Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

1) Charakteristiky rozvoje pracovníků  Rozvoj pracovníků se týká jednak poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku), jednak.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "1) Charakteristiky rozvoje pracovníků  Rozvoj pracovníků se týká jednak poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku), jednak."— Transkript prezentace:

1

2 1) Charakteristiky rozvoje pracovníků  Rozvoj pracovníků se týká jednak poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku), jednak vlastního plánování, realizace a vyhodnocování vzdělávacích akcí a programů za účelem zlepšování individuálního, týmového a podnikového výkonu.  Plánování osobního rozvoje pracovníků má za cíl zvýšit intenzitu učení a poskytnout lidem znalosti a určitý soubor přenositelných dovedností, které jim pomohou s vývojem kariéry.

3  Obecným cílem rozvoje je zabezpečit požadovanou strukturu pracovníků a aby se lidé rozvíjeli způsobem, který bude maximalizovat jejich potenciál pro růst a povyšování.  Rozvoje pracovníků souvisí s formováním jejich pracovních schopností a zahrnuje následující činnosti:  -1) Oblast všeobecného vzdělávání (neuplatňuje se aktivita podniku) se formují základní a všeobecné znalosti a dovednosti, které umožňují člověku žít ve společnosti a v návaznosti na ně získávat a rozvíjet specializované pracovní schopnosti i další vlastnosti. Je to oblast řízená a kontrolovaná státem.

4  -2) Oblast kvalifikace (odborné nebo profesní přípravy) se ve světě vžilo označení training.  Uskutečňuje se v ní proces přípravy na povolání, formování specifických, na určité zaměstnání orientovaných znalostí a dovedností i jejich aktualizace či přizpůsobení měnícím se požadavkům pracovního místa.  -základní příprava na povolání -orientace -doškolování (reakce na změny techniky, technologie, nové metody řízení) -přeškolování (rekvalifikace) -3) Oblast rozvoje (je orientována na kariéru nikoliv na současnou práci) dalšího vzdělávání,

5  rozšiřování kvalifikace. Je orientována na získávání širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nezbytně nutné k vykonávání současného zaměstnání.  Rozvoj lidských zdrojů představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v organizaci. Je orientován na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku a na rozvoj pracovních schopností týmů, na vytváření potřebné a dynamické struktury znalostí a dovedností v organizaci, aby se dosáhlo zvýšení výkonnosti celé organizace a efektivnosti jednotlivých týmů.

6 2 ) Podnikové vzdělávání  Význam, definice, cíle a základní podmínky efektivního podnikového vzdělávání.  Do systému vzdělávání pracovníků organizace patří takové vzdělávací aktivity, jakými jsou orientace, doškolování, přeškolování iniciované organizací a rozvoj iniciovaný organizací.  V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar (resp. Jeho oddělení vzdělávání pracovníků) či dokonce zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, ale také všichni vedoucí pracovníci a odbory či jiná sdružení.

7  Učením a vzděláním by si lidé měli zdokonalovat především tyto osobní charakteristiky: -Znalosti (co potřebuje znát při výkonu- své funkce) -Dovednosti (manuální, intelektuální, mentální) -Schopnosti (k dosažení žádoucí úrovně výkonu) -Postoje (dispozice chovat se v souladu s požadavky) -Normy výkonu (to, čeho musí být plně kompetentní jedinec schopen dosáhnout)  Základním cílem podnikového vzdělávání je pomoci organizaci dosáhnout jejich cílů prostřednictvím zhodnocení jejího rozhodujícího zdroje, tj. zaměstnanců.

8  Co přináší podnikové vzdělávání: -minimalizaci nákladů na osvojení znalosti, dovednosti,schopnosti, -zlepšení individuální, týmové a podnikové výkonnosti, -zvýšení angažovanosti, - přilákání vysoce kvalitních pracovníků tím, že jim nabízí příležitost ke vzdělání, -pomoc při vytváření podnikové kultury orientované na zlepšování výkonu, -lepší výkony pro zákazníky.

9 3 ) Proces pracovního vzdělávání  Zahrnuje promyšlené kroky orientované na dosažení vzdělání nezbytného pro zlepšení pracovního výkonu. K základním krokům patří:  1) identifikace a definování potřeb vzdělávání, 2) definování požadovaného vzdělání, 3) definování cílů vzdělávání, 4) plánování vzdělávacích programů, 5) rozhodnutí o tom, kdo bude zabezpečovat vzdělání (vzdělávání na pracovišti, mimo pracoviště, mimo podnik),

10  6) realizace vzdělávání: a)při vzdělávání na pracovišti (demonstrování, koučování,mentoring, counselling, rotace práce,), b)metody používané při vzdělávání na pracovišti i mimo (učení se akcí, instruktáž, metoda otázek a odpovědí, pověření úkolem, projekty, studium doporučené literatury, vzdělávání pomocí počítačů, pomocí videa, multimediální vzdělávání), c)mimo pracoviště (přednášky, diskuse, případové studie, hraní roli, skupinová cvičení, distanční vzdělávání, učení se hrou atd.),  7) vyhodnocení vzdělávání (jaký efekt se dostavil?) -porovnání vstupních a konečných testů, -monitorování vzdělávacího procesu,

11  -hodnocení praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů,  8) zdokonalení vzdělávacího procesu a pokračování v něm.

12 4 ) Uplatňované metody vzdělávání  A) Metody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti):  - Demonstrování – je metoda, při níž se lidem říká a ukazuje, jak mají dělat svou práci.  - Koučování – je metoda založená na vztahu dvou lidí a používá se k rozvoji individuálních dovedností, znalostí a postojů. Jedná se zde o někoho mimo, kdo není nijak zapojen do hierarchie dané organizace.  - Mentoring – Je metoda používající speciálně vybraných a školených jedinců, kteří vedou a radí, čímž pomáhají rozvíjet kariéru svých „chráněnců“, kteří jsou jim přiděleni.

