MANAGEMENT – PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Zpracoval Ing. Jan Weiser

Osnova výkladu 1. Plánování, resp. zjišťování potřeby vhodných pracovníků 2. Zajištění, výběr a pracovní nasazení vhodných pracovníků 3. Hodnocení práce 4. Zvyšování kvalifikace a rekvalifikace 5. Systémy odměňování, 6. Pracovní podmínky zaměstnanců a personální záležitosti 7. Klíčová slova 8. Otázky a úkoly

Plánování pracovníků Cílem je stanovit potřebu zaměstnanců, popř. potřebu externí kooperace pro budoucí činnost firmy, resp. její dílčí organizační části. Má čtyři základní dimenze:  profesní – jaké profesní kategorie pracovníků budou nezbytné,  kvalifikační – jaká odborná úroveň je u uvažovaných profesí nezbytná,  časová – kdy potřeba profesí v určité kvalifikační struktuře přichází v úvahu,  organizačně-místní – ve které organizační jednotce budou profesně, kvalifikačně i časově určení pracovníci zapotřebí.  Výsledkem je plán potřebných pracovníků.

Plán potřebných pracovníků Slouží jako podklad pro: 1. nábor pracovníků, 2. regulaci zaměstnanosti, 3. zabezpečení kvalifikační přípravy nebo rekvalifikace určitých skupin pracovníků, 4. odhady nákladů na mzdy, poskytované sociální služby, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, 5. jednání s odbory a zaměstnanci o kolektivních smlouvách.

Zajištění a výběr pracovníků 1. Interní výběr – využívá informace o profesních, kvalifikačních a motivačních předpokladech pracovníků, kteří by mohli být využiti pro uvažované činnosti. 2. Externí nábor – prvním cílem je zajištění vhodných kandidátů na potřebné práce, navazuje výběr – přijímací (konkursní) řízení – prováděný odborníky za účasti vedoucího pracovníka útvaru, kde by měl nový zaměstnanec pracovat. 3. Po náboru budoucích pracovníků následuje jejich příprava a praktické nasazení do plánovaného pracovního zařazení.

Hodnocení pracovníků Posláním je znát a racionálně využít profesní kvalifikaci zaměstnanců, vhodně rozvíjet jejich pracovní kariéru, motivovat je a přispět ke spravedlivému odměňování. Je důležité i pro:  kvalifikované posouzení zvládnutí některých úkolů jednotlivými lidmi,  jmenování do vyšších funkcí,  změnu pracovního zařazení,  převedení na jiná pracoviště,  zvyšování kvalifikace a rekvalifikace,  ukončení pracovního poměru.

Kritéria pro hodnocení pracovníků Liší se podle profesí a funkčního zařazení. Obecně se jedná o následující charakteristiky:  hodnocení pracovní role,  chování v průběhu pracovního procesu, popř. i mimo něj,  osobní a charakterové rysy,  perspektivnost pro firmu.

Mini-pauza ke zvýšení koncentrace, zlepšení paměti a myšlení. C si myslí většina farářů o zrušení celibátu? My už se toho nedožijeme, ale naše děti ano.

Druhy hodnocení Hodnocení mohou provádět:  interní odborné útvary – specialisté personálního útvaru nebo centra hodnocení pracovníků,  vedoucí pracovníci firmy – nadřízení,  externí specialisté. Jedním z primárních důsledků hodnocení pracovníků je kvalitní posouzení nezbytného zvyšování kvalifikace, popř. rekvalifikace pracovníků.

Fáze zvyšování kvalifikace Stanovení cílů a reálné potřeby zvyšování kvalifikace – pro jednotlivé oblasti činnosti a skupiny pracovníků. Zajištění realizace – určení postupů vstupního hodnocení školených pracovníků a návazné stanovení náplně a metod výuky. Vyhodnocení výsledků a závěry – hodnocení průběhu výuky pracovníky, ověření znalostí zúčastněných pracovníků a stanovení dalšího postupu zvyšování kvalifikace.

Formy zvyšování kvalifikace  Školení v rámci pracovního procesu – především pro mladší pracovníky bez větších pracovních zkušeností, jde např. o rotační stáže, zaučování v určité znalosti, odborné vedení (mentorství) mladších pracovníků.  Školení mimo pracovní proces – doplňkové zvyšování kvalifikace ve speciálních oblastech zajišťované konzultačními a poradenskými firmami, školícími centry a univerzitami.  Kombinované formy školení – např. školení externími odborníky zaměřené na problémy zadávající organizace.  Samostatné zvyšování kvalifikace – týká se zejm. sebevzdělávání manažerů.

