10. srpna 2013VY_32_INOVACE_100314_Pracovnepravni_vztahy_2_DUM Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Roman Blaha. Obchodní akademie a Střední odborná škola logistická, Opava, příspěvková organizace. Materiál byl vytvořen v rámci projektu OP VK 1.5 – EU peníze středním školám, registrační číslo CZ.1.07/1.5.00/

Při výkonu práce může dojít ke změně v pracovním poměru. Může jít o:  převedení na jinou práci  přeložení a pracovní cestu Převedení na jinou práci  jde o změnu druhu práce  je možné na základě dohody nebo z důvodů stanovených zákoníkem práce Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci:  ze zdravotních důvodů  z důvodů ochrany zdraví ženy a dítěte

Přeložení a pracovní cesta  jde o změnu místa výkonu práce  zaměstnavatel může přeložit zaměstnance jen s jeho souhlasem  odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci

Pracovní poměr může být ukončen následujícími způsoby:  dohodou  okamžitým zrušením pracovního poměru  zrušením pracovního poměru ve zkušební době  výpovědí  uplynutím sjednané doby (pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou)  smrtí zaměstnance (smrt zaměstnance znamená automaticky zánik pracovního poměru)  skončením dohodnutých prací  u cizinců rozhodnutím soudu o vyhoštění nebo o zákazu pobytu

Okamžité zrušení pracovního poměru  jde o zcela výjimečnou formu skončení pracovního poměru  možné pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce (např. hrubé porušení pracovní kázně) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době  ve zkušební době může zrušit pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel  oznámení by mělo být druhé straně doručeno alespoň tři dny předem

Výpověď  musí být doručena písemné druhému účastníkovi  pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která trvá dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi  zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu  zaměstnavatel musí výpověď odůvodnit podle zákoníku práce

 je doba, v níž je zaměstnanec povinen pracovat pro zaměstnavatele  délka této doby je limitována zákonem  pracovní doba trvá nejdéle 40 hodin týdně, u zaměstnanců mladších 16-ti let nejdéle 30 hodin týdně  za stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. za tzv. plný pracovní úvazek, pobírá pracovník sjednanou mzdu  kratší pracovní doba, tzv. zkrácený pracovní úvazek, může být sjednána v pracovní smlouvě nebo povolena na žádost zaměstnavatele

Práce přesčas  práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu  zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen výjimečně, v mezích povolených limitů Noční práce  práce mezi 22. a 6. hodinou Dovolená  je určena pro regeneraci pracovní síly a čerpá se podle plánu dovolených v ucelených časových úsecích  zaměstnanci v pracovním poměru přísluší dovolená za kalendářní rok, jestliže v něm odpracoval alespoň 60 dnů  základní délka je 3 týdny  dovolená se prodlužuje o jeden týden zaměstnancům, kteří dokončí alespoň 15 let trvání pracovního poměru

Ze strany zaměstnance:  z důvodu obecného zájmu (např. dárcovství krve, poskytnutí první pomoci, výkon veřejné funkce)  výkon služby v ozbrojených silách  školení a studium při zaměstnání v zájmu zaměstnavatele  důležité osobní překážky (např. svatba, úmrtí, přestěhování, narození dítěte, ošetření ve zdravotnickém zařízení, vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru) Na straně zaměstnavatele:  prostoje zaviněné zaměstnavatelem  jiné závažné provozní překážky (nepříznivé povětrnostní podmínky)

Pracovní poměr může být:  hlavní a vedlejší – zaměstnanec má u jednoho zaměstnavatele hlavní pracovní poměr na plnou pracovní dobu a po této hlavní práci pracuje ještě pro jiného zaměstnavatele ve vedlejším pracovním poměru na kratší dobu  souběžný – zaměstnanec má u dvou nebo více zaměstnavatelů pracovní poměr na kratší pracovní dobu  vedlejší činnost – zaměstnanec vedle svého pracovního poměru vykonává po této práci pro téhož zaměstnavatele ještě jinou práci

Osobní karta  je hlavním evidenčním dokladem o pracovníkovi  obsahuje všechny potřebné údaje o zaměstnanci, např. vzdělání, vyučení, předchozí zaměstnání, délku praxe, nároky na dovolenou, platové zařazení, údaje o rodinných příslušnících apod. Mzdový list  podnik musí evidovat u každého pracovníka mzdy podle jednotlivých měsíců a sčítat měsíční mzdy za celý rok na mzdovém listě  mzdový list slouží jako podklad pro výpočet průměrných mezd, které jsou potřeba zjistit při výpočtu náhrady mzdy, nemocenské apod.

 představuje ohodnocení pracovního výkonu formou mzdy nebo platu  hlavní zásadou odměňování práce v tržní ekonomice je tržní úspěšnost práce  čím více budou výrobky a služby podniku na trhu žádanější, tím větší budou mít zaměstnavatelé tržby a tím více budou moci zvyšovat mzdy Mzda  je pohyblivá, její výše závisí na výkonu (úkolová mzda) či na odpracovaném čase (časová mzda) Plat  je pevně stanovená částka za měsíční výplatní období, zpravidla u technických, administrativních a vedoucích pracovníků

 mzda nesmí být nižší než minimální mzda  mzda je splatná pozadu za měsíční období  pro náhrady mzdy se zjišťuje průměrný výdělek, který se vypočítá z hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí Mzdou nejsou:  náhrady mzdy  odstupné  cestovní náhrady

 naturální mzda – zboží nebo služba, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci kromě peněžní mzdy  hrubá mzda – představuje celkový výdělek zaměstnance  čistá mzda – rozdíl (hrubá mzda - daň z příjmu fyzických osob – všeobecné zdravotní pojištění – sociální pojištění )  tarifní mzda – nejnižší mzda podle zákonných předpisů  smluvní mzda – mzda dohodnutá individuálně mezi podnikatelem a zaměstnancem  nominální mzda – peněžní částka bez ohledu na to, co za ni lze koupit  reálná mzda – množství zboží nebo služeb, které lze za mzdu koupit

Minimální příplatky  týkají se práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a práce v noci Mzda za práci přesčas  za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda zvýšená nejméně o 25% průměrného výdělku Průměrný výdělek  zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zaměstnance v předchozím čtvrtletí Náhrady mezd  v případě, že zaměstnanec v souladu se mzdovými předpisy není přítomen v práci, má nárok na náhradu mzdy  jde např. o náhradu mzdy za dovolenou, svátek apod. Mzda podílová (provize)  je vázána na zajištění, případně i uskutečnění prodeje  vyjadřuje se nejčastěji procentem z tržeb

Prémie  mohou se vyplácet k časové i úkolové mzdě  jde o peněžní částky za splnění předem stanovených úkolů  může jít o prémie za včasnost, kvalitu, splnění plánovaného množství, vyřešení úkolu apod. Odměny  měly by být vypláceny za mimořádné pracovní zásluhy Podíly na hospodářských výsledcích  zaměstnancům jsou vypláceny podíly na zisku, u akciových společností mají podobu dividend

 povinné (sociální a zdravotní pojištění, záloha na daň z příjmu fyzických osob)  bez souhlasu zaměstnance (výživné stanovené soudem)  se souhlasem zaměstnance (penzijní připojištění, pojištění, spoření, splátky půjček a úvěrů)

Odborové organizace  jejich posláním je prosazovat a hájit zájmy zaměstnanců vůči zaměstnavatelům  odborové orgány kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů Kolektivní vyjednávání  jednání o uzavření kolektivních smluv mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli Kolektivní smlouvy  upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a povinnosti smluvních stran  závazně upravují důležité právní vztahy účastníků, zejména v oblasti péče o zaměstnance a odměňování práce Stávka – přerušení práce zaměstnanci Výluka – zastavení práce zaměstnavatelem

 účelem je obsadit pracovní místa nejvhodnějšími zaměstnanci  po přijetí zaměstnance je mu přiděleno určité pracovní místo  hodnocením se pak zjišťuje, jak se zaměstnanec osvědčil  pak může následovat další rozmisťování, například:  povýšení  přeřazení na nižší funkci (stávající místo bylo zrušeno, ze zdravotních důvodů nebo pro neuspokojivé výkony)  převedení na jinou práci (aby byla lépe využita kvalifikace zaměstnance)

 hodnocení nejčastěji provádí přímý nadřízený  hodnotit však mohou také spolupracovníci, zákazníci nebo může jít o týmové hodnocení  hodnocení probíhá buď příležitostně nebo pravidelně  hodnocení zaměstnanců slouží jako podklad pro jejich rozmisťování a odměňování

 kvalifikace ovlivňuje možnost vykonávat určitou práci  pod pojmem kvalifikace se rozumí:  odborné znalosti (získáváme je vzděláním, jazykové znalosti a práce s výpočetní technikou, můžeme je prokázat certifikáty)  praktické znalosti (získáváme je v průběhu pracovního života)  vlastnosti osobnosti (důležité jsou fyzické i duševní předpoklady k výkonu práce) Personální rozvoj  profesní rozvoj zaměstnance probíhá nejčastěji zvyšováním jeho kvalifikace  kvalifikaci je možné zvyšovat celou řadou programů a školení

 pokud hledáme práci, můžeme se o nabídkách práce dozvědět z různých zdrojů  mezi nejčastější zdroje informací patří:  inzeráty v novinách a časopisech  úřad práce  internetové servery (jobs.cz, prace.cz)  tipy od známých  pracovní agentury  web Ministerstva práce a sociálních věcí  letáky a vývěsky Práci můžeme hledat i aktivně. Vytvoříme nabídku a rozešleme ji vybranému okruhu případných zaměstnavatelů.

KLÍNSKÝ, Petr. Ekonomika2. Praha: EDUKO nakladatelství s.r.o., ISBN NOVOTNÝ, Zdeněk. Základy podnikové ekonomiky: aktualizované vydání k Břeclav: Moraviapress, ISBN Prezentace byla vytvořena v MS PowerPoint 2010