Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Přijímání a orientace pracovníků. Přijímání pracovníků - definice řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Přijímání a orientace pracovníků. Přijímání pracovníků - definice řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o."— Transkript prezentace:

1 Přijímání a orientace pracovníků

2 Přijímání pracovníků - definice řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o tom, že byl vybrán a akceptuje nabídku zaměstnání v organizaci, a končí během dne nástupu pracovníka do zaměstnání. řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o tom, že byl vybrán a akceptuje nabídku zaměstnání v organizaci, a končí během dne nástupu pracovníka do zaměstnání.

3 Nejdůležitější formální náležitostí přijímání pracovníků je vypracování a podepsání pracovní smlouvy. Nejdůležitější formální náležitostí přijímání pracovníků je vypracování a podepsání pracovní smlouvy. V průběhu vypracovávání pracovní smlouvy by měl mít pracovník, jehož se smlouva týká, možnost seznámit se s návrhem organizace a vyjádřit se k němu. Smlouva nemůže být jen jednostrannou záležitostí. - na jejích formulacích se podílet obě strany (organizace by měla respektovat právo pracovníka vyjednávat). V průběhu vypracovávání pracovní smlouvy by měl mít pracovník, jehož se smlouva týká, možnost seznámit se s návrhem organizace a vyjádřit se k němu. Smlouva nemůže být jen jednostrannou záležitostí. - na jejích formulacích se podílet obě strany (organizace by měla respektovat právo pracovníka vyjednávat).

4 U některých pracovních funkcí, častěji však mimo podnikovou sféru, může vznikat pracovní poměr ne na základě pracovní smlouvy, ale jmenováním či volbou. U některých pracovních funkcí, častěji však mimo podnikovou sféru, může vznikat pracovní poměr ne na základě pracovní smlouvy, ale jmenováním či volbou. Další náležitostí přijímání pracovníků - pracovník personálního útvaru ústně seznámí nového pracovníka s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru v organizaci, z povahy práce na příslušném pracovním místě; zodpoví případné dotazy pracovníka. Další náležitostí přijímání pracovníků - pracovník personálního útvaru ústně seznámí nového pracovníka s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru v organizaci, z povahy práce na příslušném pracovním místě; zodpoví případné dotazy pracovníka.

5 Po podpisu pracovní smlouvy - zařazení pracovníka do personální evidence, tj. pořízení osobní karty, pořízení mzdového listu, evidenčního listu důchodového zabezpečení, vystavení podnikového průkazu atd.; Rozsah údajů pro potřeby personální evidence se v jednotlivých organizacích liší; minimální rozsah údajů: příjmení (rodné příjmení), jméno, titul; datum, místo narození; rodné číslo; rodinný stav a informace o závislých dětech; adresa trvalého bydliště, telefonní číslo; adresa přechodného bydliště, telefonní číslo; národnost/státní příslušnost; charakteristika zdravotního stavu/změněná pracovní schopnost; údaje o kvalifikaci (vzdělání, praxe); informace o eventuálním pobíraném důchodu a jeho druhu; datum vzniku pracovního poměru; pracovní zařazení v organizaci; místo pracoviště v organizaci. Po podpisu pracovní smlouvy - zařazení pracovníka do personální evidence, tj. pořízení osobní karty, pořízení mzdového listu, evidenčního listu důchodového zabezpečení, vystavení podnikového průkazu atd.; Rozsah údajů pro potřeby personální evidence se v jednotlivých organizacích liší; minimální rozsah údajů: příjmení (rodné příjmení), jméno, titul; datum, místo narození; rodné číslo; rodinný stav a informace o závislých dětech; adresa trvalého bydliště, telefonní číslo; adresa přechodného bydliště, telefonní číslo; národnost/státní příslušnost; charakteristika zdravotního stavu/změněná pracovní schopnost; údaje o kvalifikaci (vzdělání, praxe); informace o eventuálním pobíraném důchodu a jeho druhu; datum vzniku pracovního poměru; pracovní zařazení v organizaci; místo pracoviště v organizaci.

