jako součást podnikové strategie

Prezentace na téma: "jako součást podnikové strategie"— Transkript prezentace:

1 jako součást podnikové strategie
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ jako součást podnikové strategie

2 Management a selský rozum
Trajektorie pohybu způsobeného odrazy nohou mláděte létajícího obratlovce kulminuje k maximální délce současně s východem slunce Vydává-li tvor druhu Cannis domesticus krátké akustické signály neočekává se stisku jeho mandibuly a maxilly. Náraz akustických vln šířících se plynným prostředím nízkých vrstev atmosféry se odráží od bariéry kompaktního přírodního biosystému, přičemž hodnoty zpětné vlny jsou ekvivalentní původnímu impulzu.

3 O B S A H P Ř E D M Ě T U 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie. Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku. Odpovědnost za tvorbu a realizaci strategie řízení lidských zdrojů. 2. Řízení znalostí a způsobilostí. Znalostní a intelektuální kapitál jako aktivum podniku. Způsobilost jako měřítko budoucího úspěchu a vysoké výkonnosti. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace. 3. Talent management. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace. Kariérové plánování a rozvoj. Talent management. Boj o talenty v multikulturním světe. 4. Motivační proces a jeho řízení. Pozitivní a negativní faktory, proces stimulace a jeho řízení. Modely ovlivňování pracovního chování a jednání. Formy hmotné a nehmotné stimulace zaměstnanců. 5. Motivace a angažovanost. Angažovanost zaměstnanců. Kategorie, faktory a překážky angažovanosti.

4 O B S A H P Ř E D M Ě T U 6. Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn. Etapy procesu osobnostních změn. Příprava lidských zdrojů na změny. Strategické trendy řízení změn v rozvoji lidských zdrojů 7. Firemní kultura v čase změn. Řízení změn a jejich vliv na podnikovou kulturu. Firemní identita. Úloha interní a externí komunikace v procesu řízení změn. 8. Řízení procesů a týmová práce. Formování vhodného stylu řídící práce v týmu. Vztahy na pracovišti. Komunikace v týmové práci. Metody rozvoje tvořivosti k týmové práci. Groupthink. 9. Personální procesy v multikulturním prostředí. Multikulturní prostředí a globalizace. Demografická situace v řízení lidských zdrojů. 10. Diverzity management. Diverzity management a jeho uplatnění v mono- i multikulturním prostředí. Diskriminace a rovné příležitosti.

5 ZÁKLADNÍ VSTUPY Občan může vykonávat
práci ve firmě jako: zaměstnanec v pracovním poměru (viz § 33 zákoníku práce) pracovník na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.: a) na základě dohody o provedení práce (§75 zákoníku práce), b) na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) Pracovní poměr se zakládá: 1. Pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není-li stanoveno jinak). 2. Na základě volby – zvl. předpisu nebo stanov – výsledek volby jako podmínka uzavření pracovní smlouvy. 3 Jmenováním – u vedoucích organizačních složek státu, příspěvkových organizací, u ředitelů školské právnické osoby. Pracovní smlouva je nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. je záležitostí dvoustrannou, pracovník by měl mít možnost seznámit se  s jejím návrhem a vyjádřit se k němu. musí obsahovat (viz § 34 odst. 1 zák. práce): a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr). 5

6 DOPORUČENÁ LITERATURA
ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha : Grada Publishing, 2007, 10. vydání 789 s. ISBN: ČASTORÁL Zdeněk. Strategický znalostní management a učící se organizace. Praha : Eupress, s. ISBN KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha : Management Press, s. ISBN KEŘKOVSKÝ Michal, VYKYPĚL Oldřich. Strategické řízení : teorie pro praxi. Praha : C.H. Beck, 2006. 206 s. ISBN  Sbírka příkladů a případových studií z managementu. Praha : VŠE 2005 126 s. ISBN: SRPOVÁ Jitka a kol. Mistrovské řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, 2009. ISBN ULDRICH, D. VELÍŠKOVÁ Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diverzity management – přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha : Nový prostor, s. ISBN Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., s. ISBN

