Delegování. Motivace. Hodnocení. Pavla Kotyzová Týmová práce TYMP2/ P4 Delegování. Motivace. Hodnocení. Pavla Kotyzová UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2009

Co je vedení lidí Vedení je určování cíle, schopnost motivování, Týmová práce TYMP2/ P4 Co je vedení lidí Vedení je určování cíle, schopnost motivování, hodnocení, delegování, ovládání koučování, umění vedení porad a podpory týmové práce. Především je to znalost sebe sama a druhých.   PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Přehled základních kompetencí Týmová práce TYMP2/ P4 Přehled základních kompetencí Komunikace Kooperace Řešení problémů Kreativita Samostatnost Výkonnost Zodpovědnost Schopnost přemýšlet Schopnost učit se Schopnost zdůvodňovat Schopnost hodnotit PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Delegování Výzkum u vrcholového vedení: Týmová práce TYMP2/ P4 Delegování Výzkum u vrcholového vedení: 49% svého času trávili nad úkoly , které mohly být provedeny jejich asistenty 5% svého času trávili nad úkoly, které mohly být provedeny jejich sekretářkami 43% času trávili nad úkoly, které mohly být delegovány podřízeným jen 3% trávili nad úkoly, které optimálně odpovídaly jejich úrovni a odbornosti Přenášení odpovědnosti je klíčem ke způsobu udržení kontroly, nikoliv k její ztrátě. Nejúspěšnější manažeři se tak stali díky schopnosti delegovat. Dokázali dosahovat dobrých výsledků řízením druhých. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Vztahové versus direktivní chování Týmová práce TYMP2/ P4 Vztahové versus direktivní chování   málo silně Vztahové chování 3. styl PARTICIPOVÁNÍ   pracovník zvládá většinu problémů, dokáže rozhodnout o postupu řešení 2. styl PŘESVĚDČOVÁNÍ pracovník si osvojuje potřebné dovednosti, nechce jen přijímat pokyny 4. styl DELEGOVÁNÍ Pracovník je vyspělý odborně i psychologicky, zvládá úkoly samostatně 1. styl PŘIKAZOVÁNÍ pracovník je nezralý, zapracovávající se málo silně Direktivní chování PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Situační přístup - delegování Týmová práce TYMP2/ P4 Situační přístup - delegování 4. styl vedení: DELEGOVÁNÍ – málo direktivní, málo vztahové chování. Kdy: Pracovník je vyspělý odborně i psychologicky, zvládá úkoly samostatně   Vedoucí přenáší zodpovědnost za rozhodnutí na pracovníky. - předávání zodpovědnosti (Věřím, že to uděláte dobře) - předávání přijímání rozhodnutí (Vy jste se rozhodl...) - poskytuje podporu - dává zpětnou vazbu - sleduje výsledky - facilituje vzájemné vztahy (Je nezbytné na sebe křičet? Hledejte jiné formy komunikace!) PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Co může delegování přinést Týmová práce TYMP2/ P4 Co může delegování přinést Více času na důležité věci Delegování úkolů a části své pravomoci vám umožní strávit více času nad úkoly vyšší priority. Více práce za kratší čas Úkol rozdělený na menší části se snadněji dělá, na různých částech mohou pracovat různí lidé. Nové nápady a přístupy Jste uvyklí postupům, nehledáte nové přístupy, jiní je mohou najít. Rozvoj kompetencí pracovníků Umožňujete podřízeným získat zkušenost, která se těžko získá jen z teorie. Motivování pracovníků Nový a náročnější úkol je výzvou a příležitostí ukázat se. Lidem je tím vyjádřena důvěra. Snadnější hodnocení pracovníků Díky delegování poznáte, kdo případné odměny mohou být rozděleny na základě individuálního výkonu. Jednodušší kontrola Delegováním určité odpovědnosti a pravomoci konkrétnímu pracovníkovi zjednodušuje proces kontroly. Vyhnutí se stagnaci Ti, kteří nedelegují, odsuzují se k stagnaci. Každý moudrý manažer pracuje na tom, aby byl zastupitelný. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Bariéry delegování Pocit nenahraditelnosti Nechuť opustit, co umíme Týmová práce TYMP2/ P4 Bariéry delegování Pocit nenahraditelnosti Nechuť opustit, co umíme Nedůvěra ve schopnosti pracovníků Obava neoblíbenosti Pocit vlastní důležitosti Problém s definováním úkolu PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Bariéry delegování/ a POCIT NENAHRADITELNOSTI Týmová práce TYMP2/ P4 Bariéry delegování/ a POCIT NENAHRADITELNOSTI Myslíme si: Jen já to mohu udělat pořádně. Ale nejde o rozhodování mezi kvalitou zpracování úkolu manažerem nebo jeho podřízeným, ale o rozhodování mezi přínosem práce manažera nad jednoduchými nebo nad složitými úkoly.   NECHUŤ OPUSTIT, CO DOBŘE UMÍME Je to bolestivé a je téměř nemožné, aby druzí věc zvládli v námi požadované kvalitě. Musíte připustit, že úkol bude splněn za delší dobu v nižší kvalitě vyšší riziko selhání a nepříznivých vedlejších účinků ztrátu příležitosti udržovat si cvik v dovednosti než kdyby jste ho dělal vy. To je delegování. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Bariéry delegování/ b NEDŮVĚRA VE SCHOPNOSTI PRACOVNÍKŮ Týmová práce TYMP2/ P4 Bariéry delegování/ b   NEDŮVĚRA VE SCHOPNOSTI PRACOVNÍKŮ Nezdají-li se podřízení vyhovující, hledejte chyby u sebe! Kdo přijal neschopné pracovníky? Proč je neučíte, nerozvíjíte jejich schopnosti? Dokázali jste odhadnout správně jejich možnosti? Stává se, že s delegovaným úkolem překvapí svým výkonem. OBAVA NEOBLÍBENOSTI Delegování se nemusí setkat s nadšením pracovníků. Mohou mít pocit, že jsou využíváni. Mohou mít strach z neúspěchu.  Je třeba je přesvědčit o významu delegování pro jejich rozvoj. Manažeři se často domnívají, že budou oblíbenější, když nebudou své podřízené obtěžovat. Skutečnost: oblíbeni jsou ti, co umí delegovat. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Bariéry delegování/ c POCIT VLASTNÍ DŮLEŽITOSTI Týmová práce TYMP2/ P4 Bariéry delegování/ c    POCIT VLASTNÍ DŮLEŽITOSTI Řada úkolů dodává manažerovi významu a bojí se o ztrátu prestiže. Je třeba přehodnotit své dlouhodobé cíle. PROBLÉM S DEFINOVÁNÍM ÚKOLU Aby bylo možné úkol delegovat, musí být dobře definován. Pocit ztráty času. (Ale jen jedenkrát, v budoucnu vždy udělá práci podřízený.) Čím vyšší pozice, tím více delegování a méně výkonné práce. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Kroky v delegování 1. Analýza co delegovat co nedelegovat 2. Plánování Týmová práce TYMP2/ P4 Kroky v delegování 1. Analýza co delegovat co nedelegovat 2. Plánování 3. Výběr pracovníka PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

1. krok – analýza: co delegovat Týmová práce TYMP2/ P4 1. krok – analýza: co delegovat Rutinní práce, společně s příslušnou zodpovědností a pravomocí. Práce, které jiní zvládnou rychleji, lépe, ekonomičtěji. Drobná, opakující se rozhodnutí. Práce, které pomohou podřízeným získat zkušenosti. Činnosti, které oživí jejich rutinní práci - změna je motivační faktor. Činnosti, které učiní práci pracovníka komplexnější - vidět výsledky práce v širším kontextu je motivující. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Ještě 1. krok – analýza: co nedelegovat Týmová práce TYMP2/ P4 Ještě 1. krok – analýza: co nedelegovat Nic, co obsahuje důvěrné informace. Úkoly, které jsou absolutně důležité. Nové úkoly, na něž nejsou pracovníci připraveni. Úkoly, které jsou vaší povinností, ale jsou vám nepříjemné. Delikátní odpovědnost. Vágní nebo špatně definované úkoly. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

