně jiné funkce např. v rámci výzkumu mistři Období 1990 – 1993 Výběry zaměstnanců (manažeři, personální zálohy, perspektivní zaměstnanci, obchodníci, výjezdy do zahraničí, stipendisté apod.) k posuzování odborné způsobilosti přistupuje nově i posuzování osobnostních předpokladů Názory posuzovaných  vysoký stupeň nedůvěry, a to i u mladých zaměstnanců (pozůstatek minulosti, slovo kariéra bylo chápáno jako něco „ nepatřičného“)  obava ze zneužití výsledků  psychologické posouzení někdy zaměňováno za psychiatrické vyšetření

19 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Názory manažerů  počáteční nedůvěra k výsledkům posouzení (pozůstatek minulosti, obava z použití slova kariéra) Názory personalistů  pozitivní (výrazné posílení využití psychologických poznatků a metod se pozitivně promítlo v kvalitě výběru zaměstnanců)  negativní (podcenění – nevyužití výsledků výběrů některými manažery – odchody perspektivních zaměstnanců, personálních záloh)

20 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce další vývoj Období 1993 – 2003 Výběry zaměstnanců (manažeři, personální zálohy, perspektivní zaměstnanci, stipendisté, obchodníci, obchodní zastoupení, právníci, koordinátoři realizace projektů apod.,) posuzování osobnostních předpokladů se stává nedílnou součástí výběru zaměstnanců Názory posuzovaných  pozitivní (ovlivněno pozitivními zkušenostmi dříve posuzovaných, vlastní pozitivní zkušenosti – pomoc psychologického pracoviště při formování profesní kariéry)  zmizela obava ze zneužití výsledků (pozitivní zkušenosti s působením psychologického pracoviště – výsledek důsledné ochrany citlivých údajů před zneužitím)

21 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Názory manažerů  pozitivní (plyne jak z jejich vlastních zkušeností z psychologického posouzení, tak i z výsledků, s kterými byli seznámeni při výběrových řízeních) Názory personalistů  pozitivní (kvalitní výběry pokud vedoucí zaměstnanci respektují výsledky psychologického posouzení; personalista již nemusí přesvědčovat o významu posouzení osobnostních předpokladů zájemce o danou pozici, naopak vedoucí zaměstnanci sami vyžadují toto posouzení)

22 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce období po privatizaci 2003 – dosud Výběry zaměstnanců (manažeři a všichni zaměstnanci ve funkcích absolvují psychologické posouzení při vstupu do společnosti, při výběrových řízeních na jednotlivé pozice – rozhodnutí majitele společnosti) Psychologické posouzení osobnostních předpokladů je již nedílnou součástí výběru zájemců o zaměstnání ve společnosti.

23 ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI  Firemní poradenství, konzultační činnost při řešení interpersonálních vztahů v pracovních skupinách, konfliktů, sociálně- patologických jevů, pracovního chování zaměstnanců, psychologické poradenství pro manažery a pro zaměstnance vyžadujících zvláštní péči (ztráta zaměstnání apod.).  Individuální poradenství při řešení problémů zaměstnanců ať už osobního, rodinného anebo pracovního charakteru.

24 ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI PSYCHOLOGIE ŘÍZENÍ A ORGANIZACE  Sociální klima a organizační kultura.  Etický kodex.  Otázky komunikace.  Otázky spokojenosti zaměstnanců.  Osobnost manažera, jeho schopnosti a dovednosti, motivace, styl řízení a vedení lidí, rozhodování a řešení problémů.

25 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Firemní a individuální poradenství, konzultační a expertizní činnost 1990 – 2003 (období restrukturalizace ocelářského průmyslu) zaměřeno především na uvolňované zaměstnance problematika firemní kultury Názory uvolňovaných zaměstnanců  pozitivní (pomoc psychologa mu umožňuje lépe zvládnout situaci, do které se dostal, protože nepřijímá názor manažera – je pro něj “ten kdo zavinil jeho odchod ze společnosti“, obdobný pohled má i na personalistu) Názory manažerů  pozitivní (v pomoci psychologa vidí důležitou oporu, která mu umožňuje lépe zvládnou emoce uvolněného zaměstnance) 2003 – dosud (období rozvoje společnosti) zaměřeno především na řešení osobních, rodinných příp. pracovních problémů zaměstnance úzká spolupráce při zvládání adaptace absolventů škol

26 ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI  Výběr, výcvik a rozvoj manažerů, personálních záloh, perspektivních zaměstnanců a absolventů.  Spolupráce při řešení další problematiky z oblasti personálních činností – hodnocení zaměstnanců, motivování a ovlivňování jejich výkonnosti, řízení kariéry a další.

27 Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty Hodnocení zaměstnanců výrazný podíl psychologického pracoviště na metodice hodnocení a výcviku dovedností při vedení hodnotícího rozhovoru podíl na řešení rozporů mezi hodnoceným a hodnotitelem, promítnutí zkušenosti z hodnocení do systému vzdělávání vedoucích zaměstnanců – lektorská činnost psychologů) Dvě etapy Období 1994 – 1997 (zaměřeno na zaměstnance ve funkcích a vybrané zaměstnance v dělnických profesích) Přerušení hodnocení z důvodu nestability společnosti Období dosud (zaměřeno na zaměstnance ve funkcích) Hodnocení lze realizovat pouze ve stabilní společnosti a za výrazné podpory TOP managementu – souvislost s firemní kulturou.

