Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Motivy pracovní činnosti Přednáška 4. Benefity x motivace V běžné praxi: hovoříme-li o motivaci zaměstnanců, máme na mysli benefity  stravenky  zdravotní.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Motivy pracovní činnosti Přednáška 4. Benefity x motivace V běžné praxi: hovoříme-li o motivaci zaměstnanců, máme na mysli benefity  stravenky  zdravotní."— Transkript prezentace:

1 Motivy pracovní činnosti Přednáška 4

2 Benefity x motivace V běžné praxi: hovoříme-li o motivaci zaměstnanců, máme na mysli benefity  stravenky  zdravotní benefity  sport - vstupenky do bazénů, fitness center…  služební auto a mobil k osobnímu použití  osobní rozvoj a vzdělávání Finance  peněžní odměny  penzijní připojištění …

3 Hanuš, P. (2007). Motivační faktory v zaměstnání. Srovnání zaměstnaneckých benefitů v ČR. Bakalářská práce FIM UHK N = 73, státní, veřejný a soukromý sektor

4 Motiv, motivace Motivy jsou důvody, vnitřní pohnutky vyúsťující v aktivitu člověka. Motiv tedy znamená něco, co nás uvede do pohybu.  Hovoříme o motivech určitého rozhodnutí nebo aktivity – o motivech odchodu od firmy, o motivech pronásledování podřízeného pracovníka, motivech práce mimo pracovní dobu atd. Slovo motivace je odvozeno od latinského slovesa movere - hýbat, pohybovat

5 Motivace lidského chování Předmětem psychologického výzkumu.  Lidé mají různé motivace.  Motivace jsou často skryté.  Motivace se může za určitých podmínek měnit.

6 Humanistický přístup k řízení: Douglas McGregor: Teorie X, Y Americký sociální psycholog, kniha 'The Human Side of Enterprise‚1960 Teorie Y „participativní styl řízení“ Lidé jsou v podstatě pracovití, mají vnitřní motivaci, jsou schopni sebekontroly, ochotně berou odpovědnost sami na sebe. V lepším výkonu jim obvykle brání organizační nedostatky. Teorie X „autoritativní styl řízení“ Lidé jsou líní, jsou motivováni pouze vnějšími faktory, chybí jim sebekázeň a sebekontrola, vyhledávají jistotu, vyhýbají se odpovědnosti

7 Dva okruhy teorií: Obsahové teorie  Co je obsahem motivace. Příčiny lidského chování (motivy, potřeby, hodnoty). Vztahy mezi těmito příčinami. Teorie procesu  Průběh procesu motivace.

8 1. Obsahové teorie (1.1) Maslow - hierarchie potřeb (1.2) Alderfer - ERG: Existence- vztahy - růst (1.3) Herzberg - Dvoufaktorová teorie motivace

9 1.1 Hierarchie potřeb A. Maslow

10 Hlavní rysy teorie:  Potřeby jsou uspořádány hierarchicky, od nejnižších po nejvyšší.  S uspokojením určité úrovně potřeb její význam klesá a nastupuje další, vyšší úroveň.  Aby se tedy mohla vyskytnout určitá potřeba, musí být nejdříve uspokojeny všechny potřeby, které ji v hierarchii předcházejí. Maslowova teorie byla velmi populární v padesátých a šedesátých letech. Zjištění,že vedle finanční motivace existuje ještě mnoho dalších možností, jak uspokojovat podřízené. Tyto možnosti jsou levnější než tradiční řešení motivace mzdovými stimuly.

11 Nedostatky Maslowovy teorie (1) Systém potřeb je zbytečně komplikovaný. Další výzkumy - pouze dvě nebo tři úrovně potřeb. (2) Nelze tvrdit, že po uspokojení potřeby "nižší" vždy následuje zákonitě další potřeba v hierarchii. Může nastoupit docela jiná, neočekávaná potřeba. 3) Uspokojení snižuje sílu potřeb jen pokud jde o potřeby základní. Naopak, u vyšších potřeb síla potřeby narůstá s jejím uspokojováním.  Uznání vyvolává potřebu dalších úspěchů, které budou oceňovány. Člověk, který se v určité činnosti aktualizuje, bude vyhledávat další a další možnosti, jak se této aktivitě věnovat.