2. krok - plánování Jaký cíl má být splněn? Týmová práce TYMP2/ P4 2. krok - plánování Jaký cíl má být splněn? Jaké jsou důležité dílčí termíny plnění? Jaké úrovně musí být dosaženo? Jaká rozhodnutí musí být udělána? Kolik pravomoci mohu delegovat? Kolik pravomoci budu delegovat? Jaké instrukce nebo příkazy bude pracovník vydávat? Bude nutné dodržovat nějaký rozpočet? S kým bude pracovník spolupracovat? Jaké informace musím pracovníkovi poskytnout? Nakolik chci být do úkolu zapojen? Jak a kdy chci provádět kontrolu? Koho potřebuji informovat o postupu? Měl bych ostatní informovat, kdo je za úkol zodpovědný? Komu bych měl úkol delegovat? PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

3. krok – výběr vhodného pracovníka Týmová práce TYMP2/ P4 3. krok – výběr vhodného pracovníka Při výběru musíme postupovat systematicky.   Přísluší delegovaná práce určité funkci? Kdo má zájem nebo schopnosti? Oboje berte v úvahu. Pro koho bude delegovaná práce novou vzpruhou? Nový úkol stimuluje zájem o práci. Komu delegovaný úkol pomůže k růstu? Někteří jsou ochotni učit se. Koho jste přehlédli při delegování v minulosti? Kdo má čas? Kdo je připraven pro povýšení? Tomu úkoly ve vztahu k nové funkci. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Pravomoci Týmová práce TYMP2/ P4 Přístup k delegování Důsledek Když manažer dává podřízeným: Důsledkem je: 1. Žádné pravomoci, ani odpovědnost. C. Rezignace. 2. Pravomoci, ale ne odpovědnost. D. Anarchie 3. Odpovědnost, ale ne pravomoci. B. Podvod. 4. Pravomoci i odpovědnost. A. Dokonalost. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Úroveň pravomocí/ 1 – kdy použít Týmová práce TYMP2/ P4 Úroveň pravomocí/ 1 – kdy použít 1. Podívejte se na to, získejte všechny informace, nahlaste mi je, já rozhodnu, co a jak. Pracovník je nový a vedoucí si chce podržet kontrolu nad výsledkem. --- 2. Identifikujte problém. Vyberte alternativy řešení a určete klady a zápory každé z nich. Jednu mi doporučte ke schválení. Pracovník je rozvíjen a vedoucí chce vidět, jak pracovník přistupuje k problému a dělá rozhodnutí. ---- 3. Prozkoumejte tu záležitost. Dejte mi vědět, co zamýšlíte dělat, ale nepodnikejte nic, dokud vám neřeknu. Vedoucí pracovníkovi důvěřuje, ale nechce, aby se něco podnikalo bez jeho souhlasu. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Úroveň pravomocí/ 2 – kdy použít Týmová práce TYMP2/ P4 Úroveň pravomocí/ 2 – kdy použít 4. Vyřešte ten problém a dejte mi vědět, co zamýšlíte udělat a potom to udělejte, pokud to odsouhlasím. Vedoucí respektuje schopnosti a úsudek pracovníka a chce jen zkontrolovat rozhodnutí před realizací. ---- 5. Vyřiďte tu záležitost. Dejte mi vědět, co jste udělal. Vedoucí má plnou důvěru v pracovníka a nepotřebuje být informován před realizací. Chce jen znát výsledek. 6. Vyřiďte to. Další kontakt není nutný. Vedoucí má naprostou důvěru v pracovníka, který má pravomoc k jednání a nemusí hlásit výsledky vedoucímu. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Jak delegovat Vysvětlete co nejjasněji zadání. Týmová práce TYMP2/ P4 Jak delegovat Vysvětlete co nejjasněji zadání. Zjistěte, zda bylo správně pochopeno. Vysvětlete, proč musí být úkol splněn. Prodiskutujte očekávanou úroveň výsledků. Ujistěte se, že pracovník souhlasí s dílčími termíny. Poskytněte všechny potřebné informace o problému i o lidech, se kterými bude spolupracovat. Poskytněte potřebný stupeň pravomocí. Zjistěte, zda správně chápe meze své odpovědnosti. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Podpora delegování Vedoucí považuje úkol za důležitý. Týmová práce TYMP2/ P4 Podpora delegování Vedoucí považuje úkol za důležitý. Udělejte časový prostor pro práci. Zpětná vazba mezi čtyřma očima. Mimořádná chvála veřejně. Odměňte, poděkujte. Zajímejte se i po čase o úkol. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Shrnutí delegování Efektivní postup delegování vyžaduje Týmová práce TYMP2/ P4 Shrnutí delegování Efektivní postup delegování vyžaduje analýzu práce managera plánování výběr vhodných pracovníků správný způsob zadání přiměřenou podporu.   Naučit se delegovat je obtížné, znamená to vzdát se činností, které vás baví a v nichž jste dobří. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Váš prospěch Váš prospěch stojí za to: Týmová práce TYMP2/ P4 Váš prospěch Váš prospěch stojí za to:   Vy získáte čas na řídící práci a na přípravu své kariéry. Pro Váš tým se stane práce zajímavější a náročnější. Vaše organizace bude mít prospěch z vaší práce a práce vašeho týmu. Vaši zákazníci budou spokojeni. Vaši přátelé a rodina si vás víc užijí. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Motivace Základním problémem ve většině organizací je: Týmová práce TYMP2/ P4 Motivace Základním problémem ve většině organizací je:   nikdo nám nikdy nic neřekne nikdy se nás nikdo na nic neptá Lidé potřebují vědět, že je o ně zájem. Lidé potřebují cítit, že se o ně dbá. Je na vedoucím, aby je podpořil hodnoty svých lidí. Jsou–li si vědomi hodnot, morální úroveň skupiny je vysoká a má předpoklad úspěšného rozvoje. Motivovat znamená pomáhat svým lidem při jejich seberealizaci. Většina lidí se dopouští chyby a pokouší se motivovat lidi na základě chybných předpokladů a svých vlastních úvah. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Motivace Týmová práce TYMP2/ P4 Motivace je psychologický proces, který aktivuje naše chování a dává mu účel a směr. Je to interní hnací síla ženoucí nás k uspokojení našich nenaplněných potřeb. Je to hnací síla, která nás vede k dosažení osobních a organizačních cílů. Je to vůle něčeho dosáhnout. Lidské chování je téměř vždy něčím motivováno. Navíc je však ovlivňováno biologickými, kulturními a situačními aspekty. MOTIVACE ZAČÍNÁ POTŘEBAMI. Lidské potřeby mějme na paměti, když podněcujeme lidi k výkonu. Pojmy v teorii motivace: hodnota - to, co odpovídá potřebě člověka, co potřebuje potřeba - prožívaný nedostatek něčeho, co má pro člověka hodnotu stimul - vnější podnět, pobídka, která přichází z okolí motiv - vnitřní pohnutka, příčina chování, která určuje směr a intenzitu chování člověka cíl - cíle si člověk stanovuje, aby dosáhl uspokojení svých potřeb přesvědčení - něco, čemu o sobě a o světě kolem nás člověk věří PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Maslow Týmová práce TYMP2/ P4 Maslow (1954/ 1970) : strádání a uspokojení jsou dynamické síly lidského chování. Neuspokojení vede k dominantnímu postavení potřeby. Význam uspokojené potřeby klesá. Po uspokojení se aktivuje další rovina. Vyšší potřeby ovlivňují chování, pokud byly nižší potřeby uspokojeny. Koncipoval svou teorii na základě pěti úrovní potřeb hierarchicky uspořádaných do dvou hlavních skupin: potřeby odstranění nějakého nedostatku (tzv. D-potřeby, jako Deficiency Needs) a potřeby dosažení něčeho (tzv B-potřeby, od Being Values). fyziologické potřeby - potrava, voda, teplo, … (D) potřeba bezpečí (cílem je zajistit bezpečné prostředí) (D) potřeby lásky a oddanosti, přináležitosti k sociální skupině a pozitivní přijetí vlastními vrstevníky (D) potřeby sociálního statutu, být váženým u druhých, získání uznání a pozornosti (D) potřeba seberealizace – potřeba plně rozvinout svůj potenciál (B) Oponenti. Původní teorie Abrahama Maslowa byla autorem postupně doplňována a rozšiřována: pětiúrovňový model, ve kterém byla v B-potřebách pouze seberealizace, se změnil na současný osmiúrovňový: Nejsou-li uspokojeny D-potřeby, je pociťována úzkost a snaha odstranit nedostatek, snaha zaplnit chybějící potřebu. Je-li potřeba uspokojena, není pocit žádný. A to je významný rozdíl od potřeb B-skupiny, ve které nejen, že existuje dobrý pocit z naplnění těchto potřeb, ale naplněním této potřeby jsme dokonce motivováni o to více.   PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Osm úrovní Maslowovy pyramidy potřeb Týmová práce TYMP2/ P4 Osm úrovní Maslowovy pyramidy potřeb 27 PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz 27

