Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 12: DIVERZITY MANAGEMENT VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku.

Prezentace na téma: "Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 12: DIVERZITY MANAGEMENT VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku."— Transkript prezentace:

1 Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 12: DIVERZITY MANAGEMENT VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

2 OBSAH A PODSTATA DIVERZITY MANAGEMENTU Podstatou diverzity (různorodosti) je uznání a oceňování rozdílů mezi lidmi Diversity management (DM) Překlad: Diversity management = řízení diverzity, řízení různorodosti či rozmanitosti. proces směřující k vytváření a prosazování pozitivního pracovního prostředí = ocenění podobností i rozdílností lidí; možnost uplatit lidský potenciál a maximální přínos ke strategickým cílům firmy; vytváří podmínky pro proces adaptace – oboustranné přizpůsobování se osob z různého kulturního a sociálního prostředí; je to nástroj podnikového vedení = firma akceptuje a respektuje odlišnosti = využití jako pozitivum k dosažení úspěchu firmy; odraz sociálních aspektů v podniku, vzájemného porozumění mezi lidmi a zodpovědné spoluexistence ve společnost; Diverzita uznání a ocenění rozdílů mezi lidmi z hlediska věku, gendru, fyzických schopností, společenského statusu, etnické příslušnosti, náboženství; není pouze personálním problémem – projevuje se v interní i externí komunikaci, marketingu i obchodu; možnost všem jedincům uplatnit rozdílné pohledy, schopnosti, kreativitu.

3 ZÁKLADNÍ ASPEKTY DIVERZITY Pracovní rozmanitost Rozmanitost v jednání Rozmanitost struktury Rozmanitost podnikatelská týká se zaměstnanců vyjadřují se demografické a geografické ukazatele ukazují na změny v trzích práce chování, myšlení, učení se, stylu komunikace, víra v v určitý systém hodnot, změny v postojích a očekáváních zaměstnanců aspekty týkající se firemní hierarchie, komunikace a spolupráce jednotlivých částí organizace, mezilidské vztahy v organizaci obchodní – zaměřená na zákazníky, diverzifikace produktů a služeb Workforce diversity Behavioral diversity Structural diversity Business diversity Podstata řízení spočívá v:  koordinování lidského úsilí,  využití ekonomických,technických a znalostních zdrojů pro dosažení cílů.

4 VÝZNAM DIVERZITY MANAGEMENTU určitá nadstavba = vliv na kulturu podniku, využívání k naplnění mise a vize firmy, efektivní plnění stanovených cílů. Diverzity management důležitá součást řízení lidských zdrojů a jejich strategického rozvoje snižování počtu obyvatel v produktivním věku = hrozba ekonomické krize; zapojení nevyužitých pracovních rezerv = negativní vliv stereotypů, konzervativních postojů a předsudků potenciální vliv rasistických a antisemických sil; Demografický trend Nutnost: objektivního posuzování pravidel rovných příležitostí odbourávání diskriminace a předsudků; Velký problém Diskriminace pracovní = zavrhování lidí vzhledem k: pohlaví, rodinné situaci, zdravotnímu omezení, věku, fyzickým či charakterovým vlastnostem.

5 SOUČASNOST: NUTNOST, POTŘEBA D M TRADIČNĚ zajišťování legislativních opatření pro vytváření rovné příležitosti akce na podporu znevýhodněných skupin obyvatel na trhu práce; SOUČASNOST proaktivní podoba = různorodé pracovní prostředí je pro firmu výhodou. Nutnost znát: politicko ekonomický rámec podnikání; sociální úroveň lidí v daném regionu; kvalifikovanost, vzdělanost a technickou úroveň ; legislativu v daném regionu; hodnotový řebříček, zvyklosti a tradice cílové země. Realizace DM ve firmě rozhodující je postoj vrcholového vedení a vlastníků – ti formulují závazné strategie a postupy v aktivitách firmy; nutnost a schopnost domluvit se v jiném jazyce; znát a mít potřebné interkulturní kompetence.