12 1.2 ERG: Existence - Vztahy – Růst C. Alderfer E xistention existence, fyziologické bytí, jistota, bezpečnost R elatidness sociální vztahy G rowth rozvoj osobnosti, uznání, seberealizace, růst

13 Tři druhy potřeb: (3) Potřeby růstové - tvořivá práce jedince na sobě a na svém okolí. (2) Potřeby vztahové - veškeré vztahy k lidem, se kterými se stýkáme: láska a přátelství, stejně jako hněv i nenávist  Neuspokojení nezpůsobuje ani tak nepřátelství jako spíše emocionální odstup a opomíjení jedince. (1) Potřeby existenční -veškeré materiální a fyziologické potřeby. Jsou zcela konkrétní. Jsou abstraktnější. Jsou zcela abstraktní.

14 Hlavní rysy teorie: Potřeby nejsou hierarchicky uspořádány (na rozdíl od Maslowa). Různý stupeň konkrétnosti jednotlivých potřeb. Po uspokojení konkrétních potřeb se objeví potřeby více abstraktní.  Existenční potřeby jsou zcela konkrétní.  Uspokojení potřeb vztahových je abstraktnější  Uspokojení potřeb růstových je zcela abstraktní. Uspokojením potřeb existenčních nebo vztahových klesá jejich význam, Upokojováním potřeb růstových se jejich význam ještě zvyšuje. Při neuspokojení potřeb však může dojít i k opačnému pohybu - od abstraktních potřeb ke konkrétním.

15 Frustrační cyklus růstu

16 Frustrační cyklus vztahový

17 1.3 Motivační a hygienické faktory F. Herzberg: Dvoufaktorová teorie motivace Výzkum pracovní spokojenosti: existuje určitý druh situací, v nichž jsou lidé spokojeni, a jiný typ situací, který vyvolává nespokojenost.  Jednoduchý závěr: Spokojení jedinci jsou motivováni k pracovní výkonnosti. Nespokojení jedinci jsou demotivováni k pracovní výkonnosti.

18 Herzberg se dotazoval 203 účetních a inženýrů, aby sdělili ty faktory, které je uspokojují a které neuspokojují. F.I. Herzberg (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, January-February, 46,

19 Spokojenost a nespokojenost nejsou dvě stránky jednoho jevu Spokojenost a nespokojenost nejsou dvě stránky jednoho jevu, Jedná se o dva úplně odlišné jevy, které vzájemně příliš nesouvisejí.  Určité příčiny způsobují spokojenost  Jiné příčiny způsobují nespokojenost spokojenost nespokojenost motivovaný nemotivovaný

20 Spokojenost a nespokojenost nejsou dvě stránky jednoho jevu Tradiční model: Spokojenost Nespokojenost Herzbergův model: SpokojenostNespokojenost NespokojenostNe nespokojenost

21 Na pracovní motivaci působí dvě základní odlišné skupiny faktorů :  Hygienické faktory - působí nespokojenost.  Motivační faktory (motivátory) - vyvolávají spokojenost a motivují k lepšímu výkonu.

22 Hygienické a motivační faktory Hygienické faktoryMotivační faktory Pracovní pravidlaDosažení výsledků Firemní politikaUznání Pracovní podmínkyNáplň práce Vztahy k nadřízenýmRůst Vztahy ke spolupracovníkům Odpovědnost PlatSlužební postup Jistota pracovního místa Práce jako výzva

23 Kritika Herzbergovy teorie Nejednoznačné, jaké faktory přesně zařadit mezi hygienické a motivační. Řada empirických studií tuto teorii nepotvrdila. Podpora ze strany psychologie osobnosti – dvoufaktorový model emocionality (např. Tellegen, 1985). Pozitivní emocionalita je oddělena od negativní. Digman, 1990:  Extraverze/Introverze odpovídá pozitivní emocionalitě  Neuroticismus/Emocionální stabilita odpovídá negativní emocionalitě.

