Téma: Systém odměňování zaměstnanců Osnova: Právní stránka odměňování Vliv a funkce mzdy Tvorba systému odměňování Zaměstnanecké výhody

Právní stránka odměňování Mzda, plat a odměny z dohody Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší stejná mzda, plat nebo odměna Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 8000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo

Mzda Sjednání, stanovení nebo určení mzdy Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek Mzda za noční práci Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Mzda za práci v sobotu a neděli Naturální mzda Mzda při uplatnění konta pracovní doby

Plat Platové tarify, viz. tabulka Příplatek za vedení Příplatek za noční práci Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Zvláštní příplatek Příplatek za rozdělenou směnu Osobní příplatek Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah Speciální příplatek pedagogického pracovníka Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Platový výměr

Vliv mzdy a funkce mzdy Výše mzdy a její správné uplatnění je jedním z nejdůležitějších faktorů, které ovlivňují ekonomiku podniku Funkce mzdy: stimulační funkce, z níž by měla vyplývat osobní hmotná zainteresovanost, zájem na vykonávané práci a na jejích dobrých výsledcích, zájem na zvyšování kvalifikace, zabezpečovací funkce, jež by měla sloužit k zabezpečení přiměřené životní úrovně a pokrytí životních nákladů, regulační funkce, která by měla přispívat k udržování rovnováhy na vnitřním trhu a omezení tlaku na růst inflace.  

Hodnota práce Výsledkem změření relativní složitosti každé práce je tzv. hodnota práce, která je bezrozměrným číslem vyjádřeným např. číslem v pořadí, tarifním stupněm nebo počtem bodů. Tyto Hodnoty prací jsou převáděny do peněžního ocenění – mzdového tarifu. Hodnocení práce je proto považováno za základnu odůvodněné diferenciace mzdových tarifů. Hodnocení práce v širším smyslu zahrnuje i určení a měření množství a kvality práce, a proto bývá rozšířeno o mzdové formy.

Hodnocení práce Hodnocení práce se obecně provádí ve dvou krocích. Obsahem prvního kroku je popis práce. Ve druhém kroku jsou požadavky práce analyzovány a číselně ohodnoceny. Při sumárních postupech je pracovní funkce posouzena jako celek. Jednotlivá kriteria hodnocení jsou předem sice vymezena, ale postup hodnocení není symetricky zpracovaný a zakotvený. Hodnota prácí není tedy určena symetrickým rozborem podle jednotlivých kriterií práce a je výsledkem souhrnného subjektivního posouzení. Analytické metody se snaží zavést určitý způsob měření náročnosti každého požadavku práce. Požadavky práce, které nejsou nebo nemohou být měřitelné (např. odpovědnost, složitost řešení problému), jsou tímto způsobem kvalifikovány pomocí zpracovaných pořadí nebo stupňů a v závislosti na významu jednotlivých požadavků jsou pak stanoveny dílčí hodnoty práce podle jednotlivých požadavků.

Metoda pořadí Při její aplikaci je každá práce porovnávána se všemi ostatními pracemi a je sestaveno sestupné pořadí těchto prací. Na vrcholu je práce s největší složitosti, odpovědí a namáhavostí a na posledním místě práce s nejnižší hodnotou. Číslo pořadí udává hodnotu práce. Metoda dává uspokojující výsledky při hodnocení prácí v menší organizační jednotce. Metoda pořadí je pro své nízké nároky na čas a administrativu pozitivně přijímána. Je jednoduchá a pro příjemce mzdy je velmi srozumitelná. Její nedostatky jsou spatřovány v malé přesnosti, nízké průkaznosti a značné subjektivitě hodnotitelů.

Metoda katalogová Metoda pracuje s určitým počtem tarifních stupňů, které jsou obecně definovány a charakterizují hodnocené požadavky práce. Číslo tarifního stupně (hodnota práce) vyjadřuje míru náročnosti zde zatříděných prácí ve srovnání s ostatními stupni. Předností katalogové metody je její relativní jednoduchost, vysoká srozumitelnost a snadná realizovatelnost. Nedostatkem této metody je, že vypracování tarifních stupňů bez směrných příkladů nebo příliš obecné charakteristiky stupňů usnadňují hodnotitelům provést nové zatřídění prací takovým způsobem, kterým se vlastně kopíruje dosavadní mzdová diference. Při hodnocení sumárními metodami jsou požadavky práce posuzovány v jejích souhrnném působení bez ohledu na jejich různě velký význam v hodnotě práce.

