Genderové aspekty organizace

Prezentace na téma: "Genderové aspekty organizace"— Transkript prezentace:

1 Genderové aspekty organizace
Úvod do genderové problematiky Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/

2 Respektování principu rovných příležitostí
Zaměstnanci, kteří pracují ve firmách uplatňujících principy diverzity managementu, jsou často členy různorodých pracovních týmů, v nichž může docházet k jejich vzájemnému obohacování, stejně jako k růstu empatie a vzájemné tolerance. Rovněž při vývoji produktů prostřednictvím pestře složených týmů je možné někdy dosáhnout lepšího přizpůsobení firemních produktů rozličným trhům a jejich specifickým požadavkům.

3 Kulturní změna Předmětem značných debat je řízení kulturní změny, které je podle mnohých nezbytné pro zajištění nepřetržité organizační dynamičnosti. Čtyřstupňový přístup: 1. politika přijímání, 2. politika povýšení, 3. politika propouštění za účelem ovlivnění rozložení pracovních sil.

4 Princip rovných příležitostí
Boj proti mobbingu, sexuálnímu harašení a obtěžování. Humanizace práce, různorodost a obohacování práce, rotace práce. Ochrana práce, péče o zdraví a bezpečnost zaměstnanců, pravidelné lékařské prohlídky. Zdravá podniková kultura, otevřené a přátelské podnikové klima – zaměstnanci mají možnost bez jakýchkoliv obav vyjádřit svůj názor. Manažeři upřednostňují participativní a demokratický styl řízení. Využívá se práce v týmech a podporuje se týmový duch podniku.

5 Respektování principu rovných příležitostí
Na pracovišti jsou respektována a dodržována lidská práva. Vyhodnocují se budoucí sociální důsledky firemních rozhodnutí a následné řízení rizik. Sociální monitorování a reportování. Zaměstnávání minoritních a ohrožených skupin obyvatelstva – handicapovaní, absolventi škol, matky s dětmi, starší lidé. Zákaz dětské práce.

6 Princip rovných příležitostí
Vytváření podmínek k tomu, aby mohli zaměstnanci sladit svůj pracovní a osobní život – jeden z moderních trendů využívá celou řadu nástrojů jako například pružnou pracovní dobu či možnosti její úpravy, využívání práce z domova, udržování kontaktů se zaměstnanci i v době jejich rodičovské dovolené, sdílení informací, opatření ke snazšímu opětovnému začlenění vracejících se pracovníků, pomoc zaměstnancům při změně bydliště, poradenství a právní služby při krizových situacích. Dalším konkrétním příkladem zavádění work life balance do praxe jsou firemní školky, ovšem jejich provoz si mohou dovolit jen větší firmy. Zaměstnanci si této služby velmi cení.

7 Budování a udržování efektivních týmů
Týmy potřebují a vyžadují integraci a integrace spoléhá na: 1. společenskou realitu sdílenou členy skupiny, 2. schopnost empatie a vnímání věcí z pohledu jiného člověka, 3. motivaci ke komunikaci, Schopnost vyjednávat a v týmu se domluvit, Sebedůvěru všech členů skupiny.

8 Efektivní pracovní tým
Víra ve sdílené cíle. Pocit závazku vůči skupině. Přijetí skupinových hodnot a norem. Pocit vzájemné důvěry a závislosti. Plná účast všech členů na procesu rozhodování a koncensu. Volný tok informací a komunikace. Otevřené vyjádření pocitů. Řešení konfliktů samotnými členy týmu. Nižší míra obměny pracovníků, absencí, nehod, omylů a stížností.

9 Soudržnost pracovního týmu
V soudržné pracovní skupině je jasná identita skupiny, vládnou tam dobré mezilidské vztahy a pro její členy je účast ve skupině důležitou hodnotou. Členové takovýchto skupin tolik netrpí obavami z práce a jsou lépe přizpůsobeni působení v organizaci než členové méně soudržných skupin. Pociťují vyšší uspokojení z práce, méně se u nich projevuje napětí, absence a fluktuace. Vytváří se vyšší úroveň spolupráce mezi jednotlivými členy skupiny.