Motivace souvisí s očekáváním Týmová práce TYMP2/ P4 Motivace souvisí s očekáváním Lidé budou motivováni tehdy, když dostanou to, co chtějí, nebo se vyhnou tomu, co nechtějí. Aby pracovník vyvinul úsilí, musí být splněny tyto podmínky: úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem, výkon musí být odměněn, člověk musí o odměnu stát. Tzn. lidské úsilí závisí na očekávané odměně.   Různí lidé mají různá očekávání: prestiž/image – co společnost obdivuje užitečnost – jsme součástí procesu, vlastní cena náklonnost/přijetí – být oblíben ve své partě peníze – jsou znakem uznání, zjevné potvrzení dobře vykonané práce bezpečí – jistota, klid k práci dosáhnout cíle spolupracovat tvořit samostatnost mít vliv..... PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Co lidé potřebují Týmová práce TYMP2/ P4 Motivace je proces zaměřený na budoucnost. Co lidé potřebují a chtějí, nejsou jen peníze. Mohou být motivováni uznáním, chválou, povyšováním i samotnou prací – dosáhnout něčeho významného nebo mít odpovědnost. Závisí to na jejich individuálních potřebách. Není vždy možné zvýšit plat, ale lze změnit podmínky, za jakých pracují. Existuje množství faktorů dalších, ovlivňujících motivaci: schopnost – inteligence, dovednost, znalosti osoby představy o práci – co chce dělat, co si myslí, že se po něm chce (jeho představy by se měly shodovat s představami organizace) - FK vliv ostatních lidí – působí na sociální potřeby člověka práce sama – míra, kolik dává samostatná práce příležitosti získat pocit úspěchu, odpovědnosti a uspokojení. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Demotivující faktory Týmová práce TYMP2/ P4 Nevšímavost vedoucího k dobrým pracovním výsledkům Nevšímavost vedoucího k chybám a nedostatkům Chaos nebo špatná organizace práce Nespravedlivé odměňování Nezasloužená pochvala jiného pracovníka Nezasloužená kritika Hrubé jednání nebo zesměšňování Pokažení dobré práce na dalším pracovišti Nezájem o nápady podřízených Neochota vedoucího zabývat se pracovními problémy podřízených Nepotrestaný podvod ze strany jiných pracovníků Nedostatek práce Nedostatek informací, materiálu, ...   PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Proces motivace Týmová práce TYMP2/ P4 1. Porozumět potřebám zaměstnanců. 2. Zjistit i to, co chtějí. 3. Finanční odměna – hlavní zdroj motivace. 4. Jiná odměna – uznání, chvála, povýšení, zajímavý úkol ..... 5. Mít na paměti význam očekávání – vztah mezi výkonem a odměnou, cíle a normy, úspěch bude ohodnocen i pochvalou, co mohu získat, co mohu ztratit. 6. Vytvořit podmínky pro stanovení vlastních cílů jednotlivců. 7. Motivace samotnou prací – zvyšování odpovědnosti, možnost upravit metodu, vlastní tempo práce, podněcování na inovacích, projekty. 8. Sledujte skupinové tlaky. 9. Zapojujte lidi do rozhodování. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Hodnocení Týmová práce TYMP2/ P4 Lidé jsou nejhodnotnější, ale i nejnákladnější zdroj organizace. Jednotlivci musí přispívat k dosažení cílů, je třeba sledovat jejich výkonnost. Je třeba poznat a odstranit slabé stránky a posílit silné stránky pracovníků. A to individuálně podle potřeb každého z nich.   