13  Jedná se obvykle o osobu, která působí v dané organizaci, je úspěšná, má zkušenost a pak se stane mentorem.  - Counselling – jde o vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování, které překonává jednosměrnost vztahu mezi školitelem a školeným, nadřízeným a podřízeným.  B) Metody vzdělávání mimo pracoviště:  - Přednáška  - Diskuse – účelem diskuse je přimět posluchače, aby se aktivně zapojil do učení, poskytnout lidem možnost učit se ze zkušeností ostatních, aby pochopili jiné názory, rozvíjet schopnosti sebevyjadřování.

14  - Případové studie ( pro manažery a vedoucí týmů) – je historie nebo popis nějaké události nebo řady okolností, které vzdělávající se osoby analyzují, aby odhalily příčiny problému a vypracovaly jeho řešení.  - Hraní rolí – účastníci předvádějí nějakou situaci a berou na sebe role postav zapojených do této situace. Umožňuje účastníkům získat od vzdělavatele a svých kolegů odbornou radu a konstruktivní kritiku, a to v bezpečných podmínkách vzdělávání, kdy nelze nic zkazit.  - Učení se hrou (outdoor learning) – probíhá pomocí nejrůznějších typů pohybových aktivit: plavby na plachetnici, slézání skal, kanoistiky atd.

15 5) Celoživotní vzdělávání  Koncept celoživotního vzdělávání byl vyhlášen již v roce 1970 na valném shromáždění UNESCO.  Celoživotní učení má člověku poskytovat možnost vzdělávat se v různých stádiích jeho života až do úrovně jeho možností v souladu s jeho zájmy, úkoly a potřebami.  Vzdělávání trojího druhu: -formální učení -neformální učení (je učením se ze zkušeností,mimo sektor školství) -informální učení (prolíná celý život člověka, nebývá záměrné).

16  Principy „Memoranda“(EU 2000 „Memorandum o celoživotním učení“): -Nové základní dovednosti pro všechny, -Více investic do lidských zdrojů, -Inovace výuky a učení, -Oceňování učení, účast na něm a jeho výsledky, -Přehodnotit roli poradenství (permanentní služba, využití internetu), -Přiblížit učení domů (jejím cílem je, aby ve všech zemích byl dostatek institucí umožňujících učení).

17 6) Učící se organizace  Senge (1990), který první zpopularizovat tento termín, charakterizovat učící se organizace jako organizaci „kde lidé soustavně rozšiřují své schopnosti vytvářet výsledky, které si opravdově přejí, kde jsou pěstovány nové a expanzivní způsoby myšlení, kde se lidé soustavně učí, jak se učit společně.  Pedler a kol. (1989) ji charakterizovali jako „organizaci, která usnadňuje a podporuje učení všech svých členů a soustavně se transformuje“.  Komplexní model rozvoje lidských zdrojů, v němž se všichni pracovníci učí z každodenních zkušeností.

18  Jedním z přístupů k vytváření učící se organizace, který zastává Senge, je zaměřit se na kolektivní řešení problémů v organizaci, používající týmové učení.  Manažeři musejí rozvíjet své schopnosti učit se jako jedinci a učit se jako týmy. Garrat (1990) obhajuje používání rozvojových aktivit, jako jsou rozšiřování práce, obohacování práce, pozorování a různé formy týmové a na projektech založené práce.

19  Podle D. A. Garvina učící se organizace projevuje dovednost v pěti hlavních činnostech: -systematické řešení problémů, -experimentování, -učení se z dosavadních zkušeností, -učení se od ostatních, -rychlý a účinný přenos znalostí do celé organizace.

20 7) Rozvoj manažerů  Rozvoj manažerů se týká zlepšování výkonu manažerů v jejich současných rolích a jejich přípravy na vyšší funkce a vyšší míru odpovědnosti v budoucnu.  Rozvoj manažerů přispívá k úspěšnosti podniku tím, že pomáhá organizaci rozvíjet manažery, které potřebuje k uspokojení svých současných a budoucích potřeb.  Zlepšuje výkon manažerů, poskytuje jim příležitost k rozvoji a zabezpečuje následnictví ve funkcích.

21  Třemi základní aktivitami rozvoje manažerů jsou:  - analýza současné a budoucí potřeby manažerů,  - vyhodnocení existujících a potenciálních dovedností a efektivity manažerů z hlediska potřeby uvedené v předchozím bodu,  - vytváření strategií a plánů směřujících k zabezpečení této potřeby.  Osob, které mají manažerům pomoci v učení je celá řada:  -na pracovišti:  Nadřízení, interní a externí profesionální poradci,

22  studijní rádci, kolegové a podřízení.  mimo pracoviště:  vzdělavatelé, autoři odborných prací,  poradci, přátelé, známí a členové rodiny,  konkurenti, studijní rádci.

23 8) Pracovněprávní aspekty péče o rozvoj zaměstnanců  Zaměstnanec je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě; prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace.  Zaměstnavatel je rovněž povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob práce, pokud je to třeba, zejména při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

24  Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle po dobu pěti let v pracovním poměru nebo uhradit mu náklady spojené se zvyšováním kvalifikace.

25


Stáhnout ppt "1) Charakteristiky rozvoje pracovníků  Rozvoj pracovníků se týká jednak poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku), jednak."

Podobné prezentace


Reklamy Google