Personální management

Prezentace na téma: "Personální management"— Transkript prezentace:

1 Personální management

2 Personální řízení Hlavní zaměření:
- vytvářet prostředí, které umožní managementu získávat, vzdělávat a motivovat lidi potřebné pro zabezpečení stávajících i budoucích pracovních činností - rozvíjet lidský potenciál a vytvářet motivující klima - napomáhat organizaci vyvažovat a přizpůsobovat se různým zájmovým skupinám - posilovat vzájemné vztahy a podporovat týmovou práci - sledovat vývoj ovlivňující praxi zaměstnávání lidí - řízení změn - poskytovat různé služby v zájmu fungování podniku

3 Hlavní činnosti Organizace Zabezpečení pracovních zdrojů Řízení výkonu
Rozvoj zaměstnanců Odměňování zaměstnanců Zaměstnanecké vztahy Zdraví, bezpečnost a služby pro zaměstnance Správa zaměstnaneckých a osobních záležitostí

4 Etapy ve vývoji personálního řízení
Péče o zaměstnance Personální administrativa Personální řízení –fáze rozvoje Personální řízení – fáze dospělosti Řízení lidských zdrojů – první fáze Řízení lidských zdrojů – druhá fáze

5 Role personalistů Partneři v podnikání Stratégové Řešitelé problémů
Inovátoři Intervencionisté Umožňovatelé a usnadňovatelé Interní konzultanti Dodavatelé služeb Strážci důslednosti Strážci hodnot organizace týkajících se lidí

6 Konflikty v personální práci
Střet hodnot Různé priority Svoboda versus kontrola Spory

7 Kodex profesionálního vystupování
Přesnost Důvěrnost Poradenství Rozvoj jiných lidí Stejné příležitosti Slušné zacházení Seberozvoj

8 Efektivní personalisté
Jednají strategicky Zabezpečují, aby jejich inovace byly v souladu s potřebami a prioritami organizace Rozumějí kultuře organizace Jsou si vědomi potřeb organizace i jednotlivců Rozumějí personálním systémům a metodám Jsou vedeni hodnotami Chovají se podnikatelsky Angažují se

9 Umějí vytvářet sítě Pečlivě zvažují své nápady Postupné zavádění inovací Intervenují efektivně Jsou přesvědčiví Jsou realističtí Náměty podávají managementu na základě praktických i měřitelných přínosů Poskytují nenápadnou pomoc, usměrňování a podporu při zavádění nových procesů a systémů

10 Úspěšnost organizace závisí na způsobech řízení lidí, které stimulují a usměrňují:
Iniciativu Tvořivost Motivaci Rozvahu Schopnosti Adaptabilitu Orientaci na podnik Odpovědnost Ochotu spolupracovat

11 Hlavní oblasti, ve kterých personální útvar může přispívat k úspěšnosti organizace, tvoří pomoc při:
Budování dobře motivované, oddané, kvalifikované a flexibilní pracovní síly Vytváření a rozvíjení efektivní organizace Udržování dobrých zaměstnaneckých vztahů Orientace na „hnací síly“ výkonnosti organizace

12 Podpora podpůrných procesů ke komplexní kvalitě k úspěchu
Řízení změn Zabezpečení potřebné kvalifikace Vzdělávání a rozvoj Řízení odměňování Řízení pracovního výkonu

13 Přístupy k hodnocení personálního útvaru
Znalost organizace Efektivnost příspěvků pro rozhodování vrcholového managementu Množství předložení inovačních návrhů Schopnost plnit dané sliby Kvalita poskytovaných rad a služeb Schopnost vytvářet a udržovat stabilní a kooperativní vztahy s odbory Schopnost zvládat obtížné situace Příspěvek k vytváření podnikové kultury Celková důvěryhodnost

14 Charakteristické rysy mezinárodního personálního řízení – 7K
Kosmopolitismus Kultura Kompenzace Komunikace Konzultace Kompetence Koordinace