28 ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI INŽENÝRSKÁ PSYCHOLOGIE  Posuzování pracovišť a pracovních činností z hlediska mentální a senzorické zátěže (např. spolupráce s projektanty při navrhování ovládacích pultů velínů válcovacích tratí).  Měření neuropsychické zátěže na exponovaných pracovištích.  Řešení problémů při zavádění výrobně organizačních inovací.

29 ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI VÝZKUMNÁ A EXPERTIZNÍ ČINNOST  Témata výzkumů, šetření, analýz dle aktuálních požadavků - např. pracovní motivace a fluktuace, výkonnost a spokojenost mistrů, firemní kultura, nepřizpůsobiví zaměstnanci, spokojenost zaměstnanců s různými sociálními službami či spokojenost absolventů škol s adaptačním procesem.

30 POSKYTOVÁNÍ PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB JINÝM FIRMÁM či SUBJEKTŮM  Firmy, které vznikly externalizací či prodejem části VÍTKOVIC.  Cizí firmy, které do této skupiny nepatří.  Úřad práce.  Pracovní agentury.  Vzdělávací agentury.  Jednotlivci na vlastní žádost.

31 PRACOVNÍ ZPŮSOBILOST X PSYCHICKÁ PRACOVNÍ ZPŮSOBILOST  Pracovní způsobilost je širší pojem: - odborná způsobilost (zjišťuje nadřízený) - fyzická či zdravotní způsobilost (zjišťuje lékař) - morální bezúhonnost (zjišťuje personalista) - psychická způsobilost (zjišťuje psycholog).  Psychická pracovní způsobilost zjišťována pomocí psychodiagnostických metod a dalších psychologických instrumentů (analýza biografických údajů, rozbor pracovní kariéry, rozhovor, pozorování…).  Predikce vždy pravděpodobnostní – zasahují okolnosti, které nelze ovlivnit (motivace, změna stylu řízení, změna organizace práce, změna režimu práce, nová technologie…).

32 ROZDÍL MEZI KLINICKÝM PŘÍSTUPEM A PSYCHOLOGIÍ PRÁCE A ORGANIZACE  Z klinického hlediska jde o způsobilost z hlediska duševního zdraví a případně následnou terapii.  V pracovní oblasti jde o způsobilost člověka pro výkon práce, kterou vykonává nebo má vykonávat - posouzení jeho předpokladů a porovnání s požadavky práce. Používají se jiné diagnostické metody a jiné poradenské přístupy.

33 Pozor na pseudoznalce a zjednodušené testování  Posouzení předpokladů pracovníků pro práci vyžaduje komplexní přístup. Člověka nelze vyjádřit čistě jen pomocí číselných parametrů a následně ho srovnávat s jinými. Pseudoodborníci uplatňují velmi zjednodušené psychometrické způsoby, často dokonce s použitím jen jedné metody.  Pracovníky nestačí jen dobře vybrat, ale vždy je nezbytné věnovat i pozornost podmínkám, do kterých vstupují.  Některým málo znalým personalistům stačí, když psychologii práce nahrazují kliničtí psychologové nebo pedagogičtí a manželští poradci. Ještě horší je, že někdy nejsou schopni vyloučit nejrůznější šarlatány bez psychologického vzdělání s jednoduchými, „zaručenými“ metodami. (Bedrnová, E.: Lidské zdroje nejsou stroje ani pacienti. Psychologie dnes, 11/2003)

34 Anamnéza - součást profilu Tak vy pracujete u lisu, máte plat 800 Kč a práce vás těší. No to je vážné. Prof. RNDr. Pavel Kantorek, Ph. D.

35 PSYCHOLOGICKÉ PRACOVIŠTĚ VE FIMĚ X NÁKUP PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB  Výhody psychologického pracoviště ve firmě: možnost komplexního přístupu, znalost prostředí, místních podmínek a firemní kultury, možnost zjištění informací, které jsou externistům nedostupné, možnost okamžitého kontaktu se zaměstnanci a manažery, archiv výsledků psychologických vyšetření, který umožňuje sledování změn a vývoje u zaměstnanců v průběhu let, širší záběr psychologických služeb, nikoli úzké zaměření na jednu oblast.

36 PSYCHOLOGICKÉ PRACOVIŠTĚ VE FIMĚ X NÁKUP PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB  Výhody nákupu psychologických služeb: výhodné pro malé firmy (nižší náklady), někdy užitečný pohled zvenčí. Nevýhody: riziko nerozpoznání špatné kvality psychologických služeb či neschopnost vyloučit šarlatány s jednoduchou „zaručenou“ metodou.

37 Obrázky psychologické laboratoře

38

39

40

41

42

43

44 Další informace o skupině VÍTKOVICE najdete na adrese: PhDr. Kateřina Vlasakudisová  PhDr. Hana Lednická  Nás můžete kontaktovat na: