Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004."— Transkript prezentace:

1 Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc

2 2Prezentace Představení firmy Podniková filosofie Proces hodnocení zaměstnanců

3 3 Veletrhy Brno, a.s. Stručný profil

4 4 Naši vlastníci: Messe Düsseldorf60,4 % Messe Düsseldorf60,4 % město Brno33,8 % město Brno33,8 % minoritní akcionáři 5,8 % minoritní akcionáři 5,8 % Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý model

5 5 Fakta a data 2003 EKONOMICKÉ VÝSLEDKY Obrat 45 mil. EUR Obrat 45 mil. EUR STATISTICKÉ ÚDAJE Celková výstavní plocha m 2 Celková výstavní plocha m 2 Vystavující firmy z 57 zemí Vystavující firmy z 57 zemí Návštěvníci (včetně hostujících akcí) Návštěvníci (včetně hostujících akcí)

6 6 Veletrhy Brno - jediné správné veletrhy ve střední Evropě Organizátoři s pronajatými více než m 2 ; rok 2003

7 7  ZÁSADY JEDNÁNÍ  zaměstnance Veletrhy Brno, a.s.

8 8  POSLÁNÍ A ZÁKLADNÍ STRATEGIE SPOLEČNOSTI  „Partner for eurobusiness“  „Pomáháme druhým k úspěchu“ 

9 9 Firemní kultura KODEX  1. Zákazníci určují základní směry našeho jednání  2. Ve své práci jsme produktivní a ekonomicky efektivní  3. Vysokého výkonu dosahujeme dokonalým řízením vnitřních procesů  4. Inovacemi se zaměřujeme na úspěšnou budoucnost  5. Stále se učíme a zdokonalujeme  6. Vzájemně spolupracujeme a hledáme nejlepší obchodní partnery

10 10 CESTY PRO DOSAŽENÍ TĚCHTO CÍLŮ JSOU NÁSLEDUJÍCÍ: Zaměstnanec společnosti  příjem nových zaměstnanců prostřednictvím náročného výběrového procesu   osobnost zaměstnance  sebehodnocení x hodnocení nadřízeného  kreativita  vzdělávání  slušné společenské chování

11 11  Proces hodnocení pracovního výkonu

12 12 Hodnocení pracovního výkonu Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firmě (součást podnikové kultury) Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu: - příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílů - podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování - příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby Hodnocení pracovního výkonu Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firmě (součást podnikové kultury) Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu: - příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílů - podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování - příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby

13 13  Pokud se firma rozhodne pro pravidelné hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek:  1, Jak „uchopit“ systém hodnocení  Základem je systém personální práce ve firmě - zavedení hodnocení - příležitost ke zlepšení (zdokonalení)  I. fáze - hodnocení zaměstnance  zavedení modelu klíčových kompetencí  - charakteristická vizitka osobních kvalit 

14 14  Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování  - pracovní a osobní kompetence (způsobilost zaměstnance uplatnit se v konkrétních podmínkách pracovního zařazení)  - sociální kompetence, způsobilost vhodně  se prosadit v sociálních otázkách

15 15  Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování  Firma uplatňuje model 10-ti klíčových kompetencí.  Každý popis pracovní pozice (skupiny např. obchodník, ekonom, technik) obsahuje příslušné klíčové kompetence.  Analýza pracovních pozic  - nový design  - nenahraditelná základna pro hodnocení   - použití jako výchozí podklad pro hodnocení  - použití pro následnou změnu 

16 16  2, Vymezení okruhu hodnocených zaměstnanců  Koho hodnotíme - klíčové skupiny zaměstnanců  3, Předmět hodnocení  Co hodnotíme:  - výkon, plnění pracovních úkolů  - soulad pracovní způsobilosti s profesními a pracovními nároky na pracovní zařazení  - osobní vlastnosti ve vztahu k práci  (klíčové kompetence předepsané/dosahované)

17 17  4/ Návaznost na odměňování, kariéru, rozvoj  Odměňování  zaveden systém Performance management  přímá vazba základní i variabilní složky mzdy na  hodnocení zaměstnance, jeho výkonu a  dosažených výsledcích  použit souhrn měřitelných ukazatelů a hodnotitelných úkolů  využíván program individuálních smluv

18 18  Postup hodnocení  Formulář hodnocení je rozdělen na 5 částí (hodnotící škála 0-5).  Nejprve jej vyplňuje hodnocený v těchto částech:  1. část - sebehodnocení (klíčové kompetence, pracovní úkoly)  4. část - vyjádření hodnoceného zaměstnance  Po vyplnění formuláře hodnoceným zaměstnancem vyplňuje hodnotitel:  1. část - sebehodnocení  2. část - hodnocení řídícím zaměstnancem  3. část - úkoly na budoucí období pro hodnoceného  5. část - závěry, návrh na opatření  Hodnotící pohovor, vzájemná diskuse.

19 19  Proces komunikace - základ úspěchu  A/ Zavádění hodnocení - úloha skupin  - management - podpora, tvorba, realizace  - personalisté - metodika, vnitřní PR, implementace  - externí poradci - poradenství, vedení workshopu  B/ Příprava hodnocení  - opakované workshopy se středním managementem  (externí poradci, personalisté)  - stálá informovanost TOP managementu 

20 20  C/ Realizace, výstup  Zpětná vazba  a, individuální (manager x zaměstnanec)  b, skupinová (sociologické zpracování výstupů,  informace managementu)  D/ Závěry  Využití podnětů do systému odměňování, vzdělávání, …  Příprava dalšího hodnocení - soustavnost = podmínka úspěchu.

21 21  Děkujeme Vám  za Vaši pozornost.


Stáhnout ppt "Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004."

Podobné prezentace


Reklamy Google