Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Management and Marketing Firemní kultura a její změna.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Management and Marketing Firemní kultura a její změna."— Transkript prezentace:

1 Management and Marketing Firemní kultura a její změna

2 Firemní kultura je často pokládána za příčinu nejrůznějších organizačních neduh, či vytváření kladných vlastností. Je nezbytná pro pochopení chování organizací a vysvětlení organizačních problémů a činností. Jejím základním úkolem je tedy zlepšit naši schopnost analyzovat organizační chování pro lepší řízení a vedení skupiny.

3 Jednotlivci v firemní kultuře se liší, a to je nejméně do jisté míry produktem rozdílnosti povah. Kultura může vést k tomu, že jedna skupina lidí se chová, myslí, a dokonce vypadá jinak než druhá. Tyto odlišné skupiny mohou mít rozdílné názory, rozdílné hodnoty, rozdílnou interpretaci věcí kolem sebe.

4 V knize Peterse a Watermana In Search of Excellence z roku 1982 rozeznáváme šest druhů kultury: Subkultura: Společné znaky skupiny, která tvoří podskupinu větší organizační nebo profesní kultury. Profesní kultura: Společné znaky zaměstnanců ze stejné profese. Např.lékaři, technici mající společné kulturní způsoby konání a myšlení. Organizační kultura: Typická pro většinu organizací. Vliv má síla identity právnické osoby na jednotlivé složky, které ji tvoří. Pracovní kultura: Pravidla chování v dlouhotrvajících sektorech. Mají vliv na parametry prostředí a kladou omezení strategií. Národní kultura: Nejprůhlednější projev kultury. Např. rozdíly mezi Brity, Francouzi, Rusi ale i mezi etnikami. Nadnárodní kultura: Společné znaky lidí z mnoha zemí. Např. západní kultura versus východní kultura nebo Křesťanství versus Islám.

5 Dalším názorem na pojem kultura pochází od Scheina (1985), který hovoří o třech úrovní kultury: předpoklady a názory lidí: předpoklady o charakteru, lidské povaze a vztazích lidské povaze a vztazích kulturní hodnoty leží na střední úrovni na povrchu se kultura projevuje sama v chování a kulturních výtvorech (rysy technických plánů, technologie apod.)

6 A nakonec třetím modelem kultury je pohled Charlese Handyho(1989) na čtyři typy kultury: Mocenská: výskyt v malých organizacích spočívající na centrální moci, neformální komunikaci a důvěře. Schopnosti, pružnost a dynamičnost závisí zcela na centrální osobě. Tento způsob vedení klade obrovské požadavky na personál. Funkční : Podobný mocenské kultuře ale s mnohem větším Funkční : Podobný mocenské kultuře ale s mnohem větším stupněm byrokracie a formálnosti. Namísto centrální osoby stupněm byrokracie a formálnosti. Namísto centrální osoby je zde skupina vedoucích s normami a pravidly. Poskytují je zde skupina vedoucích s normami a pravidly. Poskytují zaměstnancům mnohem větší pocit bezpečí a zaměstnancům mnohem větší pocit bezpečí a předvídatelnosti. předvídatelnosti.

7 Osobní: Založena na shromáždění jednotlivců za účelem společného užitku (např.skupina profesionálů). Neexistuje společného užitku (např.skupina profesionálů). Neexistuje formální řízení a žádný jednotný cíl. Autorita je společná, formální řízení a žádný jednotný cíl. Autorita je společná, založená na odbornosti a vzájemných ohledech. založená na odbornosti a vzájemných ohledech. Úkolová: Zde moc spočívá v průsečíku zodpovědností. Zaměstnanci udržují společnou zodpovědnost a zároveň Zaměstnanci udržují společnou zodpovědnost a zároveň samostatnost. Důležitá odbornost, ne postavení. Rychlé samostatnost. Důležitá odbornost, ne postavení. Rychlé rozhodování a pružnost na úkor horší specializace a úspor rozhodování a pružnost na úkor horší specializace a úspor z rozsahu. z rozsahu.

8 Předmětem značných debat je řízení kulturní změny, které je podle mnohých nezbytné pro zajištění nepřetržité organizační dynamičnosti. Existuje mnoho modelů kulturní změny jako Existuje mnoho modelů kulturní změny jako např. Dobsonův čtyřstupňový přístup: např. Dobsonův čtyřstupňový přístup: politika přijímání, povýšení a propouštění. reorganizovat a restrukturalizovat organizaci, účinně sdělovat nové hodnoty, změnit systémy pro posílení nových názorů a hodnot.

9 Dalším popisem jsou Pettigrewových 7 důvodů obtížnosti změny firemní kultury (1990): Úroveň - kultura existuje na řadě úrovní Všudypřítomnost - kultura zahrnuje celou organizační činnost Implicitnost - mnohé se zda být samozřejmé a proto obtížné změnit Socializace – kultura má hluboké historické kořeny Političnost – kultura má vliv na rozdělení moci a proto je těžké měnit moc(kulturu) v organizaci Pluralita – mnoho subkultur s rozdílnými zvyky a chováním v organizaci Vzájemná závislost – úzké spojení s politikou organizace, strukturou, systémy, lidmi a prioritami.

10 Děkuji.

11 Použitá literatura: Brooks, I.: Firemní kultura – jedinci, skupiny, a jejich chování. Computer Press Brno, 2003 Poznámky z předmětů PEF, ČZU Praha


Stáhnout ppt "Management and Marketing Firemní kultura a její změna."

Podobné prezentace


Reklamy Google