Management znalostí XIII. část

Potřeba řídit znalosti (1. část) jelikož v posledním období v tradičních odvětvích o úspěchu na trhu rozhodují čím dále tím více znalosti a dovednosti zaměstnanců podniku. Jedná se zejména o dovednosti, schopnosti, zkušenosti a znalosti podnikových pracovníků. To jsou aktiva, pro která se v současné době teprve vytvářejí postupy a metodiky, jak je identifikovat, získávat, využívat apod.

Potřeba řídit znalosti (2. část) Vývoj ukazuje, že důležitost tohoto neviditelného bohatství neustále roste a s největší pravděpodobností dále poroste i v budoucnu. Oblasti, tvorby, sdílení a využití znalostí, dnes označované jako znalostní management, se stávají předmětem komerčního využití. Praktický znalostní management znamená dostat správné znalosti ke správným osobám ve správný čas a ve správné formě.

Základy znalostního managementu Znalostní management aplikovaný v podmínkách organizací vyžaduje konkrétnost a vysokou míru použitelnosti. Manažerská praxe vyžaduje co nejrychlejší praktickou aplikaci. Znalost je zdrojem veškerých lidských aktivit, je vázána na lidské vědomí a vyvíjí se v procesu učení.

Pragmatické chápání znalostí v managementu Drucker ve svých pracích ještě nemluví o managementu znalostí, ale o znalostech, jako o zdrojích, které budou pro budoucnost naprosto zásadní. Rozeznává tři druhy znalostí: zdokonalování postupů, výrobků nebo služeb, exploatace, nepřetržité využívání existujících znalostí k vyvíjení nových, rozdílných výrobků, postupů a služeb, a skutečné inovace, tj. uplatnění znalostí k produkci nových znalostí. Zajistit produktivitu znalostí dále vyžaduje, aby znalosti byly jasně zaměřeny. Musí být vysoce koncentrované. Úsilí o produktivní využití znalostí - ať je vynakládá jednotlivec, nebo tým - musí být cílevědomé a organizované.

Cesty k řízení znalostí (1. část) Z pohledu managementu podniku se jedná především o podporu znalostí zaměstnanců, kteří jsou schopni jejich využíváním vytvářet nové nápady znamenající jedinečnou konkurenční výhodu. Znalosti se klasifikují ve dvou rovinách: explicitní a tacitní.

Cesty k řízení znalostí (2. část) Explicitní (formální) mohou být vyjádřeny v hmotné podobě a uloženy například do podnikového informačního systému. Rozhodující podnikovou sílu mají znalosti tacitní, skryté v mozku člověka. Zejména skrytý typ znalostí je klíčový a tvoří podstatu managementu znalostí. Uplatnit a rozvinout skryté znalosti není lehké a velmi často naráží na odpor a nepochopení praxe. Vymezení knowledge managementu je dosud značně široké, ale obecně se chápe jako proces systematického a aktivního řízení a formování znalostí organizace.

Lidský činitel v procesu řízení Pro řízení každého podniku jsou nejdůležitější lidé, ale zatímco ještě v nedávné minulosti jsme mohli docela dobře zůstat jenom u proklamací, aniž se to výrazně promítlo do efektivity podnikového řízení, v poslední době se už praktické realizaci tohoto tvrzení vyhnout nemůžeme. Názory na využívání lidského potenciálu v řízení organizací prošly třemi globálními vývojovými etapami: člověk - stroj, člověk - zdroj a člověk - znalost.

Člověk - stroj Frederic Winslow Taylor, který je spojen s pojmem vědecké řízení, měl tendenci práci maximálně odlidštit. U Fordova pásu hromadné výroby, představujícího vyvrcholení myšlenek vědeckého řízení, který trefně parafrázovala Chaplinova „Moderní doba“, člověk vykonával několik málo pohybů, pečlivě naučených a rutinou dovedených k dokonalosti.

Člověk - zdroj (1. část) Další klasik moderního řízení Henry Fayol také respektoval principy vědeckého řízení, ale již kladl důraz na morálku kolektivu jako na důležitý prvek každého podniku. V tržním hospodářství spěl vývoj k personálnímu managementu, který už má strategický význam a je chápán jako důležitý faktor rozhodující o úspěšnosti organizace. V tomto pojetí se jedná o zabezpečení jak kvantitativní stránky lidského faktoru v řízení (kvalifikace, profesní struktura), tak kvalitativní stránky (motivace a loajalita k podniku, identifikace s cíli firmy, vytváření podnikové kultury).

Člověk - zdroj (2. část) Cílem současného snažení personálního managementu je proměna administrátora personálních procesů na klíčového strategického partnera vedení podniku a konzultanta zaměstnanců organizace.

Člověk - znalost (1. část) Na půdě personalistiky se v poslední době vedou diskuse o tom, jest-li je řízen lidský faktor, lidský zdroj, lidský kapitál nebo lidský potenciál. Východisko z těchto diskusí nabídl management znalostí: místo řízení člověka budeme řídit jeho znalosti.

Člověk - znalost (2. část) S rozvojem zájmu o člověka v řízení byla odedávna svázána oblast vzdělávání. Poslední vývoj z hlediska znalostí a jejich nabývání do značné míry stírá tradiční hranici mezi bílými a modrými límečky. Prosazuje se spíše dělení na znalostní a obslužné pracovníky. Management znalostí dnes zavádějí téměř bez výjimky excelentní firmy petrochemické, finanční, aplikující vysoké technologie, firmy konzultační a další. Zřizuje se funkce ředitele znalostí, který odpovídá za realizaci.

Možné směry dalšího vývoje (1. část) Prostřednictvím managementu znalostí se prezentuje doposud poslední etapa vývoje názorů na úlohu člověka v řízení. Problematika učící se organizace zůstává pořád spíše v teoretické rovině a podniková praxe kolem ní často jenom nepřesvědčivě přešlapuje. Velmi rychle nastává doba, kdy skutečným zdrojem konkurenční výhody bude hlavně talent.

Možné směry dalšího vývoje (2. část) V současnosti se řeší otázky: Jak kvantifikovat znalosti ? Kolik stojí vyprodukovat a distribuovat znalosti ? Jak vůbec rozumět pojmu návratnost znalostí ? Bude vytvořen model, který popisuje ekonomické jevy prostřednictvím kvantitativních znaků ? Toto jsou otázky, které položil již Drucker. Za kardinální považuje problematiku produktivity znalostí.