Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů VÝSLEDKY VÝZKUMU MEZI MOSTECKÝMI ZAMĚSTNAVATELI Kamila Svobodová Anna Šťastná Realizováno.

Prezentace na téma: "Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů VÝSLEDKY VÝZKUMU MEZI MOSTECKÝMI ZAMĚSTNAVATELI Kamila Svobodová Anna Šťastná Realizováno."— Transkript prezentace:

1 Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů VÝSLEDKY VÝZKUMU MEZI MOSTECKÝMI ZAMĚSTNAVATELI Kamila Svobodová Anna Šťastná Realizováno v rámci projektu Společné příležitosti pro město Most – spolupráce při slaďování pracovního a rodinného života

2 Sběr dat a popis výzkumného vzorku dotazníkové šetření probíhalo na přelomu srpna a září 2012 předem vybraní zaměstnavatelé byli kontaktováni telefonicky celkem dotázáno 52 zaměstnavatelů působících na území ORP Most 34 % dotázaných jsou menší firmy zaměstnávající do 50 osob, 66 % zastupují větší zaměstnavatelé, tj. s 51 a více zaměstnanci 53 % výběrového souboru tvoří firmy/organizace, v nichž jsou většinově zastoupeny ženy, ve zbývajících 47 % pracují převážně muži ve vedení firem/organizací naopak převažují ve většině případů muži nad ženami – v 60 % je méně než polovina žen, ve 12 % je stejný podíl mužů a žen a ve 28 % firem převažují ve vedení ženy

3 Slaďování rodinného a pracovního života

4 Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace následující formy pracovní doby? (v %)

5 Úpravy pracovní doby ze strany zaměstnanců je největší zájem o pružnou pracovní dobu, náhradní či neplacené volno a práci z domova nízký zájem je naopak o částečné úvazky, což koresponduje se situací v celé ČR, která má ve srovnání se zeměmi EU jeden z nejnižších podílů zaměstnanců pracujících na částečný úvazek částečné úvazky bývají pro zaměstnance finančně nevýhodné a bývají spojovány s nižšími pracovními výhodami nabídka úprav pracovní doby je širší u velkých zaměstnavatelů pružnou pracovní dobu a práci z domova častěji nabízejí firmy s vyššími zastoupením žen

6 Nabízíte svým zaměstnancům/zaměstnankyním některé z uvedených výhod? (v %)

7 Nabízíte svým zaměstnancům/zaměstnankyním na mateřské/rodičovské dovolené následující možnosti? (v %)

8 Možnosti pro rodiče na mateřské/rodičovské dovolené častěji jsou zavedeny ve firmách, kde je mezi zaměstnanci či ve vedení více žen udržování kontaktu s rodiči a průběžné informování o profesním dění je častější ve firmách se vzdělanějšími zaměstnanci opatření pro rodiče na mateřské/rodičovské dovolené nejsou doménou pouze velkých firem, pravděpodobně je zde dominantním aspektem hledisko lidského kapitálu a udržení si kvalifikované pracovní síly i při její dlouhodobější absenci z důvodu péče o malé děti

9 Je pro firmu/organizaci spíše zátěž nebo výhoda přizpůsobovat pracovní podmínky rodinným potřebám zaměstnanců? dle převažujícího vzdělání zam. (v %)

10 Zátěž je odůvodňována několika skutečnostmi: finanční a administrativní náročností pracovními režimy neumožňujícími flexibilitu práce (zejména v případě směnného provozu) zájmy klientů jsou jednoznačně upřednostňovány před zájmy zaměstnanců nižší pracovní výkonností zaměstnanců v případě „upřednostnění“ potřeb rodiny před pracovními povinnostmi nedostatečnými personálními kapacitami na pokrytí dočasného výpadku některého ze zaměstnanců jedná-li se o organizaci potýkající se s existenčními problémy (ústícími mimo jiné v nutnosti propouštět), zájmy a potřeby zaměstnanců jsou pro ni v danou chvíli druhořadé

11 Výhoda je spatřována v: větší spokojenosti zaměstnanců v zaměstnání, lepší pracovní výkonnosti loajalitě se zaměstnavatelem, větší spolehlivosti zaměstnanců udržení kvalifikované pracovní síly, nižší fluktuaci zaměstnanců s tím spojeným snížením finančních nákladů na případný nábor a vyškolení nových pracovníků dobré image firmy/organizace na trhu jako zaměstnavatele vstřícného rodinám

