Kvalitativní výzkum – individuální rozhovory

Prezentace na téma: "Kvalitativní výzkum – individuální rozhovory"— Transkript prezentace:

1 Kvalitativní výzkum – individuální rozhovory
Táta na plný úvazek Kvalitativní výzkum – individuální rozhovory 1

2 Metoda Kvalitativní výzkum v rámci projektu Táta na plný úvazek byl realizován formou individuálních rozhovorů v termínu od do Realizováno bylo celkem 12 individuálních rozhovorů – 6 v Olomouckém kraji a 6 ve Zlínském kraji. Respondenti byli vybráni z řad zaměstnavatelů. Ve výběrovém vzorku byly v každém kraji rovnoměrně zastoupeni zaměstnavatelé z veřejného sektoru (městské a krajské úřady), soukromého sektoru (soukromých firem) i neziskového sektoru (sdružení a obecně prospěšné společnosti) Individuální rozhovory byly realizovány prostřednictvím koordinátorů LOM na základě schváleného scénáře a dle instrukcí MEDIARESEARCH (v souladu s kvalitativními standardy SIMAR). Všechny rozhovory byly se souhlasem respondentů nahrávány a následně převedeny do písemné podoby. 2

3 Cíl výzkumu Cílem výzkumu bylo získat informace kvalitativního charakteru, které pomohou vysvětlit některé přístupy a postoje zaměstnavatelů v obou vybraných regionech. Hlavní výzkumné okruhy: Jaké podmínky nabízejí dnešní firmy pro podporu otcovství v daném regionu, jak se tyto podmínky změnily a na čem závisejí. Jaké nejběžnější případy zapojení otců do péče o děti společnosti řeší a jak je řeší. Současná politika společností v oblasti podpory aktivního otcovství a konkrétní nabídka podpory dnešních otců pro sladění rodinného a profesního života. Jaké jsou HR strategie do budoucna v oblasti podpory aktivního otcovství a zda jsou společnosti připraveny na větší zapojení otců do každodenní péče o děti. 3

4 Struktura vzorku 4 kraj typ společnosti počet zaměstnanců počet mužů
počet otců pohlaví respondenta pracovní pozice olomoucký Nezisková organizace 3 1 muž koordinátor aktivit 2 žena manažerka Soukromý sektor 371 340 není známo personální ředitel 180 Cca 90 HR specialistka Veřejná správa 793 296 vedoucí oddělení personálního oddělení 509 163 vedoucí oddělení personálních věcí a vzdělávání zlínský 62 38 13 personalistka 267 112 43 pracovník oddělení HR 4 ředitelka 10 - vedoucí centra 413 122 56 specialistka HR 208 82 37 vedoucí oddělení personální, mzdové a vzdělávání 4

5 Shrnutí- summary 5

6 Summary I Pojem aktivního otcovství není HR pracovníkům firem již zcela neznámý. Pod pojmem aktivní otcovství si respondenti představují jednak různé společné aktivity otců a dětí, ale také komplexní péči otců o dítě od narození až do dospělosti, zahrnující různé typy činností (jídlo, škola, kroužky). Tedy aktivního otce který se stará stejnou měrou jako matka a vykonává řadu činností, které v tradičním pojetí náležely pouze matkám. V podstatě všichni respondenti se stavěli k aktivnímu otcovství pozitivně a domnívají se, že vyšší zapojení otců do každodenní péče o děti je celospolečensky prospěšné. Jako významné benefity přitom uvádějí: Navázání intenzivnějšího vztahu mezi otcem a dítětem Umožnění rychlejšího návratu žen po narození dítěte do svého profesního života. Pozitivní zkušenost mužů otců s tím, co péče o děti a domácnost obnáší Na druhé straně respondenti zmiňují i určité bariéry a problémy, které s sebou aktivnější zapojení otců do péče přináší. Jednou z nich je nerovný přístup k otcům a matkám ze strany zaměstnavatelů, kdy se čerpání benefitů v rámci péče o dítě předpokládá zejména ze strany matky a nikoliv také ze strany otců, přestože firmy nabízejí otcům i matkám stejné podmínky. 6