24 Přes kritiku Herzbergovy teorie došlo ke hnutí „job enrichment“:  Vzrůst autonomie a odpovědnosti pracovníka.  Odměny za pracovní výkon.  Rozvoj pracovních modulů (oproti pásové výrobě).  Vzrůst participace na řízení.

25 2. Teorie procesu Průběh motivace:  Jak probíhá proces motivace pracovní činnosti?  Jakým mechanismem lze dosáhnout toho, aby člověk zvýšil své úsilí?  Jak vzniká nezájem o práci, snaha vyhýbat se práci? Zjednodušení:  Často se snažíme vysvětlit chování lidí na základě jednoho motivu. Ve skutečnosti:  Obvykle se ale jedná o několik motivů, které se podílejí na spuštění akce. Některé motivy mohou působit i v opačném směru.

26 Teorie: (2.1) Teorie expektance (2.2) O. B. Mod.: Modifikace organizačního chování (2.3) Teorie spravedlnosti (2.4) Teorie určení cílů

27 2.1 Teorie expektance V. Vroom K tomu, aby pracovník vyvinul úsilí, je třeba splnit tři podmínky:  (1) Úsilí musí vést k přiměřenému výkonu.  (2) Výkon musí být následován odměnou.  (3) Tato odměna musí mít pro pracovníka význam.  Expektance - očekávání, představa pracovníka o výsledcích jeho úsilí. Hlavní myšlenka: Pracovník je motivován, pokud očekává, že jeho úsilí povede k odměně, která pro něj osobně bude mít cenu.

28 Otázky, které si klade zaměstnanec:  Jaké bude mé pracovní úsilí?  Je pravděpodobné, že úkol splním?  Je pravděpodobné, že za splnění úkolu dostanu odměnu?  Je hodnota odměny ekvivalentní mým potřebám? Zaměstnanec tedy bude motivován v případě, že odměna, kterou očekává je pro něj adekvátní k práci, kterou hodlá odvést.

29 Teorie expektance

30 Pojmy: Úsilí (výstup prvního řádu) - výkon, kterým je úsilí následováno. Expektance - očekávání, představa pracovníka o výsledku jeho úsilí. Vztah mezi úsilím a výkonem. Odměna (výstup druhého řádu), kterým je následován výkon. Instrumentalita - představa pracovníka o vztahu mezi výsledkem a odměnou Valence - vyjadřuje subjektivní význam výsledku pro pracovníka

31 2.2 O. B. Mod.: Modifikace organizačního chování B. F. Skinner Teorie postavena na názorech B. F. Skinnera a psychologické školy behavioristů.  Behavioristé si všímali především chování (nezabývali se otázkou, co se děje uvnitř člověka).

32 Behaviorism Experimenty na zvířatech. Odměna – trest. Posilování

33 O. B. Mod Organizace může ovlivňovat chování svých pracovníků manipulací s důsledky tohoto chování.  Systémem vhodně zvolených a termínovaných odměn lze efektivně formovat jednání a výkonnost pracovníků. Hlavní myšlenka: Chování člověka je závislé na následcích, které toto chování přinese. Následky mohou být odměna nebo trest.

34 Základní pojmy teorie: Operační podmiňování.  Pokud jsou následky určitého chování pozitivní pro pracovníka, bude toto chování posíleno - pracovník bude toto chování opakovat. Podle zákona efektu bude člověk opakovat chování následované odměnou, a bude se vyhýbat chování, spojenému s postihem. Reakce  Každé chování, aktivita, která může být zpevňována - kvantita a kvalita práce, přístup k zákazníkovi, dodržování předpisů. Pozitivní zpevnění  Zpevňování reakce podmíněným zavedením něčeho příjemného - finanční odměny nebo uznání při žádoucím chování. Pozitivní zpevnění posiluje chování. Negativní zpevnění  Zpevňování reakce podmíněným odstraněním něčeho nepříjemného - vedoucí přestane pracovnici neustále kritizovat, když ona zanechá lakování nehtů a čtení mód v pracovní době. Negativní zpevnění také posiluje chování.

