Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 6: Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 6: Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií."— Transkript prezentace:

1 Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 6: Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Jedinou jistotou je změna

2 PŘÍČINY A DŮSLEDKY SOUČASNÉ REALITY Změna jako projev reality: vše se vyvíjí a podléhá proměnlivosti změna je ve své podstatě nepřetržitý proces tempo realizace změn se neustále zrychluje Příčiny nedostatků v řízení a vedení nedostatečná pružnost a adaptabilita stávajících organizačních struktur část organizace jedná na úkor hospodárnosti celku za činnosti, které mají rozhodující vliv na celkové výsledky firmy nikdo neodpovídá nedochází k výraznému zapojení intelektu a invence všech zaměstnanců do rozvoje firmy = chybí iniciativní návrhy a aktivity Důsledky iniciace změn je pouze záležitostí úzkého okruhu profesionálních zaměstnanců dochází k odcizení řídících a výkonných složek podniku vzhledem ke společným cílům chybí sounáležitost zaměstnanců s organizací = ztotožnění se se záměry organizace.

3 DŮVODY PRO ZMĚNU politické změny ekonomické změny přechod od konvenčního k hyperkon- kurenčnímu prostředí Makroekonomický vývoj Mikroekonomický vývoj M – zdroje změn Man = personál organizace Machine = výrobní zařízení, stroje Material = suroviny, materiál Measurment = měření, přesnost Metode = postup, metoda Miliu = prostředí Management = řízení a vedení Stávající systémy řízení - zastaralé přístupy k: formulování vize a strategie firmy, organizace řízení, organizaci, plánování informacím, motivaci, kontrole

4 I M P U L S Y K E Z M Ě N Ě Vlastní iniciativa Snaha připravit změnu = předpoklad žádoucího pozitivního posunu ve fungování, prosperitě, efektivnosti organizace Spontánní změny = změny iniciované jednotlivými zaměstnanci nebo pracovními skupinami Programové změny = příprava a realizace změny, které iniciuje vrcholový management – vedení podniku: v oblasti inovací v rámci ekonomických a podnikatelských aktivit; v oblasti řízení lidských zdrojů, změn firemní kultury Vnější podněty Organizace je těmito vnějšími podněty donucena reagovat: na změny legislativy, na změny či požadavky vnějšího okolí (udržitelný rozvoj, fúze, akvizice, apod.) na změny spojené s růstem firmy

5 PROCES ŘÍZENÍ ZMĚNY Rozpoznání potřeby změny Diagnóza problémových oblastí Omezující podmínky Výběr strategie a metody změny Realizace a vyhodnocení významná role informací = peřdběžné, průběžné atpětnovazební kontrolní údaje; proces změn = kroky vedoucí k nápravě, vyšší kvalitě; analyzovat příčiny daného stavu vyžadujícího změnu; problémy daného stavu – co a jak na nich změnit; ve výrobním procesu; organizační struktuře; vedení lidí, firemní struktuře přímá vazba na změny zkoumaných problémů; míra připravenosti lidí k realizaci změny; potřebné finanční a ostatní materiální zdoje stanovení začátku a doby na realizaci procesu změny; stanovení reálného rozsahu a obsahu změny; definování předpokládaných výsledků

6 PŘÍPRAVA A REALIZACE ZMĚNY Úkoly managementu Zabezpečení zdrojů finanční personální kvalifikační materiální Řízení procesu změny Vědomí naléhavosti změny Sestavení koalice prosazující změny Vytvoření vize a strategie Krátkodobá vítězství Využití dílčích vítězství k podpoře dalších změn Zakotvení nových přístupů do podnikové kultury

7 PŘEDPOKLADY INICIACE ZMĚNY Změny jako nezbytná součást fungování a prosperity podniku, organizace Proces managementu (řízení) změny určení potřeby změny příprava a realizace změny přijetí a stabilizace změny předpoklady VĚDĚT = poznání všeho, co se změnou souvisí CHTÍT = nezpochybňovat nutnost změny a její realiazace UMĚT = mít příslušnou kompetenci k prosazení změny VĚŘIT = přesvědčení o správnosti uskutečnění změny i v případě dílčích nezdarů Perspektiva: nikoli peníze ušetřit, ale efektivně, účelně investovat

8 SCHOPNOSTI FIREMNÍHO VEDENÍ Podstatná a důležitá záležitost ve všech etapách procesu změny Každé (i vysoce kvalifikované) vedení firmy by mělo být ještě před zahájením změny: seznámeno s metodikou řízení změny; možnými psychologickými důsledky přípravy i realizace změny na jednotlivé skupiny zaměstnanců; připravovanými opatřeními k zajištění bezchybného průběhu procesu změny formou: školení a tréninku. Obdobný školící proces pro: nižší manažery klíčové zaměstnance kterých se budou změny týkat. Aktivizace týmů = umožňuje zahrnout do přípravy a realizace změny široký okruh lidí.

9 POSTOJE LIDÍ KE ZMĚNÁM Lidé reagující pozitivně Neutrálně reagující Negativně reagující změny vítají a akceptují = změna přináší něco pozitivního; vnitřní uspokojení ze změny = soulad s jejich názory; přesvědčení, že změna bude přínosem pro podnik; změna se líbí jim, ale nelíbí jiným = určitá škodolibost akceptují změnu, souhlasí s ní nadřízení i vybraní kolegové; změna nepřináší uspokojení = nesouhlas nedávají najevo z obav, aby ostatní si nemysleli, že změnu a její význam nepochopili. nesouhlas dávají najevo; změnu kritizují, nevěří, že bude přínosem; přijímají změnu s odporem; akceptují změnu, pouze bude-li nařízena

10 REAKCE ZAMĚSTNANCŮ NA ZAVÁDĚNÍ ZMĚN Odmítnutí změny Obrana proti změně Zájem o změnu a její důsledky Adaptace na změnu Osvojení změny První a nejčastější reakce na změnu. neznalost důvodů změny = je změna vůbec potřebná? dříve ke změně – ano, bylo zamítnuto = nyní ne! změna – ano, bez ohledu na názor a postoj zaměstnanců; obava z dopadu změny na zaměstnance; obava, že nezvládne nové požadavky (znalosti, výkon)- na základě potřebných informací vzrůstá zájem o změnu; ochota opustit dosavadní návyky a obranné reakce; poznání potřeby změny = ochota přizpůsobit se a podporovat zaměstnanec mění své dosavadní postoje i chování; ochota přizpůsobit se nově vzniklé situaci změna je realizována, systémy a procesy fungují nově ; lidé poznali, že změna byla prospěšná a zvládnutá.

11 MODEL PROTICHŮDNÝCH SIL Analýza postojů lidí ke změnám Lidé změnu vítají a chtějí ji realizovat. = podporující, hnací síly změny Lidé s negativním postojem ke změnám. = brzdící síly Fáze rozmrazení Nutno: demontovat současnou stabilitu existujících postojů. posilovat síly podporující změnu; snižovat brzdící síly = komunikace, informovanost; zapojování lidí do přípravy změny; rozdělit proces změny na více dílčích etap Fáze proměny Opakují se všechny předchozí opatření a aktivity, ale již v procesu změny. realizace porad, konzultačních a vysvětlovacích setkání; využívá se názoru známých a respektovaných osobností; odměňují se dosud aktivní lidé Fáze zmrazení stabilizovat nově vzniklý stav; stabilizovat situaci – podporovat nevratné změny.

12 PROCES OSOBNOSTNÍCH ZMĚN Standardní etapy = nutnost zvládnout = možnost správně řídit proces změny firemní kutury První etapa povědomí o změně Obavy lidí o sebe samé Testování změny Závěrečná etapa Lidé se ptají „proč něco vůbec měnit? = nevědí, co změna přinese. Přijmout změnu jako výzvu, nebo ji odmítnout. nutnost vedení přesvědčit o všeobecné propěšnosti připravované změny. co připravovaná změna lidem přinese – prospěch nebo postih; dílčí negativní projevy = nezájem, bojkot nositelů změny, nutnost – podpora změny vrcholovým vedením, – pomoc zaměstnancům orientovat se v nových podmínkách Lidé zvažují klady i zápory změny, konfrontují své názory s ostatními; Management firmy musí:  akceptovat názory lidí,  pravdivě změny obhajovat a vysvětlovat,  využívat i prvních, dílčích úspěchů k motivování zaměstnanců dovršuje se vědomí přijetí změny většinou zaměstnanců; nově pojatá firmení kultura se vžívá do povědomí lidí. vhodná doba pro návrhy a zavedení nových systémů řízení a měření výkonů.

13 DOPORUČENÍ PRO REALIZACI ZMĚN Vědomí naléhavosti změny = informace – klady, zápory současného stavu Koalice prosazující změny Vytvoření vize a strategie Posilování pravomocí Využívat krátkodobá vítězství Zakotvení nových přístupů do podnikové kultury určit cíl změny, představa o konečném stavu organizační struktura, vhodné delegování, zapojení vedoucích, problémoví manažeři vhodný způsob prezentace, zdůraznit pozitivní výsledky, podpora dalších změn. akceschopnost vytvořených skupin, důvěra a předchozí výsledky nebezpečí recidivy, návratu do původního stavu

14 PŘIJETÍ A STABILIZACE ZMĚNY Lidé podstatně lépe přijímají změnu, pokud se na ní od počátku podílejí, Než když jsou k změně vedeni příkazem. Problém: většina lidí odmítá změny přijímat, důvodem může být: konzervativismus = je pohodlnější věci dělat tak, jak jsme byli zvyklí; obava, že v důsledku změny lidé něco ztratí. Překonání odporu k realizaci změny = důležitá úloha managementu na všech úrovních. Podřízené je nutno k pozitivnímu přijetí změny vést, to znamená: informovat zaměstnance o nutnosti změn a o jejich podobě; zapojovat zaměstnance již do procesu přípravy změny; komunikovat s lidmi a vysvětlovat pozitiva změn pro zaměstnance: rozšíření jejich kvalifikace, zvýšení odměny, popř. služební postup. vysvětlovat, jak budou řešeny případné nežádoucí momenty; věnovat pozornost obavám a námitkám vůči změně. POZOR ! Nezvýšíte-li svou výkonnost, připraví vás vaši konkurenti o práci. Dopracujete-li se ke špičkové výkonnosti, připraví vás o práci Vzestup produktivity.

15 PŘIJETÍ A STABILIZACE ZMĚNY Obecně platí: Lidé lépe přijímají změnu, pokud se na ní od začátku podílejí, než když jsou k změně vedeni příkazem Úkoly vedení firmy: Informovat spolupracovníky o nutnosti změny a její podobě Zapojit je již do procesu přípravy změny Komunikovat s lidmi, vysvětlovat pozitiva změn Vysvětlit řešení nežádoucích momentů Věnovat pozornost všem obavám a námitkám vůči změně


Stáhnout ppt "Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 6: Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií."

Podobné prezentace


Reklamy Google