Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Ing. Vladislava Ryšávková Manažer lidských zdrojů CIDEM Hranice, a.s.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Ing. Vladislava Ryšávková Manažer lidských zdrojů CIDEM Hranice, a.s."— Transkript prezentace:

1 HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Ing. Vladislava Ryšávková Manažer lidských zdrojů CIDEM Hranice, a.s.

2 MÁME, MUSÍME, ČI CHCEME HODNOTIT? Je třeba zaměstnance také hodnotit, nebo je stačí dostatečně zaplatit? Je třeba zaměstnance také hodnotit, nebo je stačí dostatečně zaplatit? Když hodnotit, pak proč a jak? Když hodnotit, pak proč a jak? Systém hodnocení zaměstnanců je jedním z podkladů pro stanovení spravedlivé mzdy. Systém hodnocení zaměstnanců je jedním z podkladů pro stanovení spravedlivé mzdy. Správně vedené hodnocení – motivace pro zaměstnance, zpětná vazba na jeho práci. Správně vedené hodnocení – motivace pro zaměstnance, zpětná vazba na jeho práci.

3 VÝZNAM HODNOCENÍ Pro zaměstnavatele Jasně vyjádřit názor na zaměstnance. Jasně vyjádřit názor na zaměstnance. Umožnit zaměstnancům zpětnou vazbu. Umožnit zaměstnancům zpětnou vazbu. Motivovat k dosahování vyššího výkonu. Motivovat k dosahování vyššího výkonu. Využití a rozvoj potenciálu zaměstnanců. Využití a rozvoj potenciálu zaměstnanců. Navrhování a plánování personálních rezerv. Navrhování a plánování personálních rezerv. Zlepšení komunikace mezi zaměstnanci. Zlepšení komunikace mezi zaměstnanci. Rozvíjet přednosti a eliminovat slabé stránky zaměstnance. Rozvíjet přednosti a eliminovat slabé stránky zaměstnance. Plánovat vzdělávání a výcvik. Plánovat vzdělávání a výcvik. Správně nastavit výši mzdy a regulaci pohyblivé složky mzdy. Správně nastavit výši mzdy a regulaci pohyblivé složky mzdy. Pochopit potřeby a zájmy podřízených. Pochopit potřeby a zájmy podřízených. Pro zaměstnance Zpětná vazba. Zpětná vazba. Ocenění své práce. Ocenění své práce. Informace o možnostech zvýšení svého pracovního úsilí. Informace o možnostech zvýšení svého pracovního úsilí. Pohled a názor nadřízeného na svoji práci. Pohled a názor nadřízeného na svoji práci. Možnost prezentovat své potřeby a osobní cíle. Možnost prezentovat své potřeby a osobní cíle. Příležitost k vyjádření svých požadavků. Příležitost k vyjádření svých požadavků.

4 KVALITA PŘÍPRAVY Zpracování systému hodnocení ve firmě. Zpracování systému hodnocení ve firmě. Seznámení top managementu. Seznámení top managementu. Seznámení zaměstnanců. Seznámení zaměstnanců. Přístup zaměstnanců k materiálům týkající se systému hodnocení (intranet). Přístup zaměstnanců k materiálům týkající se systému hodnocení (intranet). Proškolení v dovednosti vést hodnotící pohovor. Proškolení v dovednosti vést hodnotící pohovor.

5 PLÁN REALIZACE Hodnocení zaměstnanců se provádí 1 x ročně dle časového harmonogramu. Vypracování systému ( procesu) hodnocení- cca 4 měsíce před realizací. Vypracování systému ( procesu) hodnocení- cca 4 měsíce před realizací. Seznámení top managementu - 3 měsíce. Seznámení top managementu - 3 měsíce. Seznámení zaměstnanců - 2 měsíce. Seznámení zaměstnanců - 2 měsíce. Školení na téma hodnotící pohovory - 1 měsíc. Školení na téma hodnotící pohovory - 1 měsíc. Samotné hodnocení zaměstnanců. Samotné hodnocení zaměstnanců.

6 ČASOVÝ HARMONOGRAM Kolik času potřebujeme pro jednoho zaměstnance ? Kolik času potřebujeme pro jednoho zaměstnance ? 30 – 60 minut. Pokud máme 7 podřízených zaměstnanců……………….. 30 – 60 minut. Pokud máme 7 podřízených zaměstnanců………………..