Odměňování pracovníků Odměna je formou kompenzace výsledků úsilí pracovníků, kteří se podílejí na činnostech firmy. Má silnou korelační vazbu na motivaci lidí pracovat pro firmu i na jejich odváděný výkon. Hmotné odměny a výhody:  přímé odměny ve finančním vyjádření,  nepřímé odměny a výhody ve finančním vyjádření,  nepřímé odměny a výhody v nefinančním vyjádření. Nehmotné odměny a výhody

Přímé odměny ve finančním vyjádření  základní mzdy (v podnikatelské sféře) a platy (ve veřejných službách a správě – rozpočtové sféře),  výkonové prémie,  odměny za výsledky hospodaření pracovního kolektivu,  příplatky za práci přesčas, ve svátek, ve dnech pracovního klidu, v noci a ve zdraví škodlivých podmínkách,  podíly na zisku.

Nepřímé odměny a výhody  prestižní název funkce a odpovídající status ve firmě,  prvotřídní vybavení pracoviště,  přednostní parkování osobního automobilu,  poskytování různých služeb (péče o děti v mateřské školce, zdravotnická péče pro zaměstnance i členy rodiny, výhodné stravování),  vlastní pomocný personál.  prestižní účast na některých rozhodovacích procesech,  možnost preferenčního osobního růstu (účast na významných konferencích, setkáních odborníků),  volná pracovní doba,  možnost výběru práce podle osobních názorů a preferencí,  podpora mimofiremních zájmových činností,  zabezpečení větších sociálních jistot, např. z hlediska skončení pracovního poměru.

Mzdový systém podniku Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci. Mzdový systém podniku tvoří: 1) tarifní soustava:  katalogy prací,  stupnice mzdových (platových) tarifů,  příplatky tarifní povahy. 2) mzdové formy:  časová mzda,  úkolová mzda,  podílová mzda,  doplňkové formy mezd.

Vztah mezi složkami mzdy

Použití úkolové mzdy Na pracovištích, kde jsou stanoveny normy výkonu, předem určeny technologické a pracovní postupy, není ohrožena bezpečnost práce a zdraví pracovníků a funguje kontrola jakosti práce. Použití především u výrobních dělníků. Výhody:  dosažený výdělek odpovídá skutečnému individuálnímu výkonu pracovníka,  pobízí ke zvyšování produktivity práce. Nevýhody:  náročnější mzdová administrativa (vyšší režijní náklady),  nutnost vypracovat normy výkonu,  může vést k nadměrné intenzitě práce a ohrožení bezpečnosti a zdraví pracovníka.

Podílová mzda  Pracovníci jsou odměňováni určitou procentní sazbou z peněžně vyjádřených výkonů (obratu). Často se kombinuje s časovou mzdou.  Použití: např. obchodní činnost.

Doplňkové mzdové formy  Prémie – způsob výpočtu je upraven prémiovým řádem, výplata je vázána na splnění předem stanoveného ukazatele.  Odměna – má mimořádný, jednorázový charakter při úspěšném splnění významného pracovního úkolu nebo dokončení mimořádných prací.  Podíly na hospodářském výsledku (zisku) – vyplácejí se z fondu odměn, který se vytváří ze zisku po zdanění. Většinou jsou vypláceny v peněžní podobě, v některých případech lze za ně získat zaměstnanecké akcie.

Pracovní podmínky zaměstnanců Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Za tím účelem zajišťují zejména:  zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance,  zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť,  vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců,  závodní preventivní péči. Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci odměnu jako nemzdové plnění při životních jubileích (dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod) a za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Zaměstnavatel je tedy povinen zajistit zaměstnancům šatny, případné jiné úložné prostory pro odkládání osobních věcí.

Klíčová slova Plánování pracovníků, nábor pracovníků, výběr pracovníků, hodnocení pracovníků, zvyšování kvalifikace, odměňování pracovníků, pracovní podmínky zaměstnanců.

Otázky a úkoly  Co je cílem plánování pracovníků?  Jak postupujeme při zajištění a výběru pracovníků?  Co je podstatou hodnocení pracovníků?  Jaké znáte druhy hodnocení pracovníků?  Vyjmenujte fáze zvyšování kvalifikace.  Vysvětlete podstatu odměňování pracovníků?  Co tvoří mzdový systém podniku?  Jak by jste charakterizovali pracovní podmínky zaměstnanců?