6 Nezbytnou součástí přijímání pracovníka je uvedení na pracoviště. Nezbytnou součástí přijímání pracovníka je uvedení na pracoviště. Bezprostřední nadřízený ústně seznámí pracovníka s jeho právy a povinnostmi, (bez ohledu na to, že tak již předtím učinil pracovník personálního útvaru); současně by měl být pracovník seznámen s všeobecnými i podnikovými předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. Bezprostřední nadřízený ústně seznámí pracovníka s jeho právy a povinnostmi, (bez ohledu na to, že tak již předtím učinil pracovník personálního útvaru); současně by měl být pracovník seznámen s všeobecnými i podnikovými předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci.

7 V dalším kroku bezprostřední nadřízený seznámí pracovníka s ostatními pracovníky dané organizační jednotky (např. oddělení), popř. s jeho nejbližšími spolupracovníky; v případě, že je třeba nového pracovníka zacvičit či zaškolit, je mu z řad zkušených pracovníků přidělen instruktor (pro jednorázovou instruktáž), nebo školitel (bude jej zaškolovat a kontrolovat během období adaptace na novou práci a nové pracoviště). V dalším kroku bezprostřední nadřízený seznámí pracovníka s ostatními pracovníky dané organizační jednotky (např. oddělení), popř. s jeho nejbližšími spolupracovníky; v případě, že je třeba nového pracovníka zacvičit či zaškolit, je mu z řad zkušených pracovníků přidělen instruktor (pro jednorázovou instruktáž), nebo školitel (bude jej zaškolovat a kontrolovat během období adaptace na novou práci a nové pracoviště).

8 Bezprostřední nadřízený či jím pověřený pracovník poskytnou novému pracovníkovi informace o sociálně hygienických podmínkách práce (šatny, umývárny, možnost občerstvení atd.). Bezprostřední nadřízený či jím pověřený pracovník poskytnou novému pracovníkovi informace o sociálně hygienických podmínkách práce (šatny, umývárny, možnost občerstvení atd.). Na závěr celé procedury je pracovník zaveden na místo, kde bude vykonávat svou práci, je mu přiděleno a předáno nezbytné zařízení potřebné k výkonu práce i nezbytný materiál, jsou mu přiděleny první pracovní úkoly. Na závěr celé procedury je pracovník zaveden na místo, kde bude vykonávat svou práci, je mu přiděleno a předáno nezbytné zařízení potřebné k výkonu práce i nezbytný materiál, jsou mu přiděleny první pracovní úkoly.

9 Orientace pracovníků jako adaptační a vzdělávací aktivita

10 Orientace pracovníků - definice je pro každý druh pracovních míst, každé pracoviště i organizaci specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit, které mají usnadnit a urychlit proces seznamování se nových pracovníků (popř. pracovníků přecházejících v rámci organizace na jiné pracoviště či pracovní místo) s jejich novými pracovními úkoly, pracovními podmínkami a pracovním a sociálním prostředím, také s potřebnými znalostmi a dovednostmi tak, aby jejich pracovní výkon co nejdříve dosáhl požadované úrovně; cílem je zkrátit období, po které tento pracovník nepodává standardní výkon a nedostatečně se orientuje v novém pracovním a sociálním prostředí. je pro každý druh pracovních míst, každé pracoviště i organizaci specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit, které mají usnadnit a urychlit proces seznamování se nových pracovníků (popř. pracovníků přecházejících v rámci organizace na jiné pracoviště či pracovní místo) s jejich novými pracovními úkoly, pracovními podmínkami a pracovním a sociálním prostředím, také s potřebnými znalostmi a dovednostmi tak, aby jejich pracovní výkon co nejdříve dosáhl požadované úrovně; cílem je zkrátit období, po které tento pracovník nepodává standardní výkon a nedostatečně se orientuje v novém pracovním a sociálním prostředí.

