 Ekonomická, finanční, právní a insolvenční andragogika určená lektorům, poradcům a dalším účastníkům vzdělávání - cz.1.07/3.2.11/ Vzdělávací program: právní aspekty insolvence pro poradce EXKURS DO PRACOVNÍHO PRÁVA EXEKUCE JUDr. Ing. Světlana Semrádová Zvolánková

PRÁVO PRACOVNÍ  stanovuje základní pravidla chování účastníků pracovněprávních vztahů  pracovněprávní vztah = vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jehož předmětem je samotný výkon práce

PRÁVNÍ ÚPRAVA ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE ZÁKON Č. 2/1991 Sb., O KOLEKTIVNÍM VYJEDNÁVÁNÍ ZÁKON Č. 435/2004 Sb., O ZAMĚSTNANOSTI OBČANSKÝ ZÁKONÍK…

SUBJEKTY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Subjekty jsou fyzické nebo právnické osoby, kterým jsou adresovány normy pracovního práva Fyzická osoba = může vystupovat jako zaměstnanec nebo zaměstnavatel Právnická osoba = může vystupovat jako zaměstnavatel – p.o. je subjekt, pro kterého je konána práce za úplatu, nebo odborová organizace nebo stát

ZAMĚSTNAVATEL  P.o. nebo f.o., která zaměstnává f.o. v pracovněprávním vztahu  P.o. –vymezeny v občanském zákoníku, je- li zaměstnavatelem stát, je rovněž p.o. a jedná za něj příslušná organizační složka státu

ZAMĚSTNANEC  Způsobilost f.o. jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, vzniká dnem kdy f.o. dosáhne 15. let věku (§ 6 ZP)

ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY SKUPINU ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ TVOŘÍ: A) PRACOVNÍ POMĚRY B) PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY ZALOŽENÉ DOHODAMI O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

PRACOVNÍ POMĚR  Pracovní poměr se zakládá PRACOVNÍ SMLOUVOU mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem  Předmětem pracovního poměru je OSOBNÍ VÝKON PRÁCE zaměstnance za odměnu – jedná se tedy o práci ZÁVISLOU

ZPŮSOBY VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU - upravuje § 33 ZP  na základě pracovní smlouvy (volba – předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy – v předešlé právní úpravě byla jedním ze způsobů vzniku prac. poměru)  jmenováním

DRUHY PRACOVNÍCH POMĚRŮ  HLAVNÍ PRACOVNÍ POMĚR  DALŠÍ PRACOVNÍ POMĚR (ZP již nerozlišuje mezi hlavním a vedlejším pracovním poměrem, ZAMĚSTNANEC může mít více pracovních poměrů. Jediné omezení spočívá v tom, že zaměstnanec nemůže mít dva pracovní poměry se stejnou náplní práce u jednoho zaměstnavatele)  PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU  PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU NEURČITOU

HLAVNÍ PRACOVNÍ POMĚR -Zaměstnanec převážnou část svého pracovního dne nebo týdne pracuje pro jediného zaměstnavatele -Pracovní doba osob mladších 18 let může činit nejvýše 40 hodin týdně, přičemž pracovní doba v jednotlivých směnách nesmí přesáhnout 8 hodin -Zaměstnanec může odpracovat maximálně 150 přesčasových hodin za kalendářní rok

PRACOVNÍ SMLOUVA obligatorní náležitosti : 1) Druh práce 2) Místo výkonu práce 3) Den nástupu do práce - Pokud některá z těchto náležitostí chybí – jedná se o NEPLATNOU PRACOVNÍ SMLOUVU. - Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu PÍSEMNĚ. Jedno vyhotovení je POVINEN VYDAT ZAMĚSTNANCI.

ZKUŠEBNÍ DOBA -Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. -Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. -Zkušební doba musí být sjednána písemně.

POVINNOSTI VYPLÝVAJÍCÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU Od vzniku pracovního poměru je a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní poměr může být rozvázán jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

DOHODA Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

VÝPOVĚĎ Výpověď z pracovního poměru musí být písemná. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCEM Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

ODSTUPNÉ Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z následujících důvodů - ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v § 67 písmenech a) až c) zákoníku práce, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 (bude – li to sjednáno v kolektivní sml.)

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti

DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

NÁROKY ZAMĚSNANCŮ PŘI PLATEBNÍ NESCHOPNOSTI ZAMĚSTNAVATELE  Právní úprava zakotvena v zákoně č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele  Zaměstnanec má právo v rozsahu a za podmínek stanovených tímto zákonem na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti, a to náhradní výplatou od Úřadu práce ČR.

 zaměstnancem se rozumí fyzická osoba, s níž zaměstnavatel sjednal pracovní poměr či dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti  mzdovými nároky se rozumějí mzda (plat), její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti  zaměstnavatel je v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie

 Zaměstnanec může požádat o uspokojení svých mzdových nároků kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce  O nároku rozhoduje Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce, v jejímž obvodu má a) sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, b) místo podnikání zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, nebo v jehož obvodu je umístěna organizační složka nadnárodního zaměstnavatele, který nemá sídlo na území České republiky, nebo c) bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou a který nemá místo podnikání.

 Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy místně příslušná krajská pobočka Úřadu práce zveřejnila na své úřední desce informace o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci mohou uplatnit své mzdové nároky u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště krajské pobočky Úřadu práce.  Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období. (zaměstnanec si může sám vybrat, za které měsíce si uplatní mzdové nároky)

 Rozhodným obdobím je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno tzv. moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 následující kalendářní měsíce.  Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci, včetně doplatku podle § 9 odst. 7, nesmí překročit za 1 měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců.  Rozhodnou částkou pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci je pro období od 1. května 2013 do 30. dubna 2014 částka Kč.

 Souhlasí-li výše mzdových nároků a doba, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, s písemným vykázáním dlužných mzdových nároků provedeným zaměstnavatelem nebo správcem, Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce do 10 dnů od předložení tohoto vykázání zaměstnavatelem nebo správcem oznámí zaměstnanci termín, způsob jejich uspokojení a údaj o období, za které mzdové nároky uspokojí, a dá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě.  Úřad práce předá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě přiznaných mzdových nároků nejpozději do 5 pracovních dnů ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o jejich přiznání.

DĚKUJI ZA POZORNOST JUDr. Ing. Světlana Semrádová Zvolánková