Řízení lidských zdrojů Přednáška č. 6 Získávání a výběr pracovníků

Osnova: 2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků 1) Principy vyhledávání pracovníků 2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků 3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky 4) Nástroje a metody získávání pracovníků a jejich stabilizace v podniku 5) Posuzování uchazeče o zaměstnání, kriteria výběru 6) Postup a metody výběru pracovníků

1) Principy vyhledávání pracovníků Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů. Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v organizaci, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazeči a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.

Nábor pracovníků – získávání pracovníků z vnějších zdrojů, Moderní získávání pracovníků usiluje nejen o získávání lidských zdrojů z vnějšku, ale v první řadě o získávání lidských zdrojů z řad současných pracovníků organizace. V pojetí získávání pracovníků je tedy obsaženo úsilí o hospodaření s pracovní silou, úsilí o zvyšování produktivity práce.

V procesu získávání pracovníků proti sobě stojí dvě strany: na jedné straně je organizace se svou potřebou pracovních sil, na druhé straně jsou potenciální uchazeči o práci, tedy osoby hledající vhodné nebo vhodnější zaměstnání. Proces získávání pracovníků má zajistit takový tok informací mezi oběma stranami, aby potenciální zájemci o práci reagovali na nabídku zaměstnání v organizaci.

2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků Organizace může obsazovat volná pracovní místa jak z vnitřních zdrojů, tak z vnějších zdrojů pracovních sil. Vnitřní zdroje pracovních sil tvoří: pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na současném pracovišti, pracovní síly uvolňované v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami,

pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje, tj pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje, tj. nahrazování živé lidské práce stoji, Hlavní vnější zdroje patří: volné pracovní síly na trhu práce, čerství absolventi škol či jiných institucí připravujících mládež na povolání, zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele. Doplňkové vnější zdroje: důchodci, studenti, ženy v domácnosti, pracovní zdroje v zahraničí.

Výhody získávání pracovníků z vnitřních zdrojů: Organizace lépe zná silné a slabí stránky uchazeče, Uchazeč zná lépe organizaci, Zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců, Nevýhody Překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku, Omezený výběr, Boj o povýšení může negativně ovlivnit morálku a mezilidské vztahy.

Výhody získávání pracovníků z vnějších zdrojů: do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti z venku, škála, paleta schopností a talentů mimo podniků je mnohem větší než v podniku, Nevýhody adaptace a orientace pracovníků je delší, přilákání, kontaktování a hodnocení potenciálních zaměstnanců je obtížnější a také nákladnější (drahá inzerce), Mohou vzniknout nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace, kteří se cítili kvalifikováni či oprávněni získat obsazené místo.

3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst, kterou přináší analýza pracovních míst, a předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst, které je součástí personální plánování. Existují tři fáze získávání a výběru pracovníků: 1) definování požadavků – příprava popisů a specifikace pracovního místa, rozhodnutí o požadavcích a podmínkách zaměstnání,

2) přilákání uchazečů –je první řadě záležitostí rozpoznání, vyhodnocování a využití nejvhodnějších zdrojů potenciálních uchazečů. a) analýza silných a slabých stránek získávání pracovníků – by se měla zaměřit na takové skutečnosti, jakou jsou státní nebo lokální pověst organizace, mzdy, zaměstnanecké výhody a pracovní podmínky, příležitostí ke vzdělávání a rozvoji. Tyto skutečnosti by měly být porovnávány s tím, co nabízí konkurence, a na základě toho by se měl vypracovat seznam toho, co „prodává“ organizace jako zaměstnavatele. b) zdroje uchazečů

3) vybírání uchazečů – třídění žádostí, pohovory, testování, hodnocení uchazečů, nabízení zaměstnání, získávání referencí, příprava pracovní smlouvy.

