Motivace

Doplňková literatura Heller, R. Jak motivovat druhé, Slovart, Praha, 2001 Šuleř, O., Zvládáte své manažerské role?, Computer Press, Praha 2002

Co je to „motivace“? Motiv - vnitřní pohnutka k jednání. Vždy působí několik motivů najednou. – na základě potřeb (individuální, preference) Stimul - vnější podnět vyslaný v očekávání určité odezvy. (i rozpory mohou stimulovat) X konflikt (viz dále) Motivace se týká faktorů, které ovlivňují lidi, aby se určitým způsobem chovali.

Definice motivace Všechny vnitřní hnací síly (přání, touhy, úsilí) Je to vnitřní stav duše, který člověka aktivuje a uvádí ho do pohybu. X stimulace – zaměřená na rozumovou stránku člověka

Základní pojmy Vedení: motivování a ovlivňování aktivit podřízených Motiv: důvod, pohnutka jednání Potřeba: stav nedostatku Uspokojení potřeby – aktivita vyvolaná potřebou Frustrace – neuspokojení potřeby, bariéry bránící dosažení cíle

Základní pravidla manažerské motivace Motivace zaměstnanců je úkolem manažera Z dlouhodobého hlediska lze lepší motivace zaměstnanců dosáhnout pozitivními motivačními nástroji než negativními Zaměstnanci se chovají podle toho, jaké chování jejich manažeři motivují Co motivuje jednoho zaměstnance, nemusí motivovat zaměstnance ostatní

Základní pravidla manažerské motivace Je možno motivovat pracovníka pouze do úrovně jeho schopností a znalostí (případně zájem pracovníků na jejich zvýšení) Kvalitu práce ovlivňují 2 složky regulace lidského jednání – vnitřní (motivátory) a vnější (stimulátory)

Východiskem procesu motivace je neuspokojená potřeba. MOTIVAČNÍ PROCES Východiskem procesu motivace je neuspokojená potřeba. Motivy různých lidí Peníze Osobní postavení Pracovní výsledky Přátelství Jistota Odbornost Samostatnost Tvořivost

Sekvence motivace Vybuzení + Hledání + Chování Hodnocení rozeznání výběr zaměřené výkonu potřeby chování k k uspokojení uspokojení potřeby Při odměně Při trestu Opakované Odměna hodnocení či trest

Motivační teorie - charakterizuje cíl a příčiny lidského jednání 1. Teorie zaměřená na obsah (jaké jednotlivé skutečnosti lidi motivují – Herzberg, Maslow) 2. Teorie zaměřená na proces (popis procesu toho, jak je chování vyvoláno, řízeno a udržováno)

Existuje řada motivačních teorií žádná z nich nemůže dát manažerovi konkrétní návod, jak postupovat v té které konkrétní situaci tvoří však nepřebernou studnici znalostí, ze které dobrý manažer může čerpat.

1.1 Maslowova hierarchie potřeb Vychází z předpokladů: uspokojená potřeba není motivátorem, naše potřeby jsou podle svého významu hierarchicky uspořádány.

HIERARCHIE POTŘEB Abraham Maslow SEBEREALIZACE UZNÁNÍ, OCENĚNÍ SOCIÁLNÍ POTŘEBY JISTOTA, BEZPEČÍ FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY

Kritika Maslowovy teorie Příliš obecná pravidla Nelze přesně určit, která potřeba spadá do jaké kategorie

1.2 Hygienické a motivační faktory F. Herzberg – průzkum u THP Hygienické faktory (dissatisfaktory): působí nespokojenost; vnější Motivační faktory (satisfaktory): vyvolávají spokojenost vnitřní, souvisejí s obsahem práce Není možné zvyšovat motivaci pouze zlepšováním vnějších podmínek

Hygienické a motivační faktory

Další teorie zaměřené na obsah Behaviorální přístup Motivační vzorce Harwardovy univerzity

2.1 Teorie očekávání (expektační teorie) - Vroom Podmínky pro to, aby pracovník vyvinul úsilí: Úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem Výsledek musí být následován odměnou Odměna musí mít pro pracovníka význam

Teorie očekávání Výkon: výsledek úsilí Očekávání: představa pracovníka o výsledku úsilí, vztah mezi úsilím a výkonem Odměna Instrumentalita: pravděpodobnost, že výkon bude následován odměnou Valence: subjektivní význam odměny pro pracovníka

2.2 Teorie spravedlnosti Spravedlnost při odměňování motivuje, nespravedlnost demotivuje Je posuzována srovnáním vlastních vstupů do práce a výstupů z činnosti se vstupy a výstupy ostatních