Metoda faktorového porovnávání

MZDOVÝ SYSTÉM PODNIKU Podnikový mzdový systém se podílí na zabezpečení těchto faktorů: kvalita pracovníků potřebná k realizaci firemní strategie a realizaci cílů firmy, individuální ochota a připravenost k výkonu (úroveň motivace a kvalita postojů pracovníků k práci a cílům firmy), vnitropodniková „spravedlnost“ (zajištění relací mezd mezi jednotlivými kategoriemi pracovníků a pracovními funkcemi na základě objektivních kritérií, nadpodniková „spravedlnost“ (zajištění mzdových relací k vnějšímu okolí- trhu práce), suma mezd jako nákladově přijatelná veličena.

Faktory tvorby mzdy Základní faktory tvorby mzdy jako systémové prvky ve firemním mzdovém systému jsou: pracovní funkce v podniku, pracovní výkon a chování, ohodnocení mimořádných okolností. situace na trhu práce. Ve vztahu k jednotlivým pracovníkům (tj. ve vnitřním řízení firmy) pak plní mzda jednoznačně funkci podnětu (stimulu) k práci. Tedy kžádoucímu výkonu, kvalitě činnosti, rozvoje kvalifikace a schopností, identifikaci zájmu pracovníka s organizace ( loajalita k firmě a jejím cílům).

Zaručená a pohyblivá složky mzdy Kategorie pracovníků Podíl pohyblivé složky v % Vrcholová řídící funkce 40 Střední řídící funkce 30 Funkce na nižší úrovni řízení 15 Funkce v obchodních útvarech Funkce ve výrobě Ostatní funkce Velikost pohyblivé složky mzdy je většinou podmíněna: Volbou cíle mzdové politiky podniku. Možností pracovníka ovlivnit výsledek práce. Měřitelností výsledku. Efektivním prostorem pro jednání.

Součásti pohyblivé šloŽky mzdy Součástmi pohyblivé složky mzdy nejčastěji jsou: odměny za dosažený výkon, nebo kvalitu výkonu (výkonnostní odměny), odměny za hodnocení pracovního chování a kvality osoby pracovníka (někdy označované jako osobní ohodnocení, nebo osobní složka mzdy), bonusy (jednorázové odměny spojované s hodnocením výkonu a pracovního chování, nebo i výsledku) další jednorázová mzdová zvýhodnění (gratifikace) jako např. plat na dovolenou, Vánoce apod., věrnostní (stabilizační) odměny, odměny za přítomnost, podíly na hospodářských výsledcích (bývají někdy označovány za samostatnou složku mzdy).

PODÍLY NA HOSPODÁŘSKÝCH VÝSLEDCÍCH Stanovení podílu na výsledku jako jsou např. podíly na tržbě, zisku, dosažené rentabilitě. Zde je nutné vyřešit především: volbu vhodného ukazatele vazby (vývoj tržeb, nákladů, zisku, rentability), který by odrážel kolesně tragedii firmy, stanovení podmínek pro výplatu (dosažená úroveň výsledku), stanovení výše podílu jednotlivých kategorií pracovníků v konkrétní sazbě. Vyšší formu podílu na výsledku představuje vznik vlastnického podílu na kapitálu firmy.

prémie Nejčastější druhy prémií jsou: prémie za dosažený stupeň výkonu (výkonnostní prémie), prémie za kvalitu, prémie za úspory nákladů (materiál, suroviny, energie, režijní náklady), prémie za využití výrobní kapacity, cílové (termínové) prémie za splnění termínu (např. stavby, montáže, vyřešení technologického nebo organizačního problému), protiúrazové prémie (snížení počtu úrazů), prémie za přítomnost.

Formy mzdy, platu Časová mzda a plat (hodinová, týdenní, měsíční) – vyplácí se skutečně odpracovaná doba bez závislosti na odvedeném výkonu. Úkolová mzda – nejjednodušší a nejpoužívanější typ pobídkové formy. Je vhodná pro odměňování dělnické práce. Podílová (provizní) mzda – většinou je uplatňována v obchodních činnostech a některých službách. Mzda za očekávaný výsledek práce (penzumové mzdy) – jde o odměny za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon, který se pracovník zaváže odvést nebo odvádět během určitého období v odpovídajícím množství a kvalitě.

Zaměstnanecké výhody (benefity, kafeteria Výhody sociální povahy Příplatky na životní pojištění a penzijní připojištění Půjčky Jesle, mateřské školky Péče o seniory Výhody, které mají vztah k práci Stravování, stravenky Výhodný prodej produktů nebo služeb organizace Vzdělávání hrazené organizací Výhody spojené s postavením v organizaci Automobil, telefon, kreditní karta Bezplatné bydlení Výdaje na prezentaci organizace