7 ZAČÍNÁME KOMUNIKOVAT  POZVÁNÍ K HODNOTÍCÍMU POHOVORU Jde o pozvání k hodnotícímu pohovoru, který se uskuteční v uvedeném termínu. Jde o pozvání k hodnotícímu pohovoru, který se uskuteční v uvedeném termínu. „V tomto rozhovoru chci s Vámi zcela otevřeně projednat vše, co je podstatné a důležité pro Váš úspěch ve Vámi zastávané funkci a pro naši vzájemnou spolupráci.“

8 ZAČÍNÁME KOMUNIKOVAT  PŘÍPRAVA K HODNOTÍCÍMU POHOVORU Co byste chtěl projednat? Prohlédněte si prosím následující otázky jako možný podnět k rozhovoru. Jak Vy sám hodnotíte své pracovní výsledky ? Jak Vy sám hodnotíte své pracovní výsledky ? Které pracovní cíle jste zajišťoval přednostně a které následně? Které pracovní cíle jste zajišťoval přednostně a které následně? Co Vás podporovalo ve Vaší úspěšné činnosti? Co Vás podporovalo ve Vaší úspěšné činnosti? Co Vám překáželo ve Vaší práci? Co Vám překáželo ve Vaší práci? Pro které jiné činnosti si myslíte, že byste byl více vhodný? Pro které jiné činnosti si myslíte, že byste byl více vhodný? Které budoucí pracovní cíle považujete za důležité? Které budoucí pracovní cíle považujete za důležité? Co považujete ještě za důležité, abychom společně projednali? Co považujete ještě za důležité, abychom společně projednali?

9 ZÁSADY PRO VEDENÍ HODNOTÍCÍCH POHOVORŮ a)VZTAHY Uvědomte si význam hodnocení pro Vaše vzájemné vztahy a podporu pracovního výkonu pro další období b) ATMOSFÉRA Vytvořte prostředí podporující dobrou atmosféru, aby hodnotící pohovor proběhl v klidné a příjemné atmosféře c)ÚČEL Vysvětlete účel hodnocení zaměstnanců d)PŘÍPRAVA Dobře se na hodnocení připravte e)DISKUSE Diskusi zaměřte na pracovní chování ne na osobnost zaměstnance f)PŘÍKLADY Podpořte své hodnocení příklady g)NASLOUCHÁNÍ Naslouchejte, co Vám hodnocený sděluje Naslouchejte, co Vám hodnocený sděluje h)ZPĚTNÁ VAZBA Uplatňujte zpětnou vazbu pozitivní i negativní i)POCHOPENÍ Přesvědčte se o tom, že zaměstnanci správně pochopili Vaši vzájemnou diskuzi

10 KRITÉRIA Maximální počet bodů. Stupnice : 0, 2, 4, 6, 8 bodů. 1. Plnění požadavků popisů pracovního místa (kvalifikační předpoklady, délka praxe a její kvalita, odborné vědomosti, rozsah pravomoci a odpovědnosti – 48 bodů). 2. Kvalita práce a pracovní výkon (plnění konkrétních úkolů, kvalita práce a dosahování výsledků, organizace vlastní práce a sebeřízení, strategický a koncepční přístup, hospodárnost a efektivnost, důkladnost a důslednost, přesnost a spolehlivost, kázeň, rychlost a množství práce, ochota k práci nad rámec, pracovní nasazení – 88 bodů). 3. Osobní vlastnosti ( vystupování a prezentace, iniciativa a vynalézavost, stabilita osobnosti a odolnost proti zátěži, komunikativnost a týmovost, vztah a loajalita k firmě – 40 bodů). 4. Růstový potenciál (přejímání náročnějších úkolů, zvyšování kvalifikace a zájem o vlastní růst, všestranná využitelnost - 24 bodů).

11 HODNOCENÍ A PRÁCE S VÝSLEDKY Úkoly pro zaměstnance – stanovte cíle pro jednotlivce. Úkoly pro zaměstnance – stanovte cíle pro jednotlivce. Požadavky na školení. Požadavky na školení. Plán osobního rozvoje. Plán osobního rozvoje. Odměňování a spravedlivá mzda. Odměňování a spravedlivá mzda.

12 PROBLÉMY A JAK SE JIM VYHNOUT? Správně plánovat a organizovat. Správně plánovat a organizovat. Nepochopení. Nepochopení. Nepřipravenost. Nepřipravenost. Využití výsledků. Využití výsledků.

13 A CO DÁL ? HODNOCENÍ 90 o HODNOCENÍ 270 o HODNOCENÍ 360 o HODNOCENÍ 180 o

14 ZÁVĚR Nebojme se hodnocení. Nebojme se hodnocení. Využívejme hodnocení pro komunikaci se svými zaměstnanci. Využívejme hodnocení pro komunikaci se svými zaměstnanci. Naučme se objektivně a spravedlivě odměňovat své zaměstnance. Naučme se objektivně a spravedlivě odměňovat své zaměstnance. Lidský kapitál je to nejdůležitější. Lidský kapitál je to nejdůležitější.

15 PROSTOR NA D O T A Z Y

16 DĚKUJI ZA POZORNOST A PŘEJI PĚKNÝ DEN


Stáhnout ppt "HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Ing. Vladislava Ryšávková Manažer lidských zdrojů CIDEM Hranice, a.s."

Podobné prezentace


Reklamy Google