7 Summary II Pracovníci HR v obou regionech nemají k dispozici příliš informací o tom, jak si v oblasti podpory aktivního otcovství stojí jejich region ve srovnání s ostatními regiony. Převažuje však názor, že ve většině regionů je situace v oblasti podpory aktivního otcovství podobná. Také informovanost HR pracovníků o tom, jak si v této oblasti stojí Česká republika ve srovnání se zahraničními zeměmi je nízká, i když se vyskytli i respondenti, kteří jsou informování o tom, jak se tato problematika řeší v zahraničí. Zaměstnanci (HR) z veřejného sektoru mají tendenci hodnotit postavení České republiky v oblasti podpory aktivního otcovství lépe než HR pracovníci neziskových organizací a soukromého sektoru. Celkově měli respondenti jen poměrně velice mlhavou představu o společnostech, které realizují akce na podporu aktivního otcovství v jejich regionu. Většinou byla v této souvislosti zmiňována rodinná centra. Respondenti mají také problémy vybavit si konkrétní společnost v regionu, která vytváří svým zaměstnancům otcům ty nejlepší podmínky pro péči o děti. Výsledky výzkumu neprokázaly žádné významné regionální rozdíly mezi oběma regiony (olomouckým a zlínským), a to v žádném ohledu (přístup zaměstnavatelů, benefity…) 7

8 Summary III Podobně jako v roce 2009 (v rámci výzkumu Podoby aktivního otcovství) se firmy již setkávají s tím, že muži zůstávají s nemocnými dětmi doma, chodí s nimi k lékaři a dokonce využívají rodičovské dovolené. Protože však nárůst těchto případů není dramatický, firmy je neřeší systémově změnou politiky, ale stále na individuální úrovni (s nadřízenými). Z výsledku rozhovorů vyplývá, že respondenti očekávají, že lepší podmínky pro otce z hlediska možnosti zapojení do péče o děti vytvářejí neziskové organizace a veřejná správa. Naopak u soukromých firem vždy záleží na řadě dalších podmínek (zaměření firmy, velikost, počet zaměstnanců – mužů). Vždy však záleží na individuálním přístupu. Není překvapivé, že nejaktivnější směrem k podpoře péče o děti ze strany otců jsou neziskové organizace – mateřská centra. Jakožto zaměstnavatelé sice tuto problematiku díky nízkému počtu mužů – zaměstnanců nemusejí systematicky řešit, ale již v dnešní době nabízejí řadu akcí pro své klienty, které aktivní otcovství přímo podporují. Byla zaznamenána také snaha přiblížit „mateřská“ centra směrem k otcům a odstranit bariéry, které by mohli otce od návštěvy těchto zařízení odradit. 8

9 Summary IV Poměrně vyrovnané a rovné podmínky pro své zaměstnance (otce i matky) vytváří veřejná správa. I když tyto benefity (částečný úvazek, klouzavá pracovní doba OČR) využívají zejména matky, setkávají se pracovníci HR v posledních letech i s otci, kteří mají zájem tyto možnosti využít a to včetně OČR. Nejsložitější a nejrozmanitější přístupy k zaměstnancům – otcům jsou ze strany soukromých společností i když i tam je patrné, že se s pečujícími otci, kteří mají zájem o rodičovskou dovolenou setkávají. Zatím se však stále jedná o vzácné případy, které se většinou řeší individuálně. Na rozdíl od veřejné správy a neziskových organizací je u soukromých firem, které zaměstnávají převahu mužů patrné, že by masivnější zapojení otců do každodenní péče o děti muselo být doprovázeno velkými organizačními změnami. Na takové změny ve větším rozsahu se však jak se zdá tyto firmy zatím nechystají. Jako významné benefity pro firmy podporující aktivní otcovství patří zejména: Pozitivní marketing Lukrativita firmy na trhu práce Spokojení zaměstnanci 9