6 ÚROVNĚ DIVERZITY Diverzitu je nutno chápat jako jeden z rozhodujících trendů řízení lidských zdrojů ve 21. století Úrovně diverzity Základní (primární) dimenze: vliv na pracovní uplatnění člověka, obsahuje zjevné znaky = pohlaví, věk, rasu, etnickou příslušnost, mentální a tělesné charakteristiky, sexuální orientaci. Sekundární dimenze: důležité postavení při utváření hodnot, očekávání a zkušeností lidí; ekonomických status, rodinný stav, mateřský jazyk, mobilita v zam., vojenská zkušenost, náboženství, geografická příslušnost; Jiné členění diverzity Osobnost člověka = osobní styl jednání a chování každého jednotlivce. Interní dimenze = vnitřní znaky (člověk je obtížně může změnit) = rasa, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní stav. Externí dimenze = bydliště, osobní zvyky, způsoby trávení volného času, náboženská orientace, vzdělání, pracovní zkušenost, vzhled, partnerský a rodičovský vztah. Organizační dimenze = funkční zařazení, pracovní náplň, příslušnost k odborům, jiným spolkům, služební stáří

7 VÝHODY UPLATŇOVÁNÍ DIVERZITY Diverzita ve firmě = posílení iniciativy zaměstnanců prezentace různých názorů, způsobů práce a řízení, využívání mnoha jazyků a kultur, zejména jejich stylu řešení problémů; ekonomické – dobré vzájemné vztahy = kvalitativní posun kultury podniku, rozvoj strukturálního i organizačního kapitálu = posílení konkurence schopnosti firmy. Programy diverzity: školení ve firmě zaměřené na podporu diverzity; mentoring a koučink; speciální vzdělávací programy inkluze = smysl naplnění integrace osob různých kultur, porozumět jejich zvláštnostem, rozvíjet vztahy přátelství, analyzovat možné příčiny bariér a jejich eliminace; vyhodnocování účinnosti jednotlivých programů DM. Další možné přínosy: zvyšování schopnosti efektivní komunikace v kulturně odlišném prostředí; vyšší adaptabilita, sebejistota, připravenost na jednání; aktivní předcházení konfliktům a nedorozuměním z odlišného způsobu komunikace; zlepšení míry inovace, kreativity a motivace zaměstnanců; efektivní řízení kulturně spíšeného týmu = zlepšení reputace firmy.

8 PŘÍNOSY DIVERZITY Společnost: vyrovnání nepříznivého demografického vývoje; prevence ekonomického kolapsu – důvod klesající porodnosti Jednotlivec: zvýšení možnosti uplatnit se na pracovním trhu; bez ohledu na národnostní, věkové, zdravotní, rodinné odlišnosti. Firma: různorodost jako konkurenční výhoda; různorodost týmů = vyšší produktivita, lepší pracovní aktivita; rozšíření sortimentu a služeb pro menšinové a dosud opomíjené skupiny zákazníků; pozitivní odraz na růstu organizačního výkonu = vyšší zisky firmy; řízení diverzity = samostatná manažerská disciplína. Řízení lidských zdrojů profesní orientace = význam a důležitost různorodosti v této oblasti; osobnostní rysy, schopnosti, zkušenosti = různý přístup k řešení úkolů; jednotlivé fáze projektů vyžadují různé dovednosti; spolupráce lidí s různými životními i pracovními zkušenostmi, odlišným zázemím, znalostmi či zájmy = velká výhoda pro firmu. Cíle řízení různorodosti vytvořit inkluzivní firemní klíma = rozvoj pracovního potenciálu lidí; možnost optimálně reagovat na potřeby dodavatelů i zákazníků

9 ZÁSADY DIVERZITY MANAGEMENTU V Ř L Z Rozhodující role personalistů Nutnost: znát podstatu diverzity managementu; vliv na výkonnost pracovního týmu Uplatňování prvků diverzity při výběru zaměstnanců = možnosti pro všechny skupiny zam.; vzdělávání zaměstnanců, hodnocení výkonu a přínosů pro firmu; Flexibilita zaměstnávání každý zaměstnanec jako individualita; zaměstnávání matek na mateřské a rodičovské dovolené, handicapované skupiny; etnické menšiny, starší uchazeče. prohlubování loajality, pozitivního vztahu zaměstnanců k firmě; předcházení nedorozuměním a dalším problémům; odstraňování jazykových bariér, rozdílností osobností; neznalost výrobních postupů a technologií;

10 SOUČASNÁ SITUACE V ČESKÉ REPUBLICE Většina zaměstnavatelů = není důvod se koncepty diverzity a různorodosti zabývat. Určitá výjimka = dceřiné společnosti velkých nadnárodních firem. Silná neznalost přínosů diverzity managementu – řízení různorodosti ve firmě. Realita. Srovnání platů mužů a žen: průměrný rozdíl mezi mužem a ženou je až 26%. zhoršuje se se zvyšujícím vzděláním a zastávanou pozicí. V manažerské sféře vydělávají ženy pouze 55% toho co muži i když mají odpovídající zkušenosti a praxi. Zkušenosti značné rezervy politiky integrace národnostních menšin; malé zkušenosti se soužitím s etnicky a národnostně odlišnými spoluobčany = nahrává xenofobii a rasismu. Negativa: teroristické útoky posledních let značně nabouraly světovou víru v myšlenku multikulturalismu; obecný nedostatek etiky, nízký respekt k zákonným normám; Přistěhovalectví: aktuální otázka celé Evropské unie; pozitivní i negativní stránky = promítají se i do podnikového prostředí; populace ČR stárne = příliv nových lidí by měl být vítán, ale = nízká kvalifikace příchozích = neznalost řeči, velké kulturní odlišnosti.

11 VYBRANÉ OBLASTI nacionalismus, extremismus multikulturalismus imigrace ekonomické napětí není izolovaným problémem evropské politiky; v poslední době zřetelný odpor k dalšímu sjednocování EU; odmítnutí návrhu evropské ústavní smlouvy - přijata Lisabonská smlouva (2009) = snaha omezit vliv občanů na další integrační kroky; migrační vlny ze Severní Afriky – arabské revoluce často až projevy šovinismu; projevy v celé Evropě: rozpad Československa, násilné formy odporu v okrajových oblastech bývalého Sovětského svazu Západní Evropa – Belgie, Itálie, Německo, Španělsko, Francie, Velká Britanie, Kypr prohlubuje se globální charakter; hospodářské problémy v řadě zemí EU – Řecko, Španělsko, Irsko, Portugalsko, Itálie; rozšiřování zbraní hromadného ničení, transfer konvenčních zbraní;

12 MOŽNÁ BEZPEČNOSTNÍ RIZIKA ČR Mezinárodní vliv na možný vznik krizových situací Bezpečnostní politika v podmínkách České republiky Nespokojenost imigrantů z arabských zemí žijících na území ČR Zahraniční teroristické skupiny pod rouškou a „ve jménu“ svého vyznání se mohou mstít za některé neuvážené výroky politiků ČR. Výzva V. Havla (7.3.2011) k vojenskému zásahu v zemi, kde vládne „šílený zločinec a vrah“. Bělehrad 1999Kábul 2001Bagdád 2003 Dopad vlivu schengenského prostoru - volný pohyb osob i na naše území Probíhající ekonomické reformy – negativní dopad na obyvatele i imigranty. Imigranti = chudáci, ale také teroristé, krimi živly Nepokoje, fanatismus, násilí Nutné snížení životní úrovně domácích obyvatel Nenávist vůči přistěhovalcům = nárůst nebezpečí etnických konfliktů Tripoli 2011 Boston 2013