4) Nástroje a metody získávání pracovníků a jejich stabilizace v podniku Zatím se u nás vyplácí používat při získávání pracovníků nabídky vyšší mzdy či platu, mnohé pracovníky přiláká i nabídka některých zaměstnaneckých výhod. Mnohé organizace přeceňují význam peněz a materiálních výhod a podceňují faktory spokojenosti pracovníků, faktory, které významně spoluutvářejí pověst organizace jako zaměstnavatele a přitahují pracovníky: Ke zvýšení efektivnosti získávání pracovníků může přispět:

A) náležitá péče o pracovní podmínky – péče o pracovní prostředí, odstraňování obtížné a rizikové práce, B) náležitá péče o sociálně hygienické podmínky práce, tj. neustálé zlepšování péče o pohodlí pracovníků, (stravování, šatny, umývárny), C) zlepšování mezilidských vztahů a sociálního klimatu – prosazování participativního stylu vedení lidí, vztah nadřízení podřízený se mění na vedoucí a spolupracovník, D) péče o vzdělávání a rozvoj pracovníků pracovníků – existence systematického vzdělávání pracovníků v organizaci, ať už jde o doškolování, přeškolování nebo rozvoj

pracovníků, sama o sobě zvyšuje atraktivitu organizace pracovníků, sama o sobě zvyšuje atraktivitu organizace. Systematické vzdělávání přináší užitek nejen organizaci, ale také pracovníkům. Organizace totiž na své náklady zlepšuje jejich pracovní schopnosti, a tím zvyšuje i jejich konkurenceschopnost na trhu práce, E) význam organizace, její úspěšnost a perspektivy – lidé nechtějí riskovat své spojení s organizací neúspěšnou, špatně řízenou, s nejasnými perspektivami, F) serióznost ve vztahu k zákazníkům a etika podnikání

Metody získávání pracovníků musí vycházet z toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí existenci volných pracovních míst v organizaci a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli. A) uchazeči se nabízejí sami B) doporučení současného pracovníka organizace C) přímé oslovení vyhlédnutého jedince - metoda klade určité nároky na všechny vedoucí pracovníky. Vyžaduje od nich, aby sledovali, kdo je v určitém oboru dobrý, má nápady, stal se známým. V případě potřeby jej pak osloví se svou nabídkou. D) vývěsky – relativně nenáročná a levná metoda získávání pracovníků. Vývěsky jsou zpravidla

umístěny na takovém místě v organizaci, kudy procházejí všichni pracovníci. Pokud má zájem organizace na získávání pracovníků z vnějších zdrojů, bývají vývěsky umístěny tak, aby k nim měla přístup i veřejnost nevstupující na území organizace. E) letáky vkládané do poštovních schránek F) inzerce ve sdělovacích prostředcích – nejrozšířenější metoda, inzerování především v tiskovinách včetně odborných periodik, ale stále častější je inzerování prostřednictvím rozhlasu či televize. Inzerce může být zaměřena pouze na region, v němž je organizace umístěna, na území celého státu nebo může mít i mezinárodní rozměr.

G) spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi – řada organizací provozuje instituce připravující na dělnická povolání nebo se na jejich provozu podílí, a zajišťuje si tak přísun mladých manuálních pracovníků. Spolupráce se SŠ a VŠ zase usnadňuje získávání mladých odborníků příslušného vzdělání. H) spolupráce s úřady práce I) využívání služeb komerčních zprostředkovatelen – použití služeb komerční zprostředkovatelny usnadňuje získávání a výběr spíše pracovníků, o něž je na trhu práce nouze (špičkový odborník, manažer). Jedná se o drahý

způsob získávání pracovníků způsob získávání pracovníků. Komerční instituce se snaží maximalizovat svůj zisk a nikoliv vždy tomu odpovídá kvalita spolehlivost jejich služeb. J) využívání počítačových sítí (internetu)

5) Posuzování uchazeče o zaměstnání, kriteria výběru Protože smyslem výběru je vybrat toho nejvhodnějšího z uchazečů, je klíčovým problémem této personální činnosti posuzování míry vhodnosti každého z uchazečů pro obsazované pracovní místo. Porovnává se přitom povaha pracovního místa (tj. jeho popis a specifikace) a požadavky na osobnostní charakteristiky pracovníka se zjištěnými či deklarovanými charakteristikami uchazeče.