VÝZNAM HODNOCENÍ zvýšení osobní výkonnosti jednotlivců využití a rozvoj potenciálu pracovníků navrhování a plánování personálních záloh zlepšení komunikace mezi vedoucím a pracovníkem ÚROVNĚ HODNOCENÍ v každodenním styku hodnocení po dokončení dlouhodobého pracovního úkolu finanční ohodnocení hodnotící rozhovor hodnocení 360 PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Postup hodnocení Týmová práce TYMP2/ P4 Formulujte přesně, která činnost byla správně provedena. Zdůrazněte, jak moc to pomohlo vám i celé organizaci. Vyjádřete své upřímné uznání.   Pořadí bodu dvě a tři lze zaměnit. Tato metoda se dá využít v každé situaci. Kladné hodnocení zabere 30 vteřin, z mysli hodnoceného však nevymizí. Dokazujete, že vám dobrý výkon neunikl a že ho oceňujete. Vyberte si k ocenění to, co zvládl – ať můžete být upřímní. Bude své kladné chování opakovat. Když lidem ukážeme, co je na nich nejlepšího, půjdou za námi kamkoliv. Platí pro všechny lidi a situace: Hodnoťte alespoň část výkonu. Formulujte přesně, co oceňujete. Zahrňte jen to, co opravdu chcete ocenit. Povzbuzujte jen jednu činnost v jedné době. Opakujte často (různé činnosti pro stejný cíl – až dosáhnete změny výkonu). Ani pak s povzbuzováním nekončete. Hodnocením organizace stanovuje směr svého vývoje – okamžitého i dlouhodobého. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Postup hodnocení Týmová práce TYMP2/ P4 Trvejte na vysokém standardu výkonnosti. Prosazujte 100% kvalitu práce (budete-li požadovat 95%, dostanete ještě méně). Povzbuzujte je k iniciativě. Nerozčilujte se nad chybou. Proberte ji a snažte se pomoci. Učte je efektivně reagovat v krizové situaci, pozitivně přistupovat k požadavku kvality. Sledujte a analyzujte úroveň absencí a fluktuací. Snažte se, aby pociťovali vaši důvěru, nepřekvapujte je nepřipravené. Jsou-li nespokojeni, musíte to vycítit první. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Zásady motivujícího hodnocení Týmová práce TYMP2/ P4 Zásady motivujícího hodnocení Ve stanoveném, předem známém termínu je realizován rozhovor mezi vedoucím a pracovníkem. Vedoucí i pracovník si na hodnocení udělají čas a klid. Hodnocení probíhá jako dialog nadřízeného a podřízeného, ne monolog šéfa, či bázlivé mlčení nebo agrese hodnoceného. Pomocí zpětné vazby, slušnou formou, vedoucí hodnotí práci podřízeného - úspěchy i prohry, naplánují budoucnost, doporučí výcvik. Pokud na práci nestačí, vysvětlit mu proč. V klidu a bez emocí. Je třeba dát hned najevo, že hodnocení bude v pozitivním duchu. Zahájí se srovnáním představ o pracovní náplni. Začíná se pozitivními výsledky (zpětná vazba) Opačné pořadí demotivuje. Vedoucí oceňuje úspěchy. Nehodnotí člověka, ale výkon. Negativní tvrzení musí být doloženo konkrétními příklady. Nelze jednat s podřízeným jako otec s dítětem. Výsledky práce nesmí být srovnávány s ostatními. (Ani vedoucím, ani pracovníkem.) Hodnotící rozhovor se vztahuje k výsledkům práce, k úrovni výkonu a k možnostem zlepšení, nikoliv k finanční odměně. RADY: Veďte pracovníky k vlastnímu hodnocení. Scházejte se a kontrolujte dílčí úkoly. Starejte se, aby se nebáli svěřovat s problémy, ale povzbuzujte v hledání řešení. Hledejte společně příčiny a řešte problémy při neúspěchu.   PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz

Týmová práce TYMP2/ P4 Literatura Adair, J.: 100 tipů jak řídit a vést lidi, 1. vyd. Brno, CP Books 2005. Počet stran 130. ISBN 80-251-0529-6. Bělohlávek, F.: Jak řídit a vést lidi, 1. vyd. Praha, Computer Press 2000. Počet stran 92. ISBN 80-7226-308-0. Plamínek, J.: Vedení lidí, týmů a firem, 1. vyd. Praha. Grada Publishing 2002. Počet stran 151. ISBN 80-247-1092-7. Belz, H. a Siegrist, M.: Klíčové kompetence a jejich rozvíjení, 1. vyd. Praha. Portál 2001. Počet stran 375. ISBN 880-7178-479-6. PhDr. Pavla Kotyzová, kotyzova@fmk.utb.cz