13 SOUČASNOST EVROPSKÉ UNIE Proces evropské integrace za poslední desetiletí= neschopnost Evropské unie regulovat,„tlumit“ destruktivní živelnosti modelu globálního kapitalismu. důsledek Zklamání z činnosti nadnárodních institucí = = návrat domácích politických elit, návrat národního šovinismu. rizika Možnost rozmělnění potenciálu EU do několika center: Berlín, Paříž, Londýn Část Unie bude usilovat o prohloubení kooperace s Ruskem = negativní tlaky v Pobaltí a Polsku = protiruský sentiment se stane důležitou součástí zahraniční politiky tohoto regionu Komplikace rozvíjení spolupráce s Ukrajinou Turecko se bude reislamizovat =  zhoršení vztahů s Izraelem a prohloubení vztahů s Íránem;  poroste jeho vliv na Balkáně = kontroverzní momenty (nezávislé Kosovo) = výbušný balkánský kotel Zesílení separatistických požadavků některých evropských regionů: Belgie = Valoni a Vlámové; Itálie = rozpad na tři státy; Španělsko = Kastílie a Aragonie x Katalánsko; Baskidsko Velká Britanie = Skotsko, Welšané, Irové; nárůst politického extremismu v NSR

14 ODRAZ SEVEROAFRICKÝCH RIZIK V EVROPĚ změny v sociální struktuře v zemích Evropské unie Nárůst migrace Libye = byla hlavní tranzitní zemí uprchlíků z Afriky = Kaddáfího „vydírání“ států jižní Evropy; ubývání původních obyvatel evropských států = nutnost využívat přistěhovalců; poroste potřeba technicky vzdělaných absolventů – mladí lidé v EU spíše humanitní vzdělání; nárůst problémů soužití různých etnik = nacionalismus a evropská identita versus technická vyspělost imigrantů; Možná perspektiva možný nárůst profitu politických sil „krajní pravice“ = jejich názory se mohou stát součástí hlavního politického proudu (např. některé oblasti na severu Čech; možná potřeba orientace stávajících pravicových i levicových stran na voliče mezi neevropskými přistěhovalci; na jedné straně nacionalismus a volání po národní identitě Výsledek: paradoxní potřeba nových pracovních sil k udržení tempa ekonomiky Demografický vývoj regenerace plodnosti = nezájem státu ani občanských sdružení; dítě přestalo být smyslem života; nepřináší okamžitý ekonomický zisk

15 Jeden z velmi vážných důvodů, které významným způsobem podněcují potřebu aktivit posuzování různorodosti: rozdílný přístup k: filozofickému a náboženskému pojetí světa jiné hierarchii hodnot a řazení priorit Vše jako souhrn etnických, sociologických, politických a ekonomických vztahů a náboženských imperativů

16 NACIONALISMUS A DEMOKRACIE „Nejhorší na komunismu je to, co následuje po něm.“ Adam Michnik šéfredaktor Gazeta Wyborcza Kam až lze posunovat 23 let po listopadu 1989 demontáž demokracie? Celá řada případů v ČR zvýrazňuje aktuálnost této otázky: začínají vznikat ohniska neorganizovaného protestu – Holešovská výzva; lze vyloučit, že v průběhu legální a demokraticky realizované stávce odborových svazů se nemůže objevit situace, konflikt jako projev široké veřejné nespokojenosti zneužitý extremistickými skupinami? Evropský integrační proces se nachází na křižovatce – nelze vyloučit rozpad eurozóny. Potenciální důsledek – rozpad EU jako celku. = možnost aktivizace nacionalistických a populistických sil v Evropě, = možná podpora střední třídy ohrožované tlakem nadnárodního kapitálu, Rozpad EU = silné oslabení NATO = nárůst zájmů USA v Číně a Pacifiku = nezájem USA řešit evropské problémy. Bez evropského zakotvení a při politické nestabilitě by vývoj v ČR mohl být velmi nebezpečný a silně ohrožující demokratické principy.