7 POJETÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE
Oblast personálního řízení v podniku, organizaci se měnila (včetně svého označení) vždy v souvislosti se sociálními a ekonomickými podmínkami konkrétního historického období a kultury. Personální administrativa do 30. let 20 století Představuje personální práci jako činnost : vyplývající z legislativy v pracovněprávní oblasti, související se zaměstnáváním lidí a s povinnou péči o ně, pořizování uchovávání a aktualizaci personální dokumentace, poskytování informací řídícím složkám organizace. Rozsah činnosti nad rámec administrativy.: rozvoj koncepcí personální a sociální politiky, personální práce, zvyšování odborností personálních pracovníků, rozvoj personálních útvarů. postupné rozšiřování poskytovaných služeb (od 60. let): rozvoj a vzdělávání vedoucích pracovníků, manažerů, systematické vzdělávání a plánování potřeby pracovních sil, zdokonalování technik výběru, výcviku, odměňování a hodnocení Personální řízení od 40. let 20. století Strategicky a vnitřně provázaný, manažersky orientovaný přístup: ŘLZ je oblastí řízenou vrcholovým managementem, zvyšuje se odpovědnost liniového managementu, strategie ŘLZ jsou integrovány se strategiemi řízení podniku, ŘLZ jako snaha po dosažení konkurenční výhody podniku, důraz na formování týmů, týmovou práci a flexibilitu lidí, trvalá potřeba učící se organizace, společenská odpovědnost podniku, etika, kultura organizace. Řízení lidských zdrojů od 80. let 20. století

8 KVALITA LIDSKÉHO POTENCIÁLU
Rozdělení lidského potenciálu podle schopností a postojů = pyramida kvality. NESCHOPNÍ a NEOCHOTNÍ NEPŘÍZNIVÉ A NEDOSTATEČNÉ: Nic – moc = adepti pouhého napodobování svého okolí. = snaha schovávat se mezi ostatními DOSTATEČNÉ, ALE NEPŘÍZNIVÉ: Největší hrozba pro fungování týmů = ostatní lidé je uznávají mohou být špatným vzorem. Nutnost: eliminovat jejich vliv v podniku. SCHOPNÍ a NEOCHOTNÍ NESCHOPNÍ a OCHOTNÍ PŘÍZNIVÉ, ALE NEDOSTATEČNÉ: Lidé snaživý a iniciativní – bez zkušeností a znalostí. K získání zkušeností = nutnost mentora, Vhodné vedení a zapracování = přínos, prospěch pro tým. SCHOPNÍ a OCHOTNÍ PŘÍZNIVÉ A DOSTATEČNÉ: Jsou přirozenými autoritami, vzorem (pokud to firma umožní)

9 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ
1. ROZVOJ MENTÁLNÍ INTELIGENCE (IQ) systematické studium a vzdělávání = lidé, kteří se stále vzdělávají a rozvíjí, lépe reagují na náročnější situace a změny. kultivace sebeuvědomění = schopnost jasně vnímat a formulovat předpoklady. učení se tím, že učíme druhé a děláme to, čemu se učíme = nejvíce si člověk zapamatuje správné návyky ty, které používá v každodenním životě. 2. ROZVOJ EMOCIONÁLNÍ INTELIGENCE (EQ) sebeuvědomění (odpovědnost a iniciativa = sebeuvědomění je vědomí naší svobody volby a schopnosti reagovat na podněty prostřednictvím našich rozhodnutí. osobní motivace (vize a hodnoty) = základem pro naše rozhodnutí jsou naše nejvýznamnější priority, cíle a hodnoty. seberegulace (integrita, realizace, obnova) = je to návyk dosahování integrity, uplatňovat sebekontrolu, realizovat a žít v souladu se svými hodnotami. empatie (vzájemné propojení) = schopnost vcítit se do druhých a myslet, rozhodovat a hodnotit podle nich. sociální dovednosti (vzájemný respekt a užitek, tvůrčí spolupráce) – tyto návyky představují komunikační dovednosti, kde usilujeme o vzájemné porozumění s cílem tvůrčí spolupráce. Při dokonalé tvůrčí spolupráci dochází k synergickému násobení výsledku.

10 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ
3. ROZVOJ FYZICKÉ INTELIGENCE (PQ) správná výživa - klíčem úspěchu správné výživy je vyváženost. Optimalizací všech druhů stravy přispíváme k udržení fyzické a psychické kondice. dostatek pohybu - fyzickou kondici udržujeme a podporujeme prostřednictvím pravidelného cvičení. Aktivuje nejen naše tělo, ale také naši psychiku odolnost, energičnost, odvahu, schopnost učit se, soustředěnost a trpělivost, atd. prevence, vhodný odpočinek, relaxace, zvládnutí stresu = zdravý životní styl nám pomáhá odolávat stresu, relaxovat a obnovovat naše síly. 4. ROZVOJ DUCHOVNÍ INTELIGENCE (SQ) integrita = jednání v souladu s našimi nejdůležitějšími hodnotami, přesvědčením a svědomím. Nejlepším způsobem, jak posilovat osobní integritu, je začít od malých cílů a plnit sliby, které jsme učinili. smysl = pocit přispění. Velmi důležité je stále objevovat smysl a poslání v životě každého z nás. hlas = soulad naší práce s naším jedinečným nadáním a vlohami, schopnost kontrolovat své emoce, chápat sebe i druhé a žít v souladu se svým přesvědčením - svým tajným hlasem