15 Řízení lidských zdrojů
= odlišný přístup k řízení v oblasti zaměstnávání lidí, který usiluje o dosažení konkurenční výhody prostřednictvím strategického rozmisťování vysoce oddané a schopné pracovní síly a používá přitom integrovanou soustavu kulturních, strukturálních a personálních postupů

16 V řízení lidských zdrojů je kladen důraz na :
- uplatnění strategického přístupu - chápání lidí jako jmění - dosahování přidané hodnoty pomocí lidí - dosažení oddanosti lidí cílům a hodnotám organizace - potřeba silné podnikové kultury

17 Charakteristické rysy řízení lidských zdrojů jako nového vzoru pro řízení lidí
Jedná se o vrcholový managementem řízenou činnost Výkon a zabezpečení řízení lidských zdrojů je odpovědnost liniových manažerů Zdůrazňuje potřebu strategického souladu Je závazkově orientované Může mít buď „tvrdou“ nebo „měkkou“ podobu Přístup k zajišťování vzájemně se podporující zaměstnanecké politiky a praxe Důraz je kladen na silnou kulturu a hodnoty Je orientováno výkonově Zaměstnanecké vztahy Organizační principy jsou organické a decentralizované Silný důraz na zabezpečení kvality pro zákazníky Diferencované odměny

18 Strategické řízení = soustava rozhodnutí a kroků, které vyúsťují do formulování a zavádění strategií, vypracovaných k dosažení cílů organizace Týká se politiky rozhodování ovlivňující celou organizaci; obecným cílem je zabezpečit, aby se organizace efektivně vyrovnávala se svým prostředím.

19 Klíčové pojmy strategického řízení
Konkurenční výhoda Způsobilost zdrojů Kritické faktory úspěchu Synergie

20 Klíčové prvky řízení lidských zdrojů
Poslání a strategie Organizační struktura Řízení lidských zdrojů Úrovně manažerské práce: - strategická úroveň - manažerská úroveň - operativní úroveň

21 Formulování personální strategie
Hodnocení uskutečnitelnosti Určení vhodnosti Určení cílů Rozhodnutí o nástrojích k dosažení cílů

22 Personální politika Oblasti personální politiky: - zaměstnávání lidí
- stejné příležitosti - řízení rozmanitosti - odměňování - vzdělávání a rozvoj - zapojování pracovníků - zaměstnanecké vztahy - nová technika a technologie - zdraví a bezpečnost - obtěžování - kouření

23 Hodnoty personální politiky
Spravedlnost Ohleduplnost Kvalita pracovního života Pracovní podmínky

24 Formulování personální politiky
Pochopit podnikovou kulturu a její sdílené hodnoty Analyzovat existující politiku Analyzovat vnější vlivy Vyhodnotit všechny oblasti, kde je zapotřebí nové politiky Zjistit názory manažerů Zjistit názory zaměstnanců na personální politiku Zjistit názory představitelů odborů Analyzovat získané informace a připravit návrh politiky Prokonzultovat, projednat a schválit Informovat o politice

25 Personální řízení zaměřené na schopnosti
Kompetence = schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce v parametrech daných prostředím organizace, a tak přinášet žádoucí výsledky - řízení cílů a kroků - usměrňování podřízených - řízení lidských zdrojů - vedení

26 Integrované prvky personálního řízení kolem soustavy kompetencí
Získávání a výběr Řízení výkonu Soustava kompetencí Řízení lidských zdrojů Řízení odměňování

27 Analýza pracovního místa
Celkový účel Obsah Zodpovědnost Kritéria výkonu Odpovědnost Organizační faktory Motivující faktory Faktory osobního rozvoje Faktory prostředí

28 Metody analýzy pracovního místa
Rozhovory Dotazníky, kontrolní seznamy a soupisy Pozorování Popis prováděný pracovníkem Deníky a záznamníky Hierarchická analýza úkolu