35 Základní pojmy teorie (pokračování): Trestání  Podmíněná prezentace něčeho nepříjemného nebo v odstranění něčeho pozitivního. Za zanedbání své povinnosti může být pracovník převeden na horší práci nebo mu mohou být odebrány prémie. Trestání oslabuje chování. Lze očekávat, že pracovník se delší dobu podobné nedbalosti nedopustí. Opomíjení  Ignorování nebo neposilování chování. Pracovník, který má opakovaně dobré pracovní výsledky, jichž si nadřízený nevšímá, zjišťuje, že je jedno zda se snaží či nikoliv a jeho pracovní morálka se zhorší. Opomíjení oslabuje chování.

36

37 Vztah mezi jednáním a odměnou Čtyři typy vztahů mezi reakcí a odměnou: (1) Pevný interval - pracovník je odměňován v pravidelných časových intervalech, např. vždy po skončení měsíce. (2) Pevný poměr - odměna je funkcí pevného počtu odpovědí.  Prodejce dostává prémii po každých pěti prodaných automobilech. (3) Proměnlivý interval - odměňování v určitých časových intervalech, které však nejsou stálé.  Pracovník je prémiován někdy za pololetí, jindy za kvartál. (4) Proměnlivý poměr - odměňování je postaveno na výsledcích činnosti, ale poměr mezi počtem úspěšných činností a odměnou není stálý.  Řidič dostává za každou fůru, kterou odveze na staveniště, 50 Kč. Pokud však za den odvozí více než 20 fůr, pak za každou jízdu, která následuje po fůře dvacáté, dostane 70 Kč místo 50 Kč. To vyvolá silný tlak na odvezení co největšího množství zeminy v jednom dni.

38 Vztah mezi finanční odměnou a úrovní pracovního výkonu

39 Kahneman: Ztráty mají na psychiku daleko větší vliv než zisky.

40 Nedostatky O. B. Mod. Teorie zpevňování odpovídá klasické představě o motivaci, postavené na materiálních potřebách. Málo se pracuje s potřebami růstovými a sociálními. Lidé s vnitřním místem kontroly raději sami kontrolují svůj výkon a sami si stanovují své cíle. Vadí jim příliš manipulativní odměňovací systémy.  "S lidmi se zachází jako s krysami v klecích, přestože jsou to inteligentní jedinci schopní sebekontroly a vlastního rozhodování"

41 2.3 Teorie spravedlnosti J. Stacey Adams Hlavní myšlenka: Spravedlnost při odměňování pracovníků motivuje k pracovnímu úsilí, nespravedlnost má demotivační účinek. Proč lidé jednají tak, aby dosáhli spravedlnosti:  1. V situaci, kterou prožívají jako nespravedlivou, zakoušejí nepříjemný pocit napětí. Vyřešení nespravedlnosti odstraní toto napětí.  2. Někteří lidé se snaží být spravedliví, protože věří, že to bude oceněno ostatními.  3. Vlastní spravedlivé jednání zvyšuje sebehodnocení.  4. Pro většinu lidí je příjemné věřit, že život je spravedlivý.

42 Spravedlivé odměňování je posuzováno srovnáváním vlastních vstupů do práce a výstupů z činnosti se vstupy a výstupy. Vstupy:  vynaložený čas, vzdělání, výcvik, zkušenosti, dovednosti, tvořivost, praxe, kladný vztah k organizaci, věk, osobní kvality, vynaložené úsilí, image osoby, apod. Výstupy:  výdělek, příplatky, důležité pověření, bezpečnost práce, povýšení, kariéra, symboly společenského stavu, dobré pracovní prostředí, možnosti osobního rozvoje, kvalitní vedoucí, uznání, účast na rozhodování, apod.

43 Spravedlnost ( rovnováhu ) můžeme vyjádřit vzorcem : O V O D = I V I D O v - ( output ) je výstup vlastní O D - výstup druhé osoby I v - ( input ) je vstup vlastní I D - vstup druhé osoby

44 Dvě formy nespravedlnosti: Negativní x pozitivní Negativní nespravedlnost (nedoplacení)  poměr mezi výstupem a vstupem druhého je vyšší než můj vlastní. Tak vzniká pocit nespravedlnosti, který demotivuje a negativně emocionálně „vybuzuje“. Pozitivní nespravedlnost (přeplacení)  nás ponechává proti druhému ve výhodě. Z hlediska motivace je to opět nežádoucí. Vzniká pocit viny a zvýhodněný pracovník má dojem, že nezáleží tolik na tom, zda pracuje málo nebo hodně – peníze nakonec stejně dostane.

45 Jak se jedinec vyrovnává s negativní nespravedlností? (1) Pokouší se maximalizovat vstupy.  (pracuje usilovněji, aby na sebe upozornil) (2) Omezí vstupy  (poleví v práci, dělá za tolik, kolik je placený) (3) Pokusí se zvýšit výstupy.  (dožaduje se vyšší mzdy, lepšího místa) (4) Pokusí se snížit výstupy druhého.  (různými intrikami komplikuje jeho práci), (5) Snaží se psychologicky vyrovnat s nespravedlností.  (přesvědčí sám sebe, že druhý je přece jenom lepší, že druhý musí z platu živit početnou rodinu atd., a že tedy rozdělení odměn je spravedlivé), (6) Začne se srovnávat s úplně jiným pracovníkem, který je na tom ještě hůře.  (opět forma psychologického řešení), (7) Unikne ze situace.  (dá výpověď, odejde na jiné pracoviště).

46 2.4 Teorie určení cílů Teorie předpokládá, že chování je ovlivňováno uvědomovanými cíli a záměry. Stanovení cílů ovlivňuje chování lidí v organizaci. Teorie se zabývá tím, jak si lidé stanovují pracovní cíle a jak je dosahují. Teorie určení cílů je jedna z nejefektivnějších a často praktikovaných teorií motivace v organizacích. Hlavní myšlenka: Chování pracovníků je ovlivňováno uvědomovanými cíli a záměry. Důležité je správné stanovení cílů.

47 Cíle jsou okamžité nebo konečné mety, kterých se zaměstnanci snaží dosáhnout svým pracovním úsilím. Určení cílů je proces motivování zaměstnanců a objasňován í percepce jejich rolí tím, že se určí cíle výkonu. Určení cílů potenciálně zlepšuje výkon zaměstnanců dvěma způsoby:  (1) zesílením intenzity a vytrvalosti úsilí  (2) tím, že zaměstnancům se určí jasnější vnímaní jejich rolí, takže jejich úsilí je orientováno na chování, které zlepší pracovní výkon.

48 Model

49 Obtížnost a specifičnost cíle Obtížnost cíle – síla výzvy cíle, velikost úsilí jej dosáhnout.  Když lidé pracují, aby dosáhli cíle, dá se předpokládat, že budou pracovat tvrději, aby dosáhli obtížnějších cílů. Specifičnost cíle se vztahuje k cíli výkonu.  Specifičnosti je obvykle dosaženo určením cíle v kvantitativně podobě. Například úsporou nákladů o 10 percent.

50 Určení cíle: pravidlo SMART Specifičnost Měřitelnost Akceptovatelnost Reálnost provedení Stanovení termínu ke splnění úkolu

51 Hodnocení teorie: Teorie byla mnohokrát testována v reálných podmínkách. Potvrzeno, že obtížnost cíle a jeho specifičnost je silně svázána s výkonem. Námitky, že teorie určení cílů není skutečnou teorií, ale jen motivační technikou. Proces určování cílů může být zjednodušený pohled na chování zaměstnanců. Některé důležité aspekty chování nemohou být jednoduše kvantifikovány. Proces určování cílů se může zaměřit jen na krátkodobé cíle, nikoli na dlouhodobé záměry.


Stáhnout ppt "Motivy pracovní činnosti Přednáška 4. Benefity x motivace V běžné praxi: hovoříme-li o motivaci zaměstnanců, máme na mysli benefity  stravenky  zdravotní."

Podobné prezentace


Reklamy Google