Podnikatelský seminář 02 Ing. Dana Němcová

Personální činnost podniku PRACOVNÍ PRÁVO Upravuje vztahy týkající se práce, v nichž na jedné straně vystupují zaměstnanci a na druhé zaměstnavatelé. Základní právní normou je zákoník práce.

Personální činnost podniku Zaměstnavatelem může být osoba fyzická i právnická, zaměstnancem pouze osoba fyzická. Zaměstnavatel řídí práci, zajišťuje pracovní nástroje, suroviny, budovy, odebírá výsledky práce (např. výrobky) a nese hospodářské riziko celé pracovní činnosti.

Personální činnost podniku Zaměstnanec je ve výkonu práce závislý na zaměstnavateli. Závislá práce – osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu (plat, nebo odměnu) za práci, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele (popř. jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost).

Způsobilost být zaměstnancem vzniká dosažením patnácti let věku (po ukončení povinné školní docházky). dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít až po dosažení osmnácti let věku.

Personální úsek Větší podniky člení personální úsek na několik oddělení: plánování zaměstnanců výběr zaměstnanců přijímání zaměstnanců uzavírání a ukončení pracovního poměru personální rozvoj hodnocení vzdělávání funkční postupy pracovní vztahy kolektivní vyjednávání pracovní předpisy zákony odměňování, péče o zaměstnance

Nejčastěji se sestavuje: plán pracovních míst a jejich obsazení stanovuje předpokládaná pracovní místa v podniku a zachycuje současné obsazení těchto míst, plán rozmisťování zaměstnanců (rezerv) zaměřuje se na umístění zaměstnanců na ta místa, kde budou nejprospěšnější, na perspektivní převedení na jinou práci a povýšení. u důležitých míst uvádí kandidáty, kteří mohou nahradit současné zaměstnance

Nejčastěji se sestavuje: plán vzdělávání obsahuje vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace jednotlivců, plán získávání a výběru zaměstnanců zda z vnitřních nebo vnějších zdrojů, zda budeme využívat práce na částečný úvazek, popř. domácí práce, zároveň počítá s odchody zaměstnanců - do penze, odhady odchodů z vlastního rozhodnutí nebo výpovědí.

Podle toho, jakou činnost zaměstnanci vykonávají rozlišujeme: dělníci vykonávají převážně fyzickou práci za pomoci strojů, nástrojů a zařízení, výsledkem jejich práce je hmotný statek. mezi dělníky můžeme zařadit také opraváře, i když jejich výsledkem je služba; duševní pracovníci vykonávají činnost převážně duševní a tvůrčí, patří k nim vedoucí pracovníci, pracovníci ve výzkumu, školství, na nižší úrovni půjde o celou řadu technických a administrativních pracovníků (konstruktér, mistr, účetní); provozní a obsluhující pracovníci provozní pracovníci pracují převážně ve službách (cestování, obchod, stravování apod.), obsluhující pracovníci především obsluhují různá technická zařízení (např.v dopravě).

Plánování zaměstnanců Každý podnik potřebuje určitý počet zaměstnanců, určité kvalifikace. kvalifikací rozumíme odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti, získává se vzděláním, výchovou a praxí. v současnosti začíná pojem kvalifikace nahrazovat pojem kompetence.

Kompetence Rozumíme jimi nejen schopnost vykonávat práci - tedy kvalifikaci, ale něco více, aktivně působit na určitém pracovním místě. Kompetentní zaměstnanec umí pracovat s informacemi, přizpůsobovat se měnící se situaci, samostatně uvažovat a jednat, reagovat na nové skutečnosti.

Plánování potřeby zaměstnanců Počet a potřebná kvalifikace zaměstnanců vyplývá z plánované velikosti produkce (vychází se z odhadů poptávky). Stanovit potřebu zaměstnanců můžeme podle momentální situace nebo odhadem.

Příklad: Hotely u moře přijímají na léto kuchaře, číšníky, pokojské odhadem podle situace loňského roku. Opravna obuvi přijme dalšího ševče, jestliže začne růst zájem o opravy a stávající zaměstnanci již nestačí vyřizovat zakázky.

Nejčastěji to jsou normy výkonové: výkonová norma času Pro přesnou potřebu zaměstnanců, používají podniky tzv. normy spotřeby práce. Nejčastěji to jsou normy výkonové: výkonová norma času stanoví čas potřebný na jednotku výrobku nebo poskytnutí služby, např. 5 min na zasazení stromku, 10 min na výměnu okenní tabule, výkonová norma množství stanoví množství výrobků (služeb), které má být vyrobeno (poskytnuto) za jednotku času (nejčastěji za hodinu), např. za 1 h zasadit 12 stromků, vyměnit 6 okenních tabulí.

Příklad: Potřebujeme vyrobit 2 500 výrobků za měsíc, výkonová norma na 1 výrobek je 30 min, pracovní doba 8 h při 23 pracovních dnech. Výpočet: Celková potřeba času na výrobu: 2 500 * 0,5 h = 1 250 h Celkový pracovní čas 1 zaměstnance za měsíc: 8 * 23 = 184 h Potřeba sklářů: 1 250 : 184 = 6,79 Potřebujeme 7 zaměstnanců. Pozn.: Vždy zaokrouhlujeme nahoru.