10 Aktivní otcovství – přínosy a bariéry
10

11 Aktivní otcovství - pojem
Přestože jasnou definici aktivního otcovství respondenti neznají (ostatně ani žádná taková jednotná neexistuje), řada z nich se již s tímto pojmem setkala, nebo má alespoň takový dojem. Pojem aktivního otcovství respondenti často odvozovali „selským“ rozumem a jejich definice jsou tudíž poněkud vágní. Na rozdíl od výzkumu Podoby aktivního otcovství, kde dominovala pod pojmem aktivní otcovství představa muže na mateřské dovolené, se v rozhovorech častěji objevuje představa komplexní péče otců o dítě od narození až do dospělosti, zahrnující různé typy činností (jídlo, škola, kroužky). Tedy představa aktivního otce, který se stará stejnou měrou jako žena a vykonává řadu činností, které v tradičním pojetí náležely pouze matkám. V rámci různých názorů respondentů se samozřejmě také vyskytovala představa mužů – otců na rodičovské dovolené nebo představa společných (často však pouze volnočasových) aktivit otců a dětí. Ž, soukromý sektor, 62z: Péče o dítě na plný úvazek. Ž, veřejná správa, 208z: Tak že ten muž se stará stejnou měrou jako ta žena nebo snaží se teda starat o ty děti stejně jak ta žena. 11

12 Pojem aktivní otcovství
Pod pojmem aktivního otcovství si respondenti jednak představují společné aktivity otců s dětmi (často se však přitom omezují pouze na hraní). Aktivní otcové jsou však také ti, kteří se zabývají osudem svých potomků, starají se, děti a rodina pro ně představují nejcennější hodnoty o které je třeba pečovat a které vyžadují i určité úsilí – práci. Jsou to otcové, kteří pomáhají, to znamená, že plnohodnotně plní své rodičovské povinnosti avšak také přebírají některé činnosti, které v tradičních domácnostech vykonávaly pouze matky Stejně jako ve výzkumu Podoby aktivního otcovství si někteří pod pojmem aktivní otec představí muže na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo také péče o dítě na plný úvazek. Rozhodně to není pouze finanční stránka zabezpečení, ale také podíl na výchově a vzdělávání a to hned od začátku (počínaje porodem). Komplexní péče, která znamená zajištění všech základních potřeb od jídla, školy, zájmové činnosti. 12

13 Přínosy aktivního otcovství
Drtivá většina respondentů se jasně vyjádřila pro aktivní otcovství a jeho podporu. Řada z nich se domnívá, že dnešním mužům nejsou vytvářeny dostatečné podmínky pro každodenní péči o děti. Většina respondentů se také domnívá, že vyšší zapojení otců do každodenní péče o nezletilé děti přináší řadu benefitů: pro děti – navázání intenzivního vztahu s otcem + potřeba mužského vzoru a to jak doma tak i ve škole pro otce – navázání intenzivního vztahu s dítětem, pochopení toho, co vše péče o dítě a domácnost obnáší pro ženy – matky – umožňuje jim to dřívější návrat zpět do zaměstnání, finanční zvýhodnění žen pro zaměstnavatele – nepřichází o kvalifikované zaměstnance (matky) – díky aktivnímu zapojení otců se mohou dříve vrátit do zaměstnání Měnící se postavení mužů otců ve společnosti i jejich případné vyšší zapojení do každodenní péče s sebou přináší i svá úskalí v podobě hledání nové mužské identity. Otec by měl být schopen zastoupit ženu v domácnosti na plný úvazek – být připraven na to, pokud by jej k tomu donutila nějaká životní událost. Dříve byl táta, který práskl do stolu, určil hranice, určil pravidla a přinesl ty peníze. Teďka se chce po otcích, aby pečovali, aby se podíleli na domácích pracích a aby pečovali a teda ty peníze by taky asi měli nosit si já myslím. Takže myslím si, že je to docela náročný teď pro ně. 13