29 Analýza kompetence Názor experta Strukturovaný rozhovor Workshop
Funkční analýza Metoda kritických případů Analýza pomocí síta prvků práce Hodnocení pracovní kompetentnosti

30 Popis pracovního místa
Využití k: - definování postavení pracovního místa v organizaci - poskytování informací potřebných pro definování specifikace požadavků pracovního místa - jako východiska pro vypracování pracovní smlouvy - vytvoření rámce pro stanovování cílů - vytvoření základny pro hodnocení práce

31 Vypracování popisu pracovního místa
Název pracovního místa Nadřízený držitele Podřízení držitele Celkový účel Klíčové odpovědnosti nebo hlavní úkoly Povaha a šíře Faktorová analýza

32 Řízení pracovního výkonu
= nástrojem dosahování lepších výsledků organizace, týmů a jednotlivců pochopením a řízením výkonu v dohodnutém rámci plánovaných cílů, norem a požadovaných kompetencí = proces uplatnění společného sdíleného chápání toho, co má být dosaženo a přístup k řízení a rozvoji lidí takovým způsobem, který zvyšuje pravděpodobnost, že toho bude dosaženo krátkodobě i dlouhodobě Patří do působnosti liniových manažerů a je jimi prosazováno.

33 Řízení výkonu jako integrující faktor
. Řízení výkonu Zlepšení individ.výkonu a výkonu organizace Řízení odměňování Rozvoj dovedností a kompetencí Rozvoj efektivnosti řízení

34 Základní principy řízení pracovního výkonu
Je věcí liniových manažerů Je kladen důraz na sdílení podnikových cílů a hodnot Musí být vytvořeno specificky a individuálně pro každou organizaci Mělo by být uplatněno u všech zaměstnanců

35 Činnosti řízení pracovního výkonu
Dohoda nebo smlouva o pracovním výkonu Plán výkonu a rozvoje Řízení pracovního výkonu v průběhu roku Hodnocení výkonu

36 Sledování a hodnocení pracovního výkonu
Měření Zpětná vazba Pozitivní posílení vědomí Výměna názorů Dohoda

37 Lidé v průběhu času Zrání Rozvoj Stárnutí

38 Chování při práci Faktory ovlivňující chování - kompetence
- konstrukty - očekávání - hodnoty - sebeusměrňující plány - postoje, flustrace a agrese, stres, odpor ke změnám

39 Důsledky faktorů ovlivňujících jedince pro personalisty
Individuální rozdíly Kvalifikovaný výkon a kompetence Co se s lidmi děje v průběhu času Společenské vlivy Posuzování lidí Chování při práci Teorie orientace Teorie rolí

40 Motivace proces motivace Stanovení cíle potřeba Podniknutí kroků
Dosažení cíle

41 Teorie motivace Teorie instrumentality
Teorie potřeb – teorie zaměřené na obsah Herzbergova dvoufaktorová teorie Teorie zaměřené na proces – kognitivní teorie Teorie týkající se chování Společenskovědní teorie Teorie atribuce Teorie vytváření vzorů

42 Motivační strategie Měření motivace za účelem zjištění oblastí, v nichž je potřeba zlepšit motivační postupy Zabezpečení toho, aby zaměstnanci měli pocit, že si jich organizace váží, oceňuje je Formování odpovědného a angažovaného chování a oddanosti zaměstnanců organizaci Vytváření motivačního klimatu v organizaci Zlepšování dovedností v oblasti vedení lidí Vytváření pracovních úkolů a pracovních míst Řízení pracovního výkonu Řízení odměňování Používání metod modifikace chování

43 Organizace Organizační procesy, ke kterým dochází v rámci struktury:
- změny - flexibilita - interakce a vytváření sítí - komunikace - skupinové chování - týmová práce - vedení - přikazování a kontrola - moc - politika - konflikty

44 Typy organizace Liniově – štábní Divizní Decentralizované Maticová
Flexibilní Procesní