Vzorec pro počet zaměstnanců celkový potřebný čas pro výrobu Počet zaměstnanců = celkový pracovní čas 1 zaměstnance

Příklad: Firma vyrábí 3 druhy výrobků. Vypočtete, kolik bude potřebovat kvalifikovaných dělníků (pracovní doba 8 h, 22 pracovních dnů). Výrobek Měsíční plán ks Výkonová norma času Počet zaměstnanců Výrobek A Výrobek B Výrobek C 500 700 400 2 h 1,5 h 1 h

Výrobek Měsíční plán ks Výkonová norma času Počet zaměstnanců Výrobek A Výrobek B Výrobek C 500 700 400 2 h 1,5 h 1 h 6 3

Získávání zaměstnanců K získávání zaměstnanců podniky využívají: inzerce, ať už v tisku nebo na vývěskách nebo na Internetu, doporučení od současných zaměstnanců a jiných důvěryhodných osob, spolupráce s úřadem práce a se středními a vysokými školami, specializované agentury, zprostředkovávající zaměstnání, v řadě případů se zájemci o místo hlásí sami,

Získávání zaměstnanců Podnik často zorganizuje výběrové řízení, při němž zjišťuje: odborné schopnosti, znalosti a zkušenosti, tedy kvalifikaci, osobní předpoklady, rodinné poměry, zdravotní stav, u uchazečů jiných národností i znalost místního jazyka. Uchazeč o zaměstnání by měl být na vstupní pohovor připraven. Měl by mít kvalitně zpracovaný životopis a dokumenty dokládající jeho kvalifikaci.

Pracovněprávní vztahy Ing. Dana Němcová

Pracovněprávní vztah může mít podobu: a) dohody o práci konané mimo pracovní poměr: 1) dohoda o provedení práce může být uzavřena na maximální rozsah 150 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele, může být uzavřena písemně nebo ústně, vhodná především pro krátkodobé brigády, u této formy nevzniká povinnost platit sociální a zdravotní pojištění, je povinnost uhradit daň z příjmu; 2) dohoda o pracovní činnosti sjednává se na práci, která nesmí svým rozsahem převýšit v průměru, polovinu stanovené týdenní pracovní doby, musí být uzavřena písemně, vzniká povinnost uhradit soc. a zdravotní pojištění, daň z příjmu; b) pracovní poměr

Vznik pracovního poměru: volbou zvolení poslanci, zvolení řídící pracovníci družstev atd., jmenováním vedoucí pracovníci jsou jmenováni do řídících funkcí dle zvláštních předpisů, uzavřením pracovní smlouvy tato forma je nejběžnější.

Pracovní smlouva Povinné náležitosti pracovní smlouvy: druh práce na kterou je pracovník přijímán, místo výkonu práce obec, organizační jednotka apod., den nástupu do práce nemusí být formou přesného data, stačí formulace např. po odchodu paní Novákové na mateřskou dovolenou.

V pracovní smlouvě mohou být i další ujednání, nejsou však povinná: zda se jedná o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou, není-li toto ujednání ve smlouvě obsaženo, jedná se automaticky o pracovní smlouvu na dobu neurčitou, zkušební doba není-li zkušební doba ve smlouvě písemně sjednána, neplatí, maximální délka zkušební doby je tři měsíce nelze ji sjednat v případě pracovního poměru na dobu určitou

Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno vyhotovení smlouvy vydat zaměstnanci.

Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů.

Informace musí obsahovat: jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou, údaj o výpovědních dobách, údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.

Povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle sjednané smlouvy, platit mu mzdu, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů. Povinnosti zaměstnance konat práci podle pokynů zaměstnavatele, konat práci osobně a ve stanovené pracovní době, dodržovat pracovní kázeň.

Změny pracovního poměru: převedení na jinou práci zákoník práce stanoví podmínky, za kterých zaměstnanec musí být převeden na jinou práci a podmínky, kdy může být převeden, v některých případech může být zaměstnanec převeden na jinou práci i když s tím nesouhlasí. Pokud je druh práce stanoven ve smlouvě hodně obecně, zaměstnavatel se snáze vyhne ustanovením upravujícím tuto oblast (zaměstnanec by měl tedy usilovat o přesnou specifikaci práce ve své pracovní smlouvě), přeložení na jiné místo výkonu práce pouze se souhlasem zaměstnance a pouze v rámci zaměstnavatele.

Ukončení pracovního poměru Pracovní poměr může být rozvázán: 1. dohodou je nutný souhlas obou stran, zaměstnance i zaměstnavatele (písemně), 2. zrušením ve zkušební době zrušit pracovní poměr může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel a nemusí uvádět důvody, písemné oznámení o zrušení má být doručeno druhé straně zpravidla tři dny předem, tuto formu rozvázání pracovního poměru nelze použít, nebyla-li ve smlouvě zkušební doba písemně sjednána;

Ukončení pracovního poměru 3. okamžité zrušení (tato forma je výjimečná) Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr se svým zaměstnancem, pokud porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, nebo byl-li odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, kdy podle lékařského posudku nemůže déle konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel ho nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení posudku na jinou vhodnou práci, nebo v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. jiné důvody zákoník práce nedovoluje;

Ukončení pracovního poměru 4. výpověď je jednostranný právní akt. výpověď musí být dána písemně a doručena druhé straně, jinak je neplatná výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi;

Ukončení pracovního poměru výpověď ze strany zaměstnance může být dána z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu výpovědní doba je dva měsíce, výpověď ze strany zaměstnavatele může být dána pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce (ruší-li se nebo přemisťuje zaměstnavatel, stane-li se zaměstnanec nadbytečný z důvodů organizačních změn - v těchto případech má zaměstnanec nárok na tři měsíce výpovědní doby a odstupné ve výši dvou měsíčních platů) v ostatních jmenovitých případech, kdy může organizace dle zákoníku práce dát výpověď zaměstnanci, je dvouměsíční výpovědní doba a odstupné zaměstnanci nenáleží;

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci: pracovně neschopnému na nemocenské, povolanému k výkonu vojenské služby, uvolněnému pro výkon veřejné funkce, těhotné zaměstnankyni a zaměstnankyni trvale pečující alespoň o jedno dítě mladší než tři roky.