11 FIREMNÍ A PERSONÁLNÍ STRATEGIE
Manažeři jednotlivých úseků (marketing, obchod, finance, kvalita, inovace) vytváří a realizují strategii svého úseku v souladu s firemní strategií Základním východiskem rozvoje aktivit ve všech oblastech řízení firmy je Firemní strategie Vnitřní prostředí Vnější prostředí Personální strategie Strategie náboru a výběru Strategie rozvoje zaměstnanců Strategie řízení pracovního výkonu Strategie odměňování, motivace angažovanosti Strategie pracovních vztahů Garantem strategie řízení lidských zdrojů je oddělení (odbor, skupina) ŘLZ v čele s vedoucím. K jejímu utváření musí přispívat manažeři všech řídících prvků podniku.

12 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Strategické řízení lidských zdrojů = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti? Nutnost řešení otázek: 2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní) ? 3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku? 4. Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout ? Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu? priorita Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat ? Jaké změny v ŘLZ jsou nutné k dosažení žádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Jaká je současná míra souladu - úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců?

13 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ vnější podmínky a vlivy
Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Změny techniky a technologie ve firmě Pracovní a sociální legislativa Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překážky volné mobility – administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference průběh životního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po službách, změny konkurenčního prostředí Další možné vlivy změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktury či deprese,

14 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ vnitřní podmínky a vlivy
velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy. Tři skupiny podmínek: Podnik, firma charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce Práce počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné životní podmínky Zaměstnanci

15 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - CHARAKTERISTIKA
Strategický přístup dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce = Vnější faktory Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola Provádění = Propojenost Strategie + plány + personální práce = lidské zdroje jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení. = Důraz rozvoj lidských zdrojů = nástroj flexibility firmy, podniku, organizace, kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy =

16 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ = MANAŽERSKÁ FUNKCE
Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální politika, strategie Řízení lidských zdrojů Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

17 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - ÚKOLY
1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa. využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 2. Optimální využívání pracovních sil v podniku 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění rozvoj pracovních schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních i životních podmínek pro zaměstnance 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace 5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

18 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - AKTIVITY
1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur 3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování

19 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ
Neosobní ovlivňování Osobní ovlivňování Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti – vážení si lidí Popis pracovních míst Hodnocení plněných požadavků Rozmisťování, povyšování Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou Řízení procesů Podniková kultura Cíl firmy

20 FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU
Co dělat ? Problémové orientace ( „tvrdé hodnoty“ ) Jak ? Orientace na lidi ( „měkké hodnoty“ ) Efektivnost Technologie, organizační normy controlling Přijetí cílů Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání Znalost a kompetence Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí Motivace Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku Kvalita Technický úspěch Dodržení rozpočtu, termínů Kontrola projektu Komunikace a kooperace Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní služby zákazníkovi Cíl firmy

21 1. Klíčové úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů
SAMOSTATNÉ STUDIUM 1 1. Klíčové úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů s. 16 až 20 2. Přehled personálních činností s. 20 až 23 3. Úloha a místo vedoucích zaměstnanců v jednotlivých oblastech řízení lidských zdrojů s. 29 až 35 4. Význam personální práce pro organizaci s. 40 až 42 (včetně otázek k zamyšlení) In: [10] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky Praha: Management Press, 2007, 4. vydání, 400 s. ISBN

22 1. Po prostudování zadané literatury znát odpověď na otázky:
ÚKOLY DO CVIČENÍ: 1. Po prostudování zadané literatury znát odpověď na otázky: Jak lze charakterizovat pojem "strategie" jaká jsou východiska pro jejích formulování? Proč je správně formulovaná strategie konkurenční výhodou? Jak lze charakterizovat základní principy strategie řízení lidských zdrojů? V čem spočívá smysl a význam vymezení cílů a úkolů řízení lidských zdrojů v podniku? Vymezení odpovědnosti za tvorbu strategie řízení lidských zdrojů v podniku. Jak lze vymezit a charakterizovat podstatu lidského kapitálu a její význam při formulování a implementaci strategie podniku?. 2. Úkol: zpracovat esej (3 až 4 stránky) na jeden z výše uvedených problémů a na cvičení obhájit. Vzájemné vztahy mezi misí, vizí, strategií podniku a jeho schopností konkurence na trhu. Vzájemné vztahy mezi podnikovou strategií a strategií ŘLZ. Řešení případové studie 5.2.