Výběru často předcházejí předvýběr, spočívající ve vyloučení zjevně nekvalifikovaných zájemců ještě dříve, než se přikročí k shromažďování podrobnějších informací o těch, kteří kritéria alespoň zhruba splňují. Specifikace požadavků na pracovníka: schopnosti – co daný jedinec musí znát a být schopen dělat při příslušné role, včetně zvláštních požadovaných vloh a dovednosti, odborná příprava a výcvik – požadované povolání, odbornost, vzdělání nebo výcvik, které by měl uchazeč splňovat, zkušenosti, praxe – zejména ve stejném oboru nebo v podobné organizaci, dosud vykonávané činnosti a úspěšnost v nich,

zvláštní požadavky – tak, kde úlohou držitele pracovního místa bude uspět v určitých oblastech (např. nacházet nové trhy, zákazníky, zlepšovat prodej), vhodnost pro organizace – podniková kultura (formální nebo neformální) a schopnost uchazečů v ní pracovat a přizpůsobit se jí, další požadavky – cestování, neobvyklá pracovní doba, pobyt mimo bydliště pracovníka, Možnost splnit očekávání uchazeče – míra, v jaké může organizace splnit očekávání uchazečů pokud jde o možnosti kariéry, vzdělávání, jistoty zaměstnání atd.

U nás je zvykem vybírat pracovníky podle toho, do jaké míry plní požadavky obsazovaného pracovního místa. V dobře řízených organizacích ve vyspělých zemích však toto kritérium už ani zdaleka nestačí. Lewis rozeznává tři druhy kritérií. 1) Celoorganizační (celopodniková) kritéria se týkají takových vlastností, jež organizace považuje u svých pracovníků za cenné a důležité a které ovlivňují posuzování předpokladů uchazeče počínat si v organizaci úspěšně. 2) Útvarová, resp. týmová kritéria se týkají vlastností, které by měl mít jedince pracující v určitém útvaru či týmu.

3) Tradiční kritéria pracovního místa - (tedy ta, která odpovídají specifikaci pracovního místa, tj. požadavkům pracovního místa na pracovní schopnosti a další vlastnosti držitele pracovního místa) jsou sice stále ještě při výběru pracovního nejdůležitější, ale už nerozhodují sama o sobě.

6) Postup a metody výběru pracovníků U procesu výběru pracovníků se zpravidla rozlišují dvě fáze: předběžná a vyhodnocovací. Předběžná fáze začíná tím, že se objeví potřeba obsadit volné nebo potenciální volné pracovní místo. Okamžitě musejí následovat tři kroky charakterizující předběžnou fázi. A) definuje se příslušné pracovní místo (popis pracovního místa) a stanovují se základní pracovní podmínky na něm, B) během druhého kroku se zkoumá, jakou kvalifikaci, jaké znalosti a dovednosti, jaké osobní

vlastnosti by měl uchazeč mít, aby mohl úspěšně vykonávat práci na obsazovaném pracovní místě (specifikace pracovního místa), C) třetí krok vychází z druhého a již konkrétně specifikují požadavky na vzdělání, kvalifikaci, specializaci, délku praxe, osobní vlastnosti nezbytné pro to, aby uchazeč o zaměstnání byl shledán vhodným. Vyhodnocovací fáze následuje po předběžné fázi s určitým časovým odstupem. Mezitím totiž musí dojít v procesu získávání pracovníků ke shromáždění dostatečného množství vhodných uchazečů o pracovní místo. Jen výjimečně stačí k výběru pracovníků jen jeden z kroků. Zpravidla se používá kombinace dvou

nebo více kroků. 1) Zkoumání dotazníků a jiných dokumentů přiložených uchazečem, 2) Předběžný pohovor, mající doplnit některé skutečnosti obsažené v dotazníku a dalších písemných dokumentech, 3) Testování uchazečů pomocí tzv. testů pracovní způsobilosti nebo pomocí tzv. assesment center (diagnostický program)¨, 4)Výběrový pohovor, 5) Zkoumání referencí, 6) Lékařské vyšetření (pokud je potřebné), 7) Rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče,

8) Informování uchazečů o rozhodnutí Metody výběru pracovníků A) dotazník, B) zkoumání životopisu, C) testy pracovní způsobilosti – pomocný či doplňkový nástroj výběru pracovníků (testy inteligence, schopností, znalostí a dovedností, osobnosti atd.), D) grafologie (rozbor písma), lékařské vyšetření, zkoumání referencí, E) assesment centre – založené na sérii simalucí typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál,

F) výběrový pohovor či také rozhovor – nejpoužívanější, klíčová metoda výběru pracovníků, G) přijetí pracovníka na zkušební dobu, H) některé metody používané v zahraničí se nám mohou zdát zvláštní – kamerové zkoušky, astrologické metody, metody založené na tvaru ruky a uspořádání vrásek na dlani apod.

Konec přednášky Děkuji za pozornost