Teorie spravedlnosti – vstupy a výstupy

Reakce na „nedoplacení“ Pokus o maximalizaci vstupů (pracuje usilovněji, aby na sebe upozornil) Omezení vstupů (poleví v práci) Pokus o zvýšení výstupů (mzda, lepší místo) Vyrovnání se s nespravedlností Srovnání s těmi, kteří jsou na tom ještě hůř Únik ze situace – výpověď, jiné pracoviště

Manažerský přístup k motivaci První u Taylora požadavek efektivní práci důraz na finanční pobídky zaměřoval se na stimulaci - motivaci opomíjel. Nové přístupy jejich rozvoj započal v 50-tých letech 20. století v souvislosti s rostoucí nespokojeností dělníků s nudnou a monotónní prací s požadavky na větší samostatnost při práci a podílu na jejím řízení . . .

Maloneho motivační pravidla každý člověk je jedinečná lidská bytost - co jednoho „dostává do otáček“ - druhého nezajímá každý se snaží uspokojit osobní potřeby - jsou-li uspokojeny, stávají se důležitými jiné každý usiluje o nejlepší dosažitelné řešení. Nemůže-li mu je zaměstnavatel poskytnout - odejde každý očekává jednání důstojné a s respektem zralý člověk se nebrání odpovědnosti a je nejefektivnější má-li pocit, že do jisté míry sám kontroluje svůj život

Maloneho motivační pravidla člověk se ztotožňuje s rozhodnutím, které pomáhal vytvářet jedná-li se s někým jako s dítětem - chová se dětsky někteří lidé jsou spokojeni s rutinní a monotónní prací. Často uspokojují své potřeby mimo pracoviště ( sport, kluby, zájmová činnost . . .) lidé jsou přitahováni k vedoucím, kteří sdílejí jejich hodnotové systémy lidé mají pocit ohrožení ze změn - a to i když jsou očividně nutné . . .

Konflikt – psychologické a sociologické vlivy jeho výsledkem je v každém případě zvýšení zátěže lidského organizmu záleží na schopnosti každého jedince jak - se dokáže konfliktu vyhnout - jak jej vyřešit, pokud k němu došlo na tuto schopnost má velký vliv duševní rovnováha a kondice každého jedince negativními výsledky konfliktů jsou jednak stres a jednak frustrace

F r u s t r a c e je stav lidského jedince, vyvolaný nesplněním aktivity či tužby všeobecným zklamáním zmařením nějaké činnosti nedosažením cíle výsledkem neúspěšného chování, neúspěšné snahy

Frustrace provází každého lidského jedince po celý život každý se s ní musí po celý život vyrovnávat a každý to činí jinak důvodem je fakt, že každý lidský jedinec je proti frustraci jinak odolný - má jinou „míru odolnosti“

Prvním typem frustrace je: agrese útočná reakce široká škála reakcí od gest doprovázených ironickými i uštěpačnými poznámkami, po slovní a fyzická napadení uchylují se k ní lidé, kteří neočekávají odpor

Druhým typem frustrace je: Regrese pasivní obrana od „dětské“ infantility po odmítání autorit zvláště nebezpečná pro manažery, protože takovíto lidé velice rychle ztrácí autoritu

Třetím typem frustrace je: racionalizace po nesplnění očekávání reagují tím, že hledají důvod, kterým by přesvědčili sami sebe, že vlastně tento cíl dosáhnout ani nechtěli

A konečně posledním typem je: Fixace ztráta zájmu o práci a její výsledky - rezistence reakce, při níž lidský jedinec vybuduje cosi jako imunita nejen na udělené tresty, ale i odměny

Motivační program organizace Motivy k práci: Jistota práce (perspektivní zaměstnavatel nebo obor) Jistota daného pracovního místa Nadstandartní přípojištění Ostatní benefity Mzda Účast na výdělku Pracovní podmínky

Motivační program organizace Motivy k práci: Uspokojení z práce Možnost postupu Možnost dalšího vzdělávání Uznání osobních výsledků Status, prestiž, titul funkce Informace (přístup k nim) Možnost spolurozhodování Atmosféra při vedení lidí

Hodnocení výkonu – silný motivační nástroj Význam hodnocení Zvýšení osobní výkonnosti Využití a rozvoj potenciálu pracovníků Navrhování a plánování personálních záloh Zlepšení komunikace mezi vedoucími a pracovníky

Nejčastější zaměstnanecké výhody

Využití zaměstnaneckých výhod