11 Jde o řízený proces seznamování pracovníka s organizací, jejími úkoly, stylem práce, technologií, specifickými předpisy organizace i jinými předpisy a podmínkami, za nichž bude pracovník vykonávat svou práci. Jde o řízený proces seznamování pracovníka s organizací, jejími úkoly, stylem práce, technologií, specifickými předpisy organizace i jinými předpisy a podmínkami, za nichž bude pracovník vykonávat svou práci. Orientace probíhá po oficiální (formální – plánovitý proces zabezpečovaný personálním útvarem a bezprostředním nadřízeným) linii, i neformálním způsobem (spontánní proces zabezpečovaný spolupracovníky). Orientace probíhá po oficiální (formální – plánovitý proces zabezpečovaný personálním útvarem a bezprostředním nadřízeným) linii, i neformálním způsobem (spontánní proces zabezpečovaný spolupracovníky).

12 Hlavním smyslem orientace je, aby se pracovník co nejrychleji a bez stresů zařadil do pracovního kolektivu útvaru i organizace, adaptoval se na styl práce, osvojil si specifické znalosti a dovednosti, ztotožnil se s cíli organizace, Hlavním smyslem orientace je, aby se pracovník co nejrychleji a bez stresů zařadil do pracovního kolektivu útvaru i organizace, adaptoval se na styl práce, osvojil si specifické znalosti a dovednosti, ztotožnil se s cíli organizace, Orientace pracovníků má značný vzdělávací aspekt, jde o formování pracovních schopností nového pracovníka. Orientace pracovníků má značný vzdělávací aspekt, jde o formování pracovních schopností nového pracovníka.

13 Oblasti orientace celoorganizační (celopodniková) orientace – zprostředkování informací obecného rázu, společná pro všechny pracovníky organizace celoorganizační (celopodniková) orientace – zprostředkování informací obecného rázu, společná pro všechny pracovníky organizace útvarová orientace (popř. skupinová či týmová orientace) – týká se organizační jednotky, postihnout některé detaily a zvláštnosti, jimiž se práce v útvaru vyznačuje, obsahově společná pro všechna pracovní místa v útvaru útvarová orientace (popř. skupinová či týmová orientace) – týká se organizační jednotky, postihnout některé detaily a zvláštnosti, jimiž se práce v útvaru vyznačuje, obsahově společná pro všechna pracovní místa v útvaru orientace na konkrétní pracovní místo – obsahově diferencovaná podle charakteru a obsahu práce na konkrétním pracovním místě. orientace na konkrétní pracovní místo – obsahově diferencovaná podle charakteru a obsahu práce na konkrétním pracovním místě.

14 Proces orientace a jeho časový plán Ústní informace - poskytovat po částech podle určité periody (orientaci nelze provést během jednorázového školení); ústní a písemná forma orientace by měly být účelně sladěny, Ústní informace - poskytovat po částech podle určité periody (orientaci nelze provést během jednorázového školení); ústní a písemná forma orientace by měly být účelně sladěny, Různá pracovní místa vyžadují různý obsah i různou dobu orientace, Různá pracovní místa vyžadují různý obsah i různou dobu orientace, Proces musí být naplánován a prováděn pomocí vhodných metod, Proces musí být naplánován a prováděn pomocí vhodných metod, Důležitou součástí procesu orientace je formální a systematické vyhodnocování průběhu procesu, Důležitou součástí procesu orientace je formální a systematické vyhodnocování průběhu procesu,

15 Součástí procesu orientace je soustavné hodnocení pracovníka, hodnocení toho, jak se vyrovnává s jednotlivými problémy orientace i s narůstajícími pracovními úkoly, hodnocení jeho přístupu k práci i jeho příspěvku k vytváření zdravých mezilidských vztahů na pracovišti a k výkonu pracoviště. Součástí procesu orientace je soustavné hodnocení pracovníka, hodnocení toho, jak se vyrovnává s jednotlivými problémy orientace i s narůstajícími pracovními úkoly, hodnocení jeho přístupu k práci i jeho příspěvku k vytváření zdravých mezilidských vztahů na pracovišti a k výkonu pracoviště.

16 Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků

17 Řízení pracovního výkonu - definice přístup založený na principu řízení lidí na základě ústní dohody nebo písemné smlouvy mezi manažerem/nadřízeným a pracovníkem o budoucím pracovním výkonu; na základě této dohody či smlouvy dochází k provázání vytváření pracovních úkolů, vzdělávání a rozvoje pracovníka, hodnocení pracovníka (hodnocení pracovního výkonu pracovníka) a odměňování pracovníka. přístup založený na principu řízení lidí na základě ústní dohody nebo písemné smlouvy mezi manažerem/nadřízeným a pracovníkem o budoucím pracovním výkonu; na základě této dohody či smlouvy dochází k provázání vytváření pracovních úkolů, vzdělávání a rozvoje pracovníka, hodnocení pracovníka (hodnocení pracovního výkonu pracovníka) a odměňování pracovníka.

18 Na vedoucího pracovníka/manažera klade řízení pracovního výkonu požadavek zabezpečit motivující vedení pracovníka a průběžné poskytování zpětné vazby týkající se jeho pracovního výkonu. Na vedoucího pracovníka/manažera klade řízení pracovního výkonu požadavek zabezpečit motivující vedení pracovníka a průběžné poskytování zpětné vazby týkající se jeho pracovního výkonu.

19 Zásady řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu je záležitostí spíše bezprostředních nadřízených/liniových manažerů, nikoliv personálního útvaru, Řízení pracovního výkonu je záležitostí spíše bezprostředních nadřízených/liniových manažerů, nikoliv personálního útvaru, Klást důraz na sdílení cílů a hodnot organizace; → nejdříve třeba pracovníkům i manažerům tyto hodnoty vštípit, Klást důraz na sdílení cílů a hodnot organizace; → nejdříve třeba pracovníkům i manažerům tyto hodnoty vštípit,

20 Řízení pracovního výkonu není univerzálním souborem řešení, která bychom mohli v organizaci aplikovat, je to něco, co se musí specificky a individuálně vytvořit pro každou organizaci, každý útvar, Řízení pracovního výkonu není univerzálním souborem řešení, která bychom mohli v organizaci aplikovat, je to něco, co se musí specificky a individuálně vytvořit pro každou organizaci, každý útvar, Řízení pracovního výkonu je třeba aplikovat na všechny kategorie pracovníků, nejen na manažery či vysoce kvalifikované specialisty. Řízení pracovního výkonu je třeba aplikovat na všechny kategorie pracovníků, nejen na manažery či vysoce kvalifikované specialisty.

21 Proces řízení pracovního výkonu - kroky Projednávání a uzavření ústní dohody nebo písemné smlouvy o pracovním výkonu – dohoda, smlouva definuje cíle a normy pracovního výkonu, jak se bude pracovní výkon měřit, jakými ukazateli, jaké jsou potřebné znalosti, dovednosti, chování, hodnoty, které by měl pracovník dodržovat, Projednávání a uzavření ústní dohody nebo písemné smlouvy o pracovním výkonu – dohoda, smlouva definuje cíle a normy pracovního výkonu, jak se bude pracovní výkon měřit, jakými ukazateli, jaké jsou potřebné znalosti, dovednosti, chování, hodnoty, které by měl pracovník dodržovat, Zpracování plánu výkonu a rozvoje pracovníka – konkretizuje dohodu či smlouvu, Zpracování plánu výkonu a rozvoje pracovníka – konkretizuje dohodu či smlouvu,

22 Řízení pracovního výkonu během období (nejčastěji roku) – nepřetržitý proces poskytování zpětné vazby týkající se pracovního výkonu, jeho neformální hodnocení a řešení problémů pracovního výkonu, Řízení pracovního výkonu během období (nejčastěji roku) – nepřetržitý proces poskytování zpětné vazby týkající se pracovního výkonu, jeho neformální hodnocení a řešení problémů pracovního výkonu, Závěrečné hodnocení pracovního výkonu pracovníka – formální hodnocení pracovníka za uplynulé období a revize dohody/smlouvy a plánu výkonu a rozvoje pracovníka. Závěrečné hodnocení pracovního výkonu pracovníka – formální hodnocení pracovníka za uplynulé období a revize dohody/smlouvy a plánu výkonu a rozvoje pracovníka.

23 Pojetí, úkoly a obecné otázky hodnocení pracovníků

24 Hodnocení pracovníků - definice Personální činnost zabývající se: a)zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám, s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku; b)sdělováním výsledků zjišťování jednotlivým pracovníkům a projednávání těchto výsledků s nimi a c)hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací opatření, která tomu mají napomoci.

25 neformální hodnocení – průběžné hodnocení nadřízeným, příležitostné, součástí každodenního vztahu mezi nadřízeným a podřízeným, součástí průběžné kontroly plnění pracovních úkolů a pracovního chování, neformální hodnocení – průběžné hodnocení nadřízeným, příležitostné, součástí každodenního vztahu mezi nadřízeným a podřízeným, součástí průběžné kontroly plnění pracovních úkolů a pracovního chování, formální (systematické) hodnocení – periodické, plánovité, systematické, pořizují se z něj dokumenty. formální (systematické) hodnocení – periodické, plánovité, systematické, pořizují se z něj dokumenty. Podoby hodnocení pracovníků

26 Klíčovou roli u všech forem hodnocení pracovníků hraje bezprostřední nadřízený, Klíčovou roli u všech forem hodnocení pracovníků hraje bezprostřední nadřízený, Hodnocení se může přednostně zaměřit buď na výsledky práce (př. množství, kvalita, včasnost, náklady), nebo na pracovní a sociální chování pracovníka (př. iniciativa, rozvážnost, kritičnost, schopnost vést, schopnost rozhodovat se, ochota, umění jednat s lidmi). Hodnocení se může přednostně zaměřit buď na výsledky práce (př. množství, kvalita, včasnost, náklady), nebo na pracovní a sociální chování pracovníka (př. iniciativa, rozvážnost, kritičnost, schopnost vést, schopnost rozhodovat se, ochota, umění jednat s lidmi).

27 Možnosti využití hodnocení pracovníků v organizaci zlepšení pracovního výkonu, zlepšení pracovního výkonu, odměňování podle zásluh, odměňování podle zásluh, informování pracovníků o požadavcích práce, informování pracovníků o požadavcích práce, rozhodování o povýšení pracovníků, rozhodování o povýšení pracovníků, poskytování rad pracovníkům, poskytování rad pracovníkům, motivování pracovníků, motivování pracovníků, hodnocení rozvojového potenciálu (schopností) pracovníků, hodnocení rozvojového potenciálu (schopností) pracovníků, identifikace potřeb vzdělávání pracovníků, identifikace potřeb vzdělávání pracovníků,

28 zlepšování vztahů mezi pracovníky a jejich nadřízenými, zlepšování vztahů mezi pracovníky a jejich nadřízenými, pomoc pracovníkům při stanovování cílů jejich kariéry, pomoc pracovníkům při stanovování cílů jejich kariéry, efektivnější přidělování pracovních úkolů, efektivnější přidělování pracovních úkolů, rozhodování o převedení pracovníků na jinou práci, rozhodování o převedení pracovníků na jinou práci, rozhodování o ukončení pracovního poměru, rozhodování o ukončení pracovního poměru, jedno z východisek dlouhodobého plánování, jedno z východisek dlouhodobého plánování, vyhodnocování efektivnosti výběru a přijímání pracovníků. vyhodnocování efektivnosti výběru a přijímání pracovníků.

29 Pracovní výkon, jeho determinanty a kritéria

30 Pracovní výkon se vztahuje ke stupni plnění úkolů tvořících náplň práce určitého pracovníka; znamená nejen množství a kvalitu práce, ale i ochotu, přístup k práci, pracovní chování, frekvenci pracovních úrazů, fluktuaci, absenci, pozdní docházku, vztahy s lidmi v souvislosti v prací apod.. se vztahuje ke stupni plnění úkolů tvořících náplň práce určitého pracovníka; znamená nejen množství a kvalitu práce, ale i ochotu, přístup k práci, pracovní chování, frekvenci pracovních úrazů, fluktuaci, absenci, pozdní docházku, vztahy s lidmi v souvislosti v prací apod..

31 Pracovní výkon je výsledkem spojení a vzájemného poměru úsilí, schopnosti a vnímání role (vnímání úkolů). Pracovní výkon je výsledkem spojení a vzájemného poměru úsilí, schopnosti a vnímání role (vnímání úkolů). Úsilí – odrazem motivace, týká se množství energie (fyzické, duševní) vynaložené pracovníkem při plnění úkolů, Úsilí – odrazem motivace, týká se množství energie (fyzické, duševní) vynaložené pracovníkem při plnění úkolů, Schopnosti – osobní charakteristiky pracovníka používané při vykonávání práce a potřebné k úspěšnému vykonávání této práce, Schopnosti – osobní charakteristiky pracovníka používané při vykonávání práce a potřebné k úspěšnému vykonávání této práce, Vnímání role či úkolů – míra pochopení role či úkolů. Vnímání role či úkolů – míra pochopení role či úkolů.

32 Chceme-li posuzovat výkon pracovníka či nějaké skupiny pracovníků, musíme nejdříve zvážit, která kritéria výkonu jsou přiměřená dané práci. Základními a univerzálními kritérii jsou kvantita, kvalita a včasnost plnění. Nezapomínat na faktory pracovního výkonu, které s pracovníkem nesouvisejí a pracovník je nemůže ovlivnit.

33 Proces hodnocení pracovníků 1) Přípravné období má čtyři fáze: stanovení předmětů hodnocení, stanovení zásad, pravidel a postupu hodnocení, vytvoření formulářů používaných k hodnocení, stanovení předmětů hodnocení, stanovení zásad, pravidel a postupu hodnocení, vytvoření formulářů používaných k hodnocení, analýza pracovních míst, analýza pracovních míst, formulování kritérií výkonu a jeho hodnocení, formulování kritérií výkonu a jeho hodnocení, informování pracovníků o připravovaném hodnocení a jeho účelu. informování pracovníků o připravovaném hodnocení a jeho účelu.

34 2) Období získávání informací a podkladů má dvě fáze: zjišťování informací, zjišťování informací, pořízení dokumentace o pracovním výkonu, pořízení dokumentace o pracovním výkonu, 3) Období vyhodnocování informací o pracovním výkonu má tři fáze: vyhodnocování pracovních výsledků, vyhodnocování pracovních výsledků, rozhovor s hodnoceným pracovníkem o výsledcích hodnocení, o možných cestách řešení problémů, rozhovor s hodnoceným pracovníkem o výsledcích hodnocení, o možných cestách řešení problémů, následné pozorování pracovního výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení. následné pozorování pracovního výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení.

35 Kdo hodnotí pracovníky Bezprostřední nadřízený – nejkompetentnější osobou, provádí závěrečné vyhodnocování všech podkladů hodnocení, Bezprostřední nadřízený – nejkompetentnější osobou, provádí závěrečné vyhodnocování všech podkladů hodnocení, Nadřízený bezprostředního nadřízeného – může fungovat jako ověřovatel a schvalovatel hodnocení bezprostředního nadřízeného, může ale hodnocení provádět zcela sám, Nadřízený bezprostředního nadřízeného – může fungovat jako ověřovatel a schvalovatel hodnocení bezprostředního nadřízeného, může ale hodnocení provádět zcela sám, Pracovník personálního útvaru – používá se tehdy, kdy v podstatě neexistuje nejbližší nadřízený, Pracovník personálního útvaru – používá se tehdy, kdy v podstatě neexistuje nejbližší nadřízený,

36 Nezávislý externí hodnotitel –k hodnocení jen některých aspektů pracovního výkonu, Nezávislý externí hodnotitel –k hodnocení jen některých aspektů pracovního výkonu, Hodnocení zákazníky – v případech, kdy se pracovník bezprostředně stýká se zákazníkem, Hodnocení zákazníky – v případech, kdy se pracovník bezprostředně stýká se zákazníkem, Hodnocení spolupracovníkem či skupinou spolupracovníků, Hodnocení spolupracovníkem či skupinou spolupracovníků, Hodnocení podřízeným – málo používané, Hodnocení podřízeným – málo používané, Sebehodnocení – jeho význam roste, Sebehodnocení – jeho význam roste, Týmové hodnocení – k překonání úskalí jednostrannosti a subjektivity hodnocení, tým zpravidla složen z bezprostředního nadřízeného, spolupracovníků, psychologa, popř. dalších osob, Týmové hodnocení – k překonání úskalí jednostrannosti a subjektivity hodnocení, tým zpravidla složen z bezprostředního nadřízeného, spolupracovníků, psychologa, popř. dalších osob,

37 Assessment centre – snaha minimalizovat vliv lidského faktoru, jeho používání roste při vyhodnocování rozvojového potenciálu vedoucích pracovníků, Assessment centre – snaha minimalizovat vliv lidského faktoru, jeho používání roste při vyhodnocování rozvojového potenciálu vedoucích pracovníků, Ostatní veřejnost – vzácný případ. Ostatní veřejnost – vzácný případ.

38 Metody hodnocení pracovníků Hodnocení podle stanovených cílů (podle výsledků) – častěji se používá pro hodnocení manažerů a specialistů, Hodnocení podle stanovených cílů (podle výsledků) – častěji se používá pro hodnocení manažerů a specialistů, Hodnocení na základě plnění norem – pro hodnocení výrobních dělníků, Hodnocení na základě plnění norem – pro hodnocení výrobních dělníků, Volný popis – hodnocení manažerů a tvůrčích pracovníků, Volný popis – hodnocení manažerů a tvůrčích pracovníků,

39 Hodnocení na základě kritických případů – hodnotitel vede písemné záznamy o případech, které se udály při vykonávání práce určitého pracovníka, záznamy obsahují informace o pracovním chování ilustrujícím jak uspokojivý, tak neuspokojivý výkon, Hodnocení na základě kritických případů – hodnotitel vede písemné záznamy o případech, které se udály při vykonávání práce určitého pracovníka, záznamy obsahují informace o pracovním chování ilustrujícím jak uspokojivý, tak neuspokojivý výkon, Hodnocení pomocí stupnice – hodnotí se jednotlivé aspekty práce zvlášť, Hodnocení pomocí stupnice – hodnotí se jednotlivé aspekty práce zvlášť, Checklist – využívá dotazníku, posuzovatel hodnotí odpovědi, Checklist – využívá dotazníku, posuzovatel hodnotí odpovědi, Metody založené na vytváření pořadí pracovníků podle jejich pracovního výkonu. Metody založené na vytváření pořadí pracovníků podle jejich pracovního výkonu.

40 Problémy a chyby hodnocení pracovníků Přílišná shovívavost, Přílišná shovívavost, Přílišná přísnost, Přílišná přísnost, Tendence k hodnocení pracovníků hodnotami ze středu stupnice, Tendence k hodnocení pracovníků hodnotami ze středu stupnice, Tendence hodnotitele hodnotit pracovníky podle svých vlastních měřítek, Tendence hodnotitele hodnotit pracovníky podle svých vlastních měřítek, Tendence nechat se ovlivňovat svými osobními sympatiemi, antipatiemi či předsudky, Tendence nechat se ovlivňovat svými osobními sympatiemi, antipatiemi či předsudky,

41 Tzv. halo efekt – hodnotitel se nechá unést některým pozitivním či negativním rysem hodnoceného, Tzv. halo efekt – hodnotitel se nechá unést některým pozitivním či negativním rysem hodnoceného, Přihlížení k sociálnímu postavení, sociální příslušnosti, příbuzenství a známostem, stranické příslušnosti, etnickým či rasovým znakům, pohlaví atd., Přihlížení k sociálnímu postavení, sociální příslušnosti, příbuzenství a známostem, stranické příslušnosti, etnickým či rasovým znakům, pohlaví atd., Výrazně kritická forma hodnocení, Výrazně kritická forma hodnocení, Nestejná náročnost a nestejný přístup k hodnocení uplatňovaný jednotlivými hodnotiteli. Nestejná náročnost a nestejný přístup k hodnocení uplatňovaný jednotlivými hodnotiteli.


Stáhnout ppt "Přijímání a orientace pracovníků. Přijímání pracovníků - definice řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o."

Podobné prezentace


Reklamy Google