TEORIE MOTIVACE A JEJÍ FUNKCE V PRÁCI A UČENÍ Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326

Pojem motivace Motivace představuje umělý konstrukt,takže neexistuje komplexní způsob,kterým bychom ji mohli zkoumat. MOTIVACÍ ROZUMÍME SOUBOR ČINITELŮ PŘEDSTAVUJÍCÍCH VNITŘNÍ HNACÍ SÍLY ČLOVĚKA, KTERÉ USMĚRŇUJÍ JEHO JEDNÁNÍ A PROŽÍVÁNÍ. Výsledkem dosažení cílů je pocit uspokojení. FUNKCÍ MOTIVACE je uspokojování potřeb individua, vyjadřující nějaké nedostatky v jeho fyzickém a sociálním bytí.

TEORIE MOTIVACE Lze rozdělit do dvou skupin: které se soustřeďují na poznání motivačních příčin. ( „proč“). zaměřené na průběh motivačního procesu. („jak“). Jednou z nejznámějších motivačních teorií je Maslowova teorie potřeb (1908-1970). Tvoří pyramidální systém uspořádání v pěti rovinách.

POTŘEBY : FYZIOLOGICKÉ – strava,spánek,aktivity,zachování rodu,odpovídající pracovní podmínky,spravedlivá odměna. BEZPEČÍ A JISTOTY – jistota zaměstnání,bezpečné pracovní podmínky SOCIÁLNÍ (sounáležitosti) – potřeba sociálních kontaktů, přátelství, sympatie UZNÁNÍ – ocenění úspěchu, pověřování významnými aktivitami,odpovědností SEBEREALIZACE – prostor pro tvořivost a rozvoj osobnosti a využití osobního potenciálu

MOTIVY mají dvě složky : ENERGIZUJÍCÍ : dodávají sílu a energii jednání lidí. ŘÍDÍCÍ : dávají směr jednání lidí. Motivace není tvořena souborem motivů, ale je vztahem mezi motivem a hybnou situací. Lze také dělit na motivy: podle vzniku –primární a sekundární, podle orientace – prostředky a cíle, podle znaménka – pozitivní a negativní, podle stupně vědomí – na vědomé a nevědomé, podle intenzity…atd.

Lidé jsou motivováni především sekundárními, tj. získanými motivy Lidé jsou motivováni především sekundárními, tj.získanými motivy.(Nakonečný, 2003). Významnou roli zde hraje UČENÍ. Většina pozorovatelných tendencí chování lidí je naučena. Jevy působí na lidi odlišně podle různé kultury, ale i v rámci jedné kultury. Mezi sekundární motivy můžeme řadit: motiv sociálního kontaktu, úspěšného výkonu, motiv moci,vlastnictví….

DOVEDNOST MOTIVOVAT LIDI JE ZCELA ODLIŠNÁ OD DOVEDNOSTÍ, KTERÉ JSOU POTŘEBNÉ PRO DOBRÉ ŘÍZENÍ ÚČELEM motivace je vzbudit nadšení, zaujetí, zápal a dodat energii k činnosti. Jinak řečeno jde o to, vzbudit potřebné emoce. (Švancara,1984).

DVOUFAKTOROVÁ teorie Fredericka Herzbergra Obsahuje formulace dvou skupin vzájemně odlišných faktorů,z nichž jedny ovlivňují pracovní spokojenost, druhé pak nespokojenost. - MOTIVÁTORY (satisfaktory) – jejich pozitivní účinek se projevuje jako spokojenost, negativní pak jako nespokojenost. - FRUSTRÁTORY ( též dissatisfaktory) – jejich negativní účinek přináší nespokojenost,pozitivní nepřináší pocit spokojenosti, nýbrž pouze jen absenci nespokojenosti

Herzbergova teorie měla silný vliv na způsoby odměňování a soubory mzdových i jiných požitků,nabízených organizacemi. ( tzv.capiteria systém – zaměstnanecké výhody). Motivace rozhodně vychází od jednotlivců, nelze ji jednoduše vytvořit organizací na základě nějakého receptu.

TEORIE Davida Mc CLELLANDA Je založena na rozboru účinků tří skupin potřeb : Potřeba moci Sounáležitosti Úspěchu Odráží potřeby většiny lidí mít v organizaci přátelské kooperativní vztahy se spolupracovníky. Je významná zejména tak, kde úspěch závisí na jednání s partnery.(charakteristické pro sociálně orientované řídící pracovníky).

Potřeba moci je charakteristická pro pracovníky, kteří se snaží zaujmout a prosadit se ve významné a vlivné pozici. Typické vlastnosti pro manažerskou pozici. Potřeba úspěchu se výrazně projevuje u pracovníků,kteří řeší úkoly vyžadující tvůrčí práci. Sami si staví náročné, ale reálné cíle.

Teorie tří potřeb – C.P.Alderfer E – ve vztahu k přežití a reprodukci (EXISTENCE) R –sociálních vztahů k pracovnímu okolí (RELATEDNESS) G – dalšího osobního rozvoje, růstu osobního potenciálu (GROWTH) Potřeby různých úrovní mohou působit současně a neexistuje automatický přístup z jedné úrovně na druhou.

Mezi dissatisfaktory patří : podniková politika a správa odborný dozor, jistota práce vztahy mezi pracovníky stejné úrovně, vztahy s podřízenými, plat, pracovní podmínky postavení…. K satisfaktorům patří : Dosažení cíle, uznání, povýšení,práce sama, Možnost osobního růstu, odpovědnost ( Nakonečný,M.,2003)

Teorie očekávání – Vroomova (expektační) Opírá se o rozhodující roli dvou faktorů : HODNOTY (valence) – vyjadřuje individuální preference pro nějaký výsledek (ocenění efektu, který člověk přisuzuje dosažení cíle, ke kterému je motivován (E). OČEKÁVÁNÍ – pravděpodobnost,že určitá činnost povede k žádoucímu výsledku (O). Lze vyjádřit vztahem : M = E x O, kde M je motivační síla určená k jednání, tj.síla osobní motivace ( Nakonečný,M.,2003)

MOTIVACE PRACOVNÍ ČINNOSTI V MANAŽERSKÉM KONTEXTU – účelem motivace je vzbudit touhu a přání dělat něco, co je v zájmu organizace. Přesvědčování a donucování má obdobný účel, jako motivace, Chybí zda však „touha a přání“ – zaujetí, osobní zápal, emocionální zapojení člověka do dané činnosti. Naše chování není určeno pouze motivací, ale je ovlivňováno biologickými, kulturními a situačními aspekty.

DEMOTIVUJÍCÍ TECHNIKY ROZŠÍŘENÉ MEZI MANAŽERY nerespektování lidí a donucování - zabíjí to nadšení Agresivita,neempatičnost,ignorování rovnováhy mezi životem a prací – likviduje to emoce Neúplná,nekonzistentní komunikace – ničí to porozumění

Určování cílů ze strany manažera a nepodporování týmové práce na společných cílech – vede k útlumu angažovanosti Odměňování věcí,které by odměňovány být neměly Techniky,které rozvracejí podnikovou kulturu Přijímání nefér rozhodnutí vůči lidem, která ničí důvěru