14 Bariéry aktivního otcovství
V názorovém spektru respondentů se objevují i zmínky různých bariér, které v současné době musí otcové (ale i matky) řešit. Kromě legislativních respondenti zmínili také podmínky ze strany firem (například směny) a otevírací doby školek. Tyto bariéry omezují rodičovství obecně, nikoliv pouze ženy. Jednou z dalších zmíněných bariér v rámci rozhovorů je také nerovný přístup k otcům a matkám v rámci firem, kdy „všude je preferována matka a k ní otcovství je dle mého názoru potlačováno. Firmy víceméně vůbec nepracují s tím, že by otec měl být nějak v součinnosti s dítětem.“ Tento názor zcela koresponduje s výstupy výzkumu Podoby aktivního otcovství, kde z odpovědí personalistů vyplynulo, že péče o děti se předpokládá zejména u zaměstnankyň – matek nikoliv u zaměstnanců – otců, přestože často mívají nastavené stejné „papírové“ podmínky. Zajímavé v této souvislosti je, že většina respondentů zároveň deklaruje rovný přístup k otcům a matkám v jejich společnosti. (přestože otcové často benefity na rozdíl od matek nežádají) „„Matkám je vycházeno vždycky vstříc s tím, že otec je ten, který může kdykoliv zůstat v práci, může kdykoliv, nemusí si brát o prázdninách dovolenou, protože vždycky všude je preferovaná matka, což asi není úplně to nejlepší.“ (pracovník v oddělení HR, soukromý sektor) 14

15 Míra zapojení otců Míra zapojení otců do každodenní péče o děti by však měla vycházet ze vzájemné dohody matky a otce. Přesto se zdá, že ženy – matky stále očekávají od muže – otce zejména vydělávání peněz („starat se o obživu“) a od ženy – matky prvotní péče o děti a domácnost. Proto také často vnímají aktivní zapojení otců do každodenní péče jako „pomoc“, nikoliv jako podíl. Na druhou stranu i ženy si uvědomují, že v dnešní době je toto tradiční dělení rolí narušeno a v různých rodinách je již nastaveno různě. Dříve byl táta, který práskl do stolu, určil hranice, určil pravidla a přinesl ty peníze. Teďka se chce po otcích, aby pečovali, aby se podíleli na domácích pracích a aby pečovali a teda ty peníze by taky asi měli nosit si já myslím. Takže myslím si, že je to docela náročný teď pro ně. (specialistka HR, veřejná správa) No tak podle mě můj názor je jako ten, že rodiče by se měli starat vlastně tou měrou tak nějak se domluvit, samozřejmě ta matka je prvotní, že ta matka o tu domácnost se stará víc jak ten otec. Otec by měl vydělávat peníze, být zaměstnaný, starat se o tu obživu. 15 15

16 Vývoj a zkušenosti ze zahraničí
Na otázku zda a jak se změnil přístup otců samotných, společnosti a zaměstnavatelů k problematice aktivního otcovství v České republice za posledních 10 let nejsou jednoznačné odpovědi. Asi největší shoda panuje v oblasti přístupu otců samotných, kteří se dnes zapojují do každodenní péče o dítě častěji než před 10 lety, (což ostatně koresponduje s výsledky výzkumu Podoby aktivního otcovství). Část respondentů se domnívá, že také v oblasti společenského vnímání aktivního zapojení otců do každodenní péče došlo ve společnosti k posunům směrem k podpoře a přijetí aktivního otcovství. Nejvíce skeptičtí jsou respondenti v hodnocení přístupu zaměstnavatelů a ve vytváření podmínek ze strany zaměstnavatelů, kde výrazné změny v posledních 10 letech často nezaznamenali, nebo tuto problematiku nechtějí z důvodu nedostatku informací posuzovat. Často je také v této souvislosti zmíněno, že pokud se již nějaké benefity v této oblasti řeší jsou často vymýšleny a komunikovány jako benefity pro ženy – matky, nikoliv pro otce (viz. Např. firemní školky). No, tak to určitě. Myslím si, že před deseti lety, když byl někdo vlastně na mateřské dovolené z mužů, tak to byla rarita a dnes už se nad tím lidé zas až tak moc nepodivují. Upřímně řečeno ho nějak nepozoruju. Nemohu posoudit, neumím to posoudit. Mě to přijde pořád stejně nedobré. Já si myslím, že se nezměnilo nic, ta priorita matky je všude a ti otcové skutečně jsou bráni víceméně jako ti, kteří dítě zplodili a pak už víceméně by měli jenom té rodině přispívat, ale jinak jsou …… opravdu to otcovství je potlačováno. 16

17 Vývoj a zkušenosti ze zahraničí
Myslím si, že čím menší firma a míň zaměstnanců, tím jsou ty podmínky tvořeny lepší, líp se dá domlouvat, než když jsou to velké nadnárodní firmy, kde v podstatě to funguje jako robot. Za 10 let se podmínky změnily Na otázku jak je na tom podpora aktivního otcovství v ČR ve srovnání se zahraničím mají respondenti většinou málo informací ke srovnávání. Pozitivněji v tomto směru hodnotí pozici České republiky (pochopitelně) veřejný sektor. Pracovníci soukromého sektoru a neziskových organizací mají v této oblasti buď málo informací nebo se přiklánějí spíše k „negativnímu“ hodnocení postavení ČR v podpoře aktivního otcovství. Českou republiku vidí v zajetí genderových stereotypů (muž živitel – matka pečovatelka) a s velice nízkým počtem zkrácených úvazků. Zaznělo také, že téma aktivního otcovství se ve srovnání s jinými tématy (vytváření pracovních podmínek pro ženy – matky) vynořuje velice málo. Relativně málo respondentů deklarovalo alespoň nějakou informovanost o řešení této problematiky v zahraničí. Jedna respondentka uvedla příklad, jak společnost ve které pracuje (personální agentura) řeší tuto problematiku v zahraničí – konkrétně v Norsku. Já si myslím, že v České republice je to na vyšší úrovni nebo že ten stát víc na toto hledí, pečuje víc o to než jinde v cizině. Tak z těch co vím teda z tisku. Mám, v rámci Evropy s kolegy z předchozí pozice jsem se stýkala, například z Norska, ze Švédska…jsem měla kolegy, nám oznámili v mezičase, že teď půl roku nebudou, že si vybírají prostě starost o dítě, že tam se dělí, že nebudou na mailu a telefonu a že se na to hrozně těší a bylo to v pohodě. Takže v tomto ohledu mi to poprvé přišlo zajímavé, jako skoro jako sci-fi… 17

18 Podpora aktivního otcovství v regionu
18

19 Podpora aktivního otcovství v regionu
Jen dva respondenti byli schopni dobře popsat, jaké aktivity v okolí jsou. Většina respondentů žádné aktivity ve svém regionu nezaznamenala. Oba respondenti, kteří byli schopni popsat nějaké aktivity v regionu jsou pracovníci neziskových organizací, konkrétně rodinných center a mají tudíž k této problematice blízko. Z rozhovorů nejsou patrné žádné rozdíly v míře aktivity v oblasti podpory aktivního otcovství z hlediska regionů. Naopak řada respondentů vyjádřila názor, že podpora aktivního otcovství je podle jejich názoru stejná na celostátní úrovni. „Já si myslím, že právě díky aktivitě mateřský center a společenství rodinných center, že tady tohleto téma už je nějakým způsobem opečováváno, nebo nějaké první vlaštovky, že už tady jsou, tady přímo v centru je otcovská skupina nebo otcovské dopoledne, že i Rodinné centrum Provázek dělá otce s dětma a vím, že i z rodin, co jsou mí vrstevníci, tak že mají pravidelně, že tátové vezmou děti a vyrazí na dovolenou, aniž by byli nějak organizování…“ (Olomoucký kraj, nezisková organizace – rodinné centrum) „Myslím si, že je tady poměrně hodně nabídek co se týče těch volnočasovek a toho zapojení těch tatínků do toho, že konkrétně v Hradišti je prostě hodně sportovního vyžití, takže tam těch tatínků potkávám hodně. Ať už teda chodím s dětmi třeba na turnaj minivolejbalu…….samozřejmě hokej, je úplně plný tatínků, takže tam je prostě vidět, že se těm dětem věnují, ale věnují se jim hodně právě v těch jakoby mužských záležitostech. Ale můžu teda vidět i dost té podpory právě v těch aktivitách s těma nejmenšíma dětma. Chodí nám…..třeba máme veselé hraní pro rodiče s dětmi dopoledne a chodí k nám běžně muži i dědečci a co můžu vypozorovat, tak s tím nemají vůbec žádný problém. Že jde jenom o to, jak si to v práci zařídí.“ (Zlínský kraj, nezisková organizace – rodinné centrum) 19

20 Organizace v regionu, které podporují aktivní otcovství
Představy respondentů v oblasti organizací, které podporují aktivní otcovství se týkaly spíše podpory „aktivního rodičovství (mateřství)“ než skutečné podpory aktivního otcovství. Z organizací, které podporují aktivní otcovství, byly uvedeny: Farnost (Přerovská), Příspěvek České spořitelny na hlídání. Dále respondenti mluvili o zřizování firemních školek. Jeden informátor zmínil Ligu otevřených mužů. Provázek, Pavel Mečkovský, Centrum pro rodinný život. Klokánek, příspěvková organizace, Klubíčko (Kroměříž) Firmy vytvářející nejlepší podmínky pro zaměstnance: Většina respondentů nedokázala uvést příklady firem z regionu, které vytvářejí nejlepší podmínky pro zapojení otců. Pokud již byly nějaké firmy jmenovány jednalo se opět často o neziskové organizace – rodinná centra. Zlínský kraj – vlastní firemní školka Česká spořitelna nabízí příspěvek na hlídání fakultní nemocnice má nějaké příspěvky na tábory 20

21 Současná strategie společnosti v oblasti podpory aktivního otcovství
21

22 Veřejný či soukromý sektor? Větší či menší firmy?
Ohledně toho, které firmy nabízejí svým zaměstnancům – otcům v obou regionech výhodnější podmínky pro každodenní péči o děti se názory respondentů lišily. Přesto však mírně převažoval názor, že u neziskových organizací a ve veřejném sektoru jsou podmínky pro muže – otce o něco lepší než v soukromém sektoru. Vždy však záleží na individuálním přístupu. „Já bych řekla, že to je individuální, že to je zaměstnavatel od zaměstnavatele., že není možno říci, že jsou vytvářeny dostatečně. Určitě jsou zaměstnavatelé, kde k tomu přistupují velmi odpovědně, ale těch si myslím, že je méně. Záleží na tom, zda je to veřejný sektor či soukromý sektor. Protože pořád v tom veřejném sektoru, domnívám se že jsou vytvořeny lepší podmínky, jelikož ti je i vlastně struktura lidí poměrně stabilní, kdežto v tom výrobním jsou větší tlaky na ty zaměstnance a na jejich výkonnost a produktivitu.“ (žena, vedoucí oddělení personálního a správního, veřejná správa) „Myslím si, že u neziskovek jako takových, se to určitě probírá víc, než v nějaké státní sféře.“ (ředitelka, obecně prospěšná společnost) „Většinou ty firmy na toto ohledy neberou, že jako ti otcové mají děti. Takže myslím si, že to nefunguje v těch větších firmách, že by jim umožňovali třeba zůstat doma s dětma a tak.“ (vedoucí oddělení personální, mzdové a vzdělávání; veřejná správa) 22

23 Podpora aktivního otcovství
Většina firem zařazených do výzkumu byla z hlediska zaměstnávání otců specifická. Neziskové organizace mají například velice nízký celkový počet zaměstnanců s převažujícím počtem žen (zaměstnankyň i klientek), ve veřejné správě také výrazně převažují ženy – zaměstnankyně. Názorově se oslovené firmy (respondenti) z hlediska podpory aktivního otcovství rozdělili do těchto skupin: Zaměstnávají hlavně ženy – netrápí je to Zaměstnávají i muže – nezabývají se tímto problémem Zaměstnávají i muže – zabývají se jen čistě teoreticky Zaměstnávají i muže – již realizují nějaké kroky – mají zkušenosti z minulých let 23

24 Podpora aktivního otcovství ze strany dotázaných firem (respondentů)
Neziskové organizace se snaží podporovat aktivní otcovství : interní vzdělávání zaměstnanců (návštěva kurzů přednášek s touto tématikou – zmíněné Centrum pro rodinný život) pořádání různých akcí speciálně pro muže (klienty rodinných center) – například Setkávání chlapů, Víkendy tátů s dětmi Pořádání řady rodinných akcí, které také podporují otcovství Propagace materiálů LOM – info o existenci této organizace, dopolední programy které navštěvují také otcové Snaha upravit prostředí mateřských center tak, aby se i tatínkové cítili dobře 24

25 Podpora aktivního otcovství ze strany dotázaných firem (respondentů)
Soukromé firmy : Řada z nich se však touto problematikou zatím příliš nezabývala a žádné kroky k podpoře aktivního otcovství sama nepodniká. Deklarují dodržování zákoníku práce a rovné podmínky pro všechny zaměstnance. Často nepodporují aktivní otcovství přímo, ale prostřednictvím akcí pro rodiny – například Family day. Některé neměli zatím potřebu, mají málo zaměstnanců otců, otcové o žádné benefity nežádali. Řada z nich se tedy ani nesetkala s žádostí o rodičovskou dovolenou. V rámci jedné strojírenské firmy s převahou zaměstnanců mužů však již tuto žádost řešili a vyšli svému zaměstnanci vstříc (dokonce ještě nabídli možnost přivýdělku při RD). Co se týče nabízených benefitů záleží vždy na charakteru práce – co umožňuje Sick day, práce z domova, flexibilní pracovní doba Firma se snaží o rovný přístup. ta situace tady byla, že rodič potřebuje rodičovskou dovolenou, tak je vyhověno ve stejné míře ochoty, jak otci, tak matce...ty situace tu byly, přišel za námi otec, že potřebuje rodičovskou dovolenou, takže jsme se domluvili, poskytli mu to a dokonce mu dokázali jaksi i při té rodičovské dovolené poskytnout zase nějakou možnost při-výdělku takže mohl pracovat na nějaký částečný kontrakt, tak aby zase ten čas mohl využít o péči o potomka, tak zajistit, že rodina nebude strádat na příjmu. Takže tyhle činnosti jsme schopni poskytnout ve stejné míře otcům i matkám.(M, soukromý sektor, 371z, OK) Ne, naše společnost, kde jsem zaměstnán, pro otce, jako takové, nic takového nepodniká. (M,soukromý sektor, 267z, ZK) 25

26 Podpora aktivního otcovství ze strany dotázaných firem (respondentů)
Veřejná správa: Nabízí rovné podmínky pro otce a matky – drží se zákoníku práce + vlastní strategie Rodičovskou dovolenou (většinou však otcové nevyužívají, což souvisí také s převahou žen ve státní správě) Nabízejí neplacené volno (pro otce i matky) Flexibilní pracovní doba Částečný úvazek (využívají víceméně výhradně matky), některé organizace i sdílené pracovní místo OČR i pro otce (poslední dobou někde využívají i muži) Nevypichují aktivní otcovství – nenabízejí práci z domova (ani mužům ani ženám) Firemní školka (kraj Zlín), finanční příspěvek pro otce i matky při narození dítěte Pořádají akce pro rodiny (otce i matky), divadelní představení, výlety, mikulášské besídky… TREND – maminky se začínají vracet z RD dřív BENEFITY – získání zpět kvalifikované pracovnice Když vezmu naše oddělení, má 9 zaměstnanců a jsou tu dva muži a oba dva z hlediska jsou aktivní otcové. Oba mají malé děti a jeden kolega z toho mého oddělení využívá zkrácenou pracovní dobu, jinou úpravu pracovní doby, jiné rozvržení prac. doby, nakonec velmi uvítal, že je pružná pracovní doba, ale několik let chodil mě až odpoledne pracovat jeden den. Protože jeho žena je lékařka a chtěla chodit jeden den v týdnu pracovat. Takže uzpůsobil si ten rodinný život péči o děti i profesní kariéře jeho ženy a já jsem mu v tom vyšla vstříc, protože je to pro mě výborný pracovník a chtěla jsem si ho udržet 26

27 Rodičovská dovolená Řada oslovených respondentů se již setkala s otcem na rodičovské dovolené a to jak ve veřejném, tak i v soukromém sektoru. Rozhodně již takový muž není pro personalisty raritou i když stále se nejedná o běžnou záležitost. Zdá se, že ve většině případů je přístup firem, a to jak ve veřejném, tak i v soukromém sektoru vstřícný. Každý odchod na rodičovskou dovolenou má samozřejmě jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance určité negativní důsledky (výpadek z pracovního procesu, potřeba „zapracovat“ se při nástupu zpět do zaměstnání). Čím kratší tento výpadek je, tím lépe, což platí jak pro muže, tak i pro ženy. Z názoru personálního ředitele společnosti s převahou zaměstnanců – mužů je patrné, že podpora aktivního otcovství může i z jeho pohledu mít přínos v podobě spokojených zaměstnanců. Může to dokonce fungovat i jako jakési lákadlo při přijímání nových zaměstnanců. Nesmí však žádný z těchto benefitů (flexibilní pracovní doba atd) být spojen s nižším finančím hodnocením. Rozdíly v přístupu otců k benefitům a aktivnímu otcovství jsou podle názoru jednoho respondenta dány zejména odlišným přístupem zaměstnanců z malých sídel (vesnic), kde stále přetrvávají tradičnější představy o dělbě práce v domácnosti na rozdíl od velkých měst. Přece jenom zase pořád v té společnosti převládá to, že ten muž je ten živitel a žena se stará o ten rodinný krb. Vhledem k tomu v jaké se nacházíme lokalitě, není to velké město, zaměstnanci jsou posbírání z okolních dědin, tak bych řekl, že tento koncept je daleko silnější než třeba v Praze nebo Brně, kde třeba ta atmosféra společenská a kulturní je trochu i posunutá a to mi říká i ta zkušenost s těch našich brněnských poboček, kde tyhle věci jsou využívány častěji a jsou tam považovány za podstatně běžnější než tady. Tady ani není taková poptávka a je otázka kdy se dostaneme do takového bodu, kdy už opravdu ti lidé by opravdu zvažovali tyhle podmínky v zaměstnání, když by se rozhodovali, jestli půjdou do té nebo jiné firmy. 27

28 Budoucí strategie – připravenost na vyšší zapojení
28

29 Připravenost firem na vyšší zapojení otců
Na výraznější zapojování otců v každodenní péči o nezletilé děti jsou především připraveny neziskové organizace a veřejná správa. Je to pochopitelné s ohledem na počty zaměstnanců a převažující podíl žen. Někteří zástupci soukromých firem si však připraveností nejsou jistí. Například u firem s výraznou převahou mužů zaměstnanců by vyšší zapojení do péče o děti vedlo k výrazné změně v organizaci práce Benefity pro firmu: Pozitivní marketing – zvýšení konkurenceschopnosti Lukrativita na trhu práce . Vždycky, když máte něco jiného než ostatní ..je dobré vyčnívat. Spokojení zaměstnanci – budování loajality k firmě Negativa Finanční strádání rodin (otcové živitelé) Určitá degradace mužů v očích určité části společnosti („hodí se jen na utírání plen“) 29 29

30 Proč podporovat aktivní otcovství
Myslím si, že jako pro firmu, která se začne touto problematikou zabývat, tak je to docela slušný marketing dneska. Protože se nabízí něco, co ostatní nenabízí a je to jakási pozice na trhu. Prostě taky zvýšení konkurenceschopnosti, proč ne? Je to dneska jakýsi trend, který je takový moderní, řekněme….já si myslím, že ta společnost jako ukazuje, že je otevřena novým věcem, otevřena zaměstnancům a svědčí o docela kvalitní firemní kultuře. „….obdivuju takové chlapy, na druhou stranu jsem ráda, že tento trend teďka je. No asi v podstatě jenom v souvislosti s vámi, protože nikdy dřív jsme se ani jako úřad si myslím …ničím takovým nezabývali.“ (specialistka HR, veřejná správa) 30

31 31