ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Prezentace na téma: "ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ"— Transkript prezentace:

1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích

2 ŘLZ a personální řízení
Efektivní vedení a řízení správné rozhodování účinné motivování komunikace

3 Cíle organizace získávat a udržet kvalifikované pracovníky
stejná mzda za srovnatelnou práci ziskutvorné (výsledkové) faktory (snaha o podněcování žádoucího pracovního. výkonu) snižování nákladů (snaha posílit odpovědnost zaměstnanců za úroveň nákladů na příslušném pracovišti) využívání kladného vlivu skupiny (mzda podporuje spolupráci a vědomí sounáležitosti v pracovní skupině)

4

5 ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace
působení specifické vnitřní síly v lidské psychice (ne vždy vědomé) pohnutky, motivy které činnost lidí určitým směrem orientují (zaměřují), v daném směru aktivizují vzbuzenou aktivitu udržují.

6 ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace
vnitřní psychická síla, popud, pohnutka určitým směrem orientuje, v daném směru aktivizuje vzbuzenou aktivitu udržuje.

7 ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace
Stimulace představuje soubor vnějších podnětů či pobídek, mají určitým způsobem usměrňovat jednání působit na motivaci

8 ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace
je podnět vyvolávající změny v motivaci

9 Motiv a stimul Motiv vnitřní příčinu lidského chování. Stimul
vnější nástroje působení

10 ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace
Potřeba - nedostatek něčeho, co má pro člověka hodnotu Stimul - vnější podnět, pobídka, která přichází z okolí Motiv - vnitřní pohnutka, příčina chování, která určuje směr a intenzitu chování Uvědoměním si vztahu mezi potřebou a stimulem vzniká motiv

11 Zdroje motivace = potