Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Periodické hodnocení zaměstnanců ŽDB a.s. - nástroj ke zkvalitnění řízení lidských zdrojů Ing. Miroslav Pivovarčík, MBA.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Periodické hodnocení zaměstnanců ŽDB a.s. - nástroj ke zkvalitnění řízení lidských zdrojů Ing. Miroslav Pivovarčík, MBA."— Transkript prezentace:

1 Periodické hodnocení zaměstnanců ŽDB a.s. - nástroj ke zkvalitnění řízení lidských zdrojů Ing. Miroslav Pivovarčík, MBA

2 Periodické hodnocení zaměstnanců v ŽDB a.s. 1. Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků 2. Provázanost výsledků hodnocení na vzdělávání a rozvoj pracovníků 3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii dělnických profesí

3 1.Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků 1.1. Filosofie řízení lidských zdrojů - Cíl - Obsah - Realizace

4 1.Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků 1.2. Hodnocení zaměstnanců - Forma - Cíl - Realizace - Vazba na ISO

5 Cíle hodnocení zaměstnanců: rozvoj komunikace a odstraňování vnitřních bariér motivování zaměstnanců a jejich výkonnostní růst osobní rozvoj zaměstnanců optimalizace personální struktury

6 1. Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků 1.3. Rozvojový rozhovor - Definice - Cíl - Příprava na rozvojový rozhovor - Průběh rozvojového rozhovoru - Závěr rozvojového rozhovoru

7 Rozvojový rozhovor Rozvojový rozhovor je dialog mezi hodnoceným a hodnotitelem, který má vyústit v objektivní posouzení způsobilosti pracovníka pro stávající, případně zamýšlené pracovní zařazení a dané časové období a ve společné stanovení cílů hodnocenému v oblasti pracovně výkonnostní a oblasti odborného rozvoje.

8 Cílem rozvojového rozhovoru -lepší vzájemné poznání a pochopení -zlepšení vzájemných vztahů -dosažení kvalitní zpětné vazby -k maximální reálnosti -potřebnosti a progresivitě přijatých závěrů a cílů -k posílení sebedůvěry pracovníka

9 Průběh rozvojového rozhovoru část I. - Úvodní rozhovor část II.1. - Hodnocení pracovní výkonnosti část II.2. - Hodnocení odborné způsobilosti část II.3. - Hodnocení osobnostních předpokladů část III. - Hodnocení potenciálu zaměstnance část IV. - Celkový výsledek hodnocení část V.1.a 2. - Dohodnuté úkoly a cíle v oblasti pracovně- výkonnostní a POR

10 1. Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků 1.4. Předpoklady úspěšného rozvojového rozhovoru - Připravenost hodnotitele - Připravenost hodnoceného - Atmosféra hodnocení

11 2. Provázanost výsledků hodnocení na vzdělávání a rozvoj pracovníků 2.1. Výstupy z hodnocení - Záznam rozvojového rozhovoru - Sběrný arch - Požadavky na vzdělávací akce - Plán vzdělávacích akcí - Plán nákladů na vzdělávání

12 Sběrný arch Obsahem jsou údaje, které tvoří výstup hodnocení za celou skupinu hodnocených Celkový výsledek hodnocení Dosažené celkové průměrné bodové hodnocení Přehled klíčových zaměstnanců Souhrn požadavků na vzdělávací akce

13 2. Provázanost výsledků hodnocení na vzdělávání a rozvoj pracovníků 2.2. Realizace vzdělávání - Přihláška na vzdělávací akce - Úhrada vzdělávací akce - Hodnocení vzdělávací akce - Hodnocení efektivnosti - Vedení dokumentace

14 Vzdělávací akce Členění: - Povinné - Doplňkové - Průřezové

15 2.2. Realizace vzdělávání Hodnocení efektivnosti - Smyslem je měření přínosu vzdělávání pro ŽDBa.s. - Princip hodnocení je založen na posuzování míry plnění předem stanoveného cíle příslušné vzdělávací akce, která je vyjádřena v procentech. - Hodnocení efektivnosti zrealizovaných VA provádí přímý nadřízený po uplynutí 6 ti měsíců od ukončení VA.

16 3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii dělnických profesí 3.1. Předpoklady úspěšného rozvojového rozhovoru - Příprava hodnotitele - Připravenost hodnoceného - Atmosféra hodnocení

17 3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii dělnických profesí 3.2. Průběh hodnocení - Otevřená komunikace - Kritéria hodnocení - Stupně hodnocení způsobilosti

18 Kritéria hodnocení Kritérium I – pracovní výkonnost Kritérium II – odborná způsobilost Kritérium III – osobnostní předpoklady Kritérium IV -- víceprofesnost Kritérium V – pracovní kázeň a hospodárnost

19 Stupně hodnocení způsobilosti 0 – neodpovídá požadavkům 1 – částečně odpovídá požadavkům 2 – většinou odpovídá požadavkům 3 – částečně překračuje požadavky – zřetelně překračuje požadavky – výrazně překračuje požadavky

20 3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii dělnických profesí 3.3. Výstupy z hodnocení - Záznam hodnocení - Sběrný arch - Požadavky na vzdělávací akce - Plán vzdělávacích akcí - Plán nákladů na vzdělávání

21 Záznam hodnocení Bodové hodnocení z jednotlivých kritérií Výsledek celkového hodnocení, tzn. součet všech bodů. Slouží jako podklad pro stanovení osobního příplatku pro následující rok Cíle a úkoly v oblasti pracovně-výkonnostní Cíle a úkoly v oblasti odborného rozvoje Vyjádření hodnoceného

22 Sběrný arch Celkový výsledek hodnocení Dosažené celkové průměrné bodové hodnocení Přehled klíčových zaměstnanců Souhrn požadavků na vzdělávací akce

23


Stáhnout ppt "Periodické hodnocení zaměstnanců ŽDB a.s. - nástroj ke zkvalitnění řízení lidských zdrojů Ing. Miroslav Pivovarčík, MBA."

Podobné prezentace


Reklamy Google