10 Sociální oblast Tato oblast souvisí především s péčí firmy o své zaměstnance a s pracovními podmínkami, které firma pro své zaměstnance vytváří. Představitelé podnikatelského sektoru by si měli uvědomit, že spokojený a motivovaný zaměstnanec je v dnešní znalostní společnosti klíčovým faktorem k jejich úspěšnému fungování.

11 Sociální oblast Odpovědný přístup firem k jejich zaměstnancům jim může přinést řadu benefitů, např. v podobě přední pozice na trhu práce a získávání pověsti dobrého zaměstnavatele, vyšší loajality zaměstnanců, jejich nižší fluktuace či absence, či jejich vyšší výkonnosti.

12 Zdravé zaměstnanecké vztahy
K tomu, abychom mohli dosáhnout zdravé a produktivní zaměstnanecké vztahy, musíme stanovit politiku zaměstnaneckých vztahů, jež vychází z personální politiky firmy. Podstatné je, aby hlásaná politika zaměstnaneckých vztahů byla v souladu s realizovaným chováním ve firmě. Politiku zaměstnaneckých vztahů je nutné řešit v kontextu: procedurální spravedlnosti, procesní stránky, etických rozhodnutí.

13 Efektivní politika rovných příležitostí
Ustanovení odpovědného vyššího manažera pro tuto politiku, umění vyjednávat se zástupci zaměstnanců či samotnými zaměstnanci, zásady pro efektivní komunikaci se všemi zaměstnanci, monitorování sociálního napětí mezi zaměstnanci, osvěta a vzdělávání za účelem naplňování politiky rovných příležitostí.

14 Etická rozhodnutí Probíhají u jedinců i skupin mezi tím, co je a není správné, co je a co není dobré, co je a co není rozumné. Jde o chování uvnitř firmy, ale firma je tak vnímána i zvenčí. Život nás často staví do situace, kdy je při rozhodování nutno brát v úvahu užitečnost chování. Manažer by měl zvážit, jaké to může mít důsledky. Organizace mají svou sociální zodpovědnost, své závazky, za univerzální principy lze považovat čestnost, slušnost, poctivost, respekt, právo na soukromí. Zaměření na bezúhonnost je také důležité.

15 Trvale udržitelný rozvoj firem
Pojem trvale udržitelný rozvoj patří v posledních letech k velmi frekventovaným výrazům, který dominuje nejen řadě konferencí, přednášek, ale je možné ho ve stále větší míře najít v odborné literatuře či v legislativní praxi jednotlivých zemí. Udržitelný rozvoj je cíleným procesem změn v chování lidské společnosti, založeným na integraci a rovnováze tří pilířů: ekonomického, sociálního, ekologického.

16 Podnikatelská etika Podnikatelská etika je předpokladem úspěšného rozvoje organizace a snaží se proto při své každodenní činnosti usilovat o eliminaci neetických, nepřiměřených či nelegálních situací. Integrace etiky do firemních procesů představuje systematický proces, který vyžaduje nejen synchronnost jednotlivých prvků, ale i trvalou podporu managementu.

17 Konkurenceschopnost firem
V současné době, kdy se změna stala nedílnou součástí každodenního života každé organizace, je nezbytné, aby organizace prováděla adekvátní vnitřní změny a byla tak schopná na trhu přežít.

18 Změna pracovního stylu
1. vyšší mobilita pracovní síly (nárůst mobilních kanceláří a virtuálních office). 2. zvyšování rychlosti procesů.

19 Změna pracovního stylu
3. tlak na snižování nákladů (optimalizace, racionalizace, intenzifikace). 4. nové komunikační technologie (videokonference, videotelefon, miniaturizace PC).

20 Změna pracovního stylu
5. specializace podřízená celoživotnímu vzdělávání -pragmatismus, automanagement. 6. hlad po mozcích (kreativita, invence, originalita, nové myšlenkové vzorce) – jako tvůrčí hry.

21 Zaměstnanecké průzkumy
Je dobré, když si zpětnou vazbu dokáže zabezpečit firma sama formou rozličných průzkumů. Vhodné je, když se v průzkumu objeví prostor ke zmapování jiných aspektů práce, firemní kultury apod. Z výsledků průzkumu získáme údaje, které nám pomohou upravit firemní prostředí tak, aby se zaměstnanci v práci cítili dobře, aby nebyli přetažení atd.