Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání Mgr. Kateřina Machovcová, Lucie Hradecká partner rozvojového partnerství NORA, o. p. s. Best Western Hotel Vladimir, Ústi nad Labem, Masarykova února 2007

Základní pojmy GENDER pojem odkazující na sociální rozdíly mezi muži a ženami (v protikladu k fyzickým odlišnostem zahrnovaným pod pojem pohlaví), které nejsou dány biologicky, nýbrž výchovou v určité společnosti či kultuře, a v jednotlivých historických obdobích a kulturách se liší GENDEROVÉ STEREOTYPY předsudky a (většinou mylné) zjednodušující představy o „správném“, „přirozeném“ chování, vlastnostech a potřebách jedinců na základně příslušnosti k určitému pohlaví

GENDEROVÁ SOCIALIZACE je neustálý proces učení a osvojování si vlastností a projevů chování, které jsou danou společností považovány za „ženské“ a „mužské“. Vědecké výzkumy ukazují, že už k novorozencům se okolí chová odlišně na základě jejich pohlaví. Chlapci jsou považováni za silné, vedeni k soutěživosti, asertivitě apod., zatímco dívky jsou vnímány jako křehké a líbezné, jsou u nich podporovány vlastnosti jako je např. empatie a emocionalita.

Vlastnosti, které jsou v našem kulturním kontextu tradičně připisovány ženám, jsou hodnoceny jako nevhodné v souvislosti s uplatněním ve veřejné sféře. Je nutné si uvědomit, že genderově stereotypní očekávání velice často neodpovídají realitě konkrétního člověka a znemožňují plný rozvoj individuálních schopností a předpokladů. I když jsme zvyklí a zvyklé označovat určité vlastnosti za mužské, neznamená to, že jejich nositelkou nemůže být žena (např. manažerské schopnosti, racionalita) a naopak.

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI týkají se snahy předcházet přímé i nepřímé diskriminaci nejen na základě pohlaví, ale i rasy, sexuální orientace, věku, zdravotního znevýhodnění atd. pracovní trh představuje pouze jednu z oblastí jejich uplatňování ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI MUŽŮ A ŽEN neexistence bariér na základě pohlaví pro plnohodnotnou účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě

Proč uplatňovat rovné příležitosti i ve Vaší firmě? Etické hledisko Dodržování legislativních předpisů: – zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce - odkazuje na neexistující antidiskriminační zákon!, zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., Ústava – Listina základních práv a svobod, mezinárodní smlouvy Strategický rozvoj firmy nad rámec povinností

Příklady přínosů pro firmu Zvýšení motivace zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich loajality k firmě Uplatňování rovných příležitostí zvyšuje produktivitu zaměstnaných, tudíž přispívá ke zvýšení zisku firmy Získání dobré pověsti Rozvoj produktů a služeb, rozšíření stávající zákaznické základny

Formy odbourávání diskriminace mužů a žen na pracovišti Snižování vertikální a horizontální segregace na trhu práce, která vážně omezuje pracovní možnosti obou pohlaví, nejvíce však žen Slaďování pracovního a osobního (rodinného) života Management mateřské/rodičovské dovolené Prevence sexuálního obtěžování

Opatření proti pracovní segregaci Transparentní a korektní nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň Odstranění platové diferenciace mezi muži a ženami Dostupnost školení a tréninků zaměstnancům a zaměstnankyním stejnou měrou Rovnocenná možnost kariérního postupu

Slaďování pracovního a osobního života (work-life balance) Výhody work-life balance - míra v jaké zaměstnavatelé vnímají výhody: Zvýšená spokojenost zaměstnaných (85%) Zájem o firmu, udržení zaměstnaných (74%) Zvýšená produktivita (58%) Zvýšená reputace (56%) Snížená fluktuace (55%) Snížené absence (50%) (studie pro Evropskou komisi: Náklady a výhody genderové diverzity, 2003)

Varianty work-life balance Úpravy pracovní doby a alternativní formy práce (práce z domova, flexibilní pracovní doba, stlačený týden, sdílení pracovního místa apod.) opírající se o informovaný souhlas týmu Odbourávání „kultury přesčasů“ Akce pro partnery, partnerky a rodiny Plán schůzek a jednání s ohledem na rodinné povinnosti Volno navíc, benefity s ohledem na trávení volného času

Management mateřské a rodičovské dovolené Prevence ztrát způsobených dlouhodobou nepřítomností zaměstnance či zaměstnankyně (interní a externí nábor, zapracovaní nové pracovní síly, ztráta informací a kontaktů, návrat původní osoby) Způsoby řešení: Individuální plán návratu, podpořit iniciativu zaměstnaných Kontakt během MD/RD (telefonicky, em, osobně – výroční porady apod.) + zintenzivnění komunikace během posledního roku (dřívější návrat dle potřeby) Nárazová spolupráce (sezónní výkyvy, zástup za dovolenou, nemoc, zahraniční stáž aj.) Pokračující spolupráce – vyčlenění úkolů – zkrácený úvazek, práce z domova Střídání s partnerem či partnerkou Podpora hlídání (příspěvky, spolupráce s jinými subjekty, vlastní zařízení) Síťování osob na MD/RD

Sexuální obtěžování a snižování lidské důstojnosti Problém sexuálního obtěžování na pracovišti stále bagatelizován Sexuální obtěžování má zásadní dopad na psychologickou pohodu zaměstnaných a potažmo na jejich pracovní výkon

Děkujeme za pozornost! Kontakt: Mgr. Kateřina Machovcová, Lucie Hradecká