Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů

Prezentace na téma: "Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů"— Transkript prezentace:

1 Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů
Ing. Miloš Krejčí

2 Řízení Lidských Zdrojů
Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie Analýza pracovních míst, nábor a výběr zaměstnanců Řízení výkonu a motivace zaměstnanců Kariérní rozvoj a úloha lidských zdrojů v procesu změn Rovné příležitosti, Diversity Management a Řízení lidských zdrojů v globálních společnostech a MSP Ing. Miloš Krejčí

3 Intelektuální kapitál organizace
Individuální znalosti (znalosti a dovednosti jednotlivých zaměstnanců) Organizační znalosti, způsoby provádění jednotlivých podnikatelských operací Kodifikované znalosti, sdružují všechny informace, které lze formálně popsat a zaznamenat do nějakého dokumentu (ISO normy…) Neformální znalosti - osobní percepční, psychomotorické či intelektové vlastnosti jedinců. Individuální dovednosti – schopnost používat znalosti v každodenní praxi Ing. Miloš Krejčí

4 Skladba intelektuálního kapitálu
Ing. Miloš Krejčí

5 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Znalosti Znalost Informace transformovaná do (pracovně) využitelné podoby Podklad pro rozhodování Má svou užitnou hodnotu a cenu Znalostní management Tvorba, přenos (transfer) a využití znalostí Zahrnuje – vědomosti, dovednosti, schopnosti a zkušenosti zaměstnanců Učící se organizace Soubor přístupů a modelů řešení komplexních úkolů Integrace dílčích komponentů do kvalitního celku Adaptace organizace na měnící se prostředí Ing. Miloš Krejčí

6 Individuální způsobilosti / kompetence
SCHOPNOST STANOVOVAT SI PRIORITY ŘEŠENÍ SITUACÍ A PROBLÉMŮ INICIATIVA A SCHOPNOST DOTAHOVAT VĚCI DOKONCE VEDENÍ DRUHÝCH (leadership) EFEKTIVNÍ SPOLUPRÁCE S OSTATNÍMI KOMUNIKACE KREATIVIA A INOVATIVNOST TECHNICKÉ DOVEDNOSTI (související s konkrétní pozicí) Ing. Miloš Krejčí

7 Individuální výkon zaměstnance
1. Dosahuje pracovních výsledů Trvale přináší vysoce kvalitní výsledky, a to jak krátkodobé, tak dlouhodobé. 2. Buduje celkovou kapacitu organizace Vyvíjí vlastní schopnosti, dovednosti. Podporuje rozvoj a plné využití schopností ostatních, nábor, školení a motivaci ostatních. Zlepšuje pracovní procesy – způsob jak organizace dosahuje svých cílů. Ing. Miloš Krejčí

8 Programy manažerského rozvoje
Vyhodnocení strategických potřeb organizace Rozvoj (budoucích) manažerů Dlouhodobé zaměření se na rozvoj klíčových manažerů Hodnocení současné výkonnosti manažerů Ing. Miloš Krejčí

9 Human Resources Management 12e Gary Dessler
Kariérní rozvoj = Povyšování z vlastních řad Human Resources Management 12e Gary Dessler Proces „Povyšování z vlastních řad“ 1 2 Plánování manažerských příležitostí 3 „Inventura“ manažerských dovedností 4 Plány povýšení a náhrad Rozvoj jednotlivých manažerů Ing. Miloš Krejčí Copyright © 2011 Pearson Education

10 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Motivace Odvozena z cílově orientovaného chování Zaměstnanec je motivován když očekává, že jeho úsilí povede ke stanovenému cíli a dosažení očekávané odměny Ing. Miloš Krejčí

11 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Motivační strategie!!! Cíl – vytvořit prostředí které vede k vyššímu výkonu zaměstnanců Porozumění situaci – identifikace oblastí pro zlepšení Vytvoření pocitu „zaměstnavatel si mě váží a můj přínos oceňuje“ Vytvoření pocitu „rozumím a souhlasím se stanovenými pracovními cíly zaměstnavatele a rád přispěji k jejich dosažení “ Vytvoření pocitu „ rozumím a souhlasím se systémem vedení organizace a s interním manažerskými procesy, vážím si manažerů organizace a tato situace mne motivuje ke kvalitní práci Ing. Miloš Krejčí

12 Manažerské rozvojové techniky
Rotace pracovních pozic Coaching a stínování Manažerský On-the-Job Training Dočasná zodpovědnost Ing. Miloš Krejčí

13 Human Resources Management 12e Gary Dessler
Manažerské rozvojové techniky Human Resources Management 12e Gary Dessler Off-the-Job Training a Rozvojové programy Případové studie Role plays Manažerské hry Modelové situace There are also many other off-the-job techniques for training and developing managers. Semináře Firemní univerzity Univerzitní programy Coaching Ing. Miloš Krejčí Copyright © 2011 Pearson Education

14 Řízení a hodnocení výkonu
Nastavení pracovních standardů, hodnocení výkonnosti a poskytování zpětné vazby zaměstnancům Stop Start Pokračovat Řízení Zajištění aby výkonnost zaměstnanců podporovala a přispívala ke strategických cílům organizace Ing. Miloš Krejčí

15 Cíle a pracovní standardy zaměstnanců
SMART cíle Náročné / uskutečnitelné specifické Efektivní stanovování cílů měřitelné Spolupráce při stanovování Ing. Miloš Krejčí

16 Human Resources Management 12e Gary Dessler
Hodnocení výkonu Human Resources Management 12e Gary Dessler Proč hodnotit zaměstnance? 1 2 Základ pro odměňování a profesní vývoj. 3 Součást řízení výkonu. 4 Ocenění výsledků a náprava nedostatků. Součást kariérního rozvoje. Ing. Miloš Krejčí Copyright © 2011 Pearson Education

17 Nereálné (chybné) hodnocení zaměstnance
Důvody příliš pozitivních hodnocení Strach z odchodu zaměstnance Obava z nepříjemné reakce zaměstnance Nejasný a netransparentní proces hodnocení Rizika příliš pozitivních hodnocení Zaměstnanec ztratí šanci na zlepšení Firma přichází o výsledky Ing. Miloš Krejčí

18 Role v hodnocení zaměstnanců
Role nadřízeného Vede proces hodnocení Zná proces a techniky (ví jak) Vyhýbá se problémům které mohou proces negativně ovlivnit Je férový Ing. Miloš Krejčí

19 Role v hodnocení zaměstnanců
Role Personálního oddělení Vytváří postupy a metodiky Poskytuje poradenství a pomoc liniovým manažerům Koučuje liniové manažery v jejich hodnotících dovednostech Monitoruje systém hodnocení z pohledu účinnosti a souladu se zákony a normami Ing. Miloš Krejčí

20 Problémy v hodnocení zaměstnanců
Nejasné standardy Shovívavost nebo přísnost „Halo“ efekt Potenciální problémové situace Předsudky a domněnky ??? Ing. Miloš Krejčí

21 Efektivní hodnocení zaměstnanců
Znát situaci Dosáhnout souhlasu Správný postup Jak se vyhnout problémům v hodnocení? Vést si záznamy Být férový Ing. Miloš Krejčí

22 Férové hodnocení zaměstnanců
Vycházet z popisu práce a pracovních úkolů Vycházet z objektivních dat a výsledků Jasná předem stanovená očekávání výkonu Používat standardní, stejný a předem známý proces pro všechny zaměstnance Nadřízený který hodnotí je se zaměstnancem v častém pracovním kontaktu Možnost použití odvolacího mechanismu Dokumentace hodnotícího procesu a jeho výsledků Otevřená diskuse výsledků hodnocení Zaměstnanec poskytuje informace týkající se jeho výkonu Jasná a strukturovaná zpětná vazba (výsledek hodnocení) Jasné a SMART další kroky Hodnocení zaměstnanců je dovednost, kterou každý manažer musí zvládnout Ing. Miloš Krejčí

23 Kdo provádí hodnocení zaměstnanců
Sebehodnocení Podřízení 360-dstupňů feedback Potenciální hodnotitelé Přímý nadřízený Kolegové Hodnotící výbor Ing. Miloš Krejčí

24 Typy hodnotících pohovorů
Uspokojivý - povýšení Uspokojivý – bez povýšení Neuspokojivý - náprava Neuspokojivý – „nenapravitelný“ Typy hodnotících pohovorů Ing. Miloš Krejčí

25 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Formální výtky Účel písemného napomenutí: Dopad na zaměstnance Podpora negativního hodnocení Obsah písemného napomenutí: Zdůraznění standardů a očekávání, podle nichž je zaměstnanec posuzován Ujasnění si, že zaměstnanec si byl standardu vědom Identifikace nedostatků ve vztahu ke standardu Konkrétní kroky a termíny nápravy Být v souladu se zákony (ČR – „vytýkací dopis“) Ing. Miloš Krejčí

26 Řízení výkonu (Performance management)
Kontinuální proces identifikace, měření a rozvoje výkonnosti jednotlivců a týmů a sladění jejich výkonnosti s cíli organizace. Řízení výkonu vs. Hodnocení výkonu Kontinuální proces neustálého zlepšování Silná vazba individuálních a týmových cílů se strategickými cíli organizace Konstantní přehodnocování a změny pracovních procesů = Statický (hodnocení) vs. dynamický (řízení) proces Ing. Miloš Krejčí

27 Základní kameny řízení výkonu
Sdílení směru - komunikace cílů společnosti a jejich překlad do uskutečnitelných cílů oddělení, týmu a individuálních zaměstnanců (shora dolů) Shoda na cílech- propojení jednotlivých cílů s celkovými cíly organizace (zdola nahoru) Průběžné sledování výkonnosti - pokrok směrem k plnění stanovených cílů Průběžná zpětná vazba - o pokroku směrem k cílům Koučování a podpora zaměstnanců Uznání, ohodnocení a odměna Ing. Miloš Krejčí

28 Řízení a hodnocení výkonu
Diskuse Vztah Řízení a hodnocení výkonu a Motivace zaměstnanců Ing. Miloš Krejčí