12 Rovné příležitosti žen a mužů

13 Uplatňování principu rovnosti žen a mužů -řídící pozice ve firmě jsou mnohdy obsazovány na základě posouzení profesní odbornosti a kompetencí, nikoli na základě příslušnosti k určitému pohlaví -další principy rovných příležitostí žen a mužů, tedy jejich zohledňování v interních dokumentech a sledování zastoupení mužů a žen na jednotlivých pozicích, příliš často uplatňovány nejsou

14 Informovanost o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech -častěji je velmi dobře či poměrně dobře informováno vedení organizací, mezi jejichž zaměstnanci převažují ženy -informace o tématu slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech žen a mužů zjišťovalo v posledních dvou letech 28 % zaměstnavatelů, většina tedy takovéto informace za poslední dobu nezjišťovala - pouze nízký podíl dotázaných si myslí, že vedení je o problematice velmi dobře informováno, naopak ve třetině firem pravděpodobně nemají dostatek informací

15 Stanovení potřeb zaměstnavatelů na Mostecku rozšiřování nabídky úprav pracovní doby, zejména zaměstnanci preferované pružné pracovní doby a práce z domova rozšiřování možností pro rodiče na mateřské/rodičovské dovolené, zejména s důrazem na udržování kontaktu po dobu pobytu na rodičovské dovolené posílení principu rovných příležitostí žen a mužů, především v oblastech zohledňování rovných příležitostí v interních dokumentech a sledování zastoupení žen a mužů na jednotlivých pozicích zvyšování informovanosti zaměstnavatelů o problematice slaďování pracovního a rodinného života a rovných příležitostech žen a mužů zvyšování aktivity zaměstnavatelů a angažovanosti zaměstnanců při hledání možností a nastavování podmínek pro slaďování rodinného a pracovního života Mostecko potřebuje, aby součástí podnikového klimatu byla vzájemná komunikace a informovanost zaměstnavatelů a zaměstnanců o těchto otázkách ve firmách a organizacích by bylo vhodné rozšířit praxi realizace průzkumů potřeb a spokojenosti zaměstnanců a zaměstnankyň

16 Nástroje a strategie šíření informovanosti o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech žen a mužů

17 Nástroje informování o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech v informační kampani: - nutno zohledňovat diverzitu pracovních pozic uvnitř podniku - seznamovat podniky s co nejširší škálou nabízených opatření - nutný proaktivní přístup – vhodné zvolit různé strategie, jakými jsou zaměstnavatelé cíleně oslovováni a informováni o existenci nových informačních zdrojů či konání akcí je důležité zaměstnavatele cíleně informovat za využití např. elektronické pošty, zasíláním newsletterů, pozvánek na akce a konference apod.

18 Nástroje informování o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech pořádání konferencí, workshopů, seminářů či kulatých stolů vzdělávání zástupců zaměstnavatelů v problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů mediální kampaně internetové stránky zřízení internetové poradny příklady dobré praxe propagace či provádění soutěží zaměřených na udělování ocenění zaměstnavatelům v oblasti slaďování rodinného a pracovního života genderové audity plány rovnosti žen a mužů

19 Strategie šíření informovanosti – úpravy pracovní doby zaměstnavatelům by měly být představovány konkrétní možnosti, jaké úpravy pracovní doby mohou nabídnout zdůrazňovat oboustranné výhody zavádění různých flexibilních forem uspořádání práce pro zaměstnance i zaměstnavatele hlavním kritériem pro jejich úspěšnou aplikaci je motivace zaměstnavatele ke změně zaběhnuté praxe, vůle k inovativním řešením a důkladné zjištění stavu a potenciálních možností rozvoje lidských zdrojů v konkrétní firmě/organizaci při zavádění flexibilních forem práce zaměstnavatelé často narážejí na chybějící nebo nedostatečné interní předpisy a vzorové právní dokumenty; s tímto by jim mělo pomoci poradenství, cílené a konkrétní informační kampaně a příklady dobré praxe zaměstnavatelé by měli být upozorněni na počáteční překážky a zároveň by měli dostat informace, kam se v případě nutnosti mohou obrátit pro radu a inspiraci

20 Strategie šíření informovanosti – výhody a benefity pro zaměstnance mohou stejně jako úpravy pracovní doby napomáhat ke sladění osobního a pracovního života a posílit tak produktivitu a loajálnost zaměstnanců k firmě/organizaci mohou také zaměstnance motivovat k dřívějšímu návratu do práce z rodičovské dovolené a napomoci ke snižování jejich absence v zaměstnání alespoň některé benefity by měly být dostupné všem zaměstnancům a ne pouze zaměstnancům s dětmi benefity mohou být určitou náhradou pro zaměstnance, kteří nemohou využívat výhod plynoucích z úprav pracovní doby při zavádění benefitů by měly být vždy zjišťovány preference a přání zaměstnanců

21 Strategie šíření informovanosti – management mateřské a rodičovské dovolené zaměstnavatelé by měli znát potřeby a plány svých zaměstnanců/zaměstnankyň na mateřské/rodičovské dovolené zaměstnavatelé by měli aktivně vystupovat a dát najevo svoji otevřenost a zájem o potřeby zaměstnanců pečujících doma o dítě vhodné akce ze strany zaměstnavatelů jsou: individuální komunikace o situaci konkrétních zaměstnanců/zaměstnankyň, „připomínání se“ ze strany firmy konkrétními příklady řešení bývá - ponechání pracovního e-mailu a/nebo přístupu na intranet, zasílání pozvánek na společné akce, zasílání firemního časopisu, newsletteru či jiného informačního média využívaného v organizaci, možnost účastnit se školení, kurzů aktivní znovuzapojení rodičů do chodu organizace představuje nabídka práce na částečný úvazek nebo formou výpomoci a brigády

22 Strategie šíření informovanosti – rovné příležitosti žen a mužů princip rovných příležitostí mužů a žen a jeho prosazování patří již dlouhodobě mezi priority České republiky i Evropské unie vysoká účast žen na trhu práce je důležitá pro hospodářský růst společnosti i pro možnost adekvátně čelit negativům spojeným se stárnutím společnosti některé povinnosti zaměstnavatelům nařizuje zákon zaměstnavatelům přináší přijetí politiky rovnosti žen a mužů: konkurenční výhodu při hledání nejlepších zaměstnanců; výhodu pro podnik plynoucí z různých přístupů, zkušeností a priorit; vytváření dobré image podpora rovných příležitostí pro ženy a muže přináší také ekonomický efekt naopak firmy a organizace, které budou známy tím, že postupují diskriminačně vůči některému z pohlaví, pravděpodobně ztratí důvěru klientů a zaměstnanců

23 Strategie rozvoje rovných příležitostí mužů a žen ve firmách a organizacích zjištění současné situace ve firmě/organizaci (např. formou firemních auditů, výzkumů) v oblasti rovných příležitostí žen a mužů a slaďování rodinného a pracovního života a provedení průzkumu potřeb a preferencí zaměstnanců (např. prostřednictvím ankety, diskusního setkání, rozhovorů) výsledkem důkladná analýza potřeb zaměstnanců a možností zaměstnavatelů v této oblasti z možných opatření by měl zaměstnavatel společně se zaměstnanci vybrat ta opatření, jejichž zavedení bude ve firmě nejpřínosnější, a stanovit podmínky jejich aplikace v praxi informování všech zaměstnanců ve firmě o možnostech, které v oblasti slaďování pracovního a rodinného života mohou využít

24 Velice děkujeme všem firmám a organizacím, které se zúčastnily výzkumu, za jejich ochotu, čas a informace, které nám poskytly!

25 Podniky, které nabízejí nejvíce možností úprav pracovní doby všem zaměstnancům -Asistenční centrum, a.s. (4 možnosti + 1 alespoň některým) -Statutární město Most (3 možnosti) -Metall Quatro, s.r.o. (3 možnosti)

26 Podniky, které nabízejí nejvíce výhod pro zaměstnance a jejich rodiny -Česká spořitelna, a.s. (7 opatření) -Společnosti skupiny Czech Coal (6 opatření)

27 Podniky, které nabízejí nejvíce možností rodičům na mateřské/rodičovské dovolené -Afsi Europe, s.r.o. -Metall Quatro, s.r.o.

28 Podniky, které uplatňují princip rovných příležitostí v nejvíce oblastech -Česká spořitelna, a.s. -Statutární město Most

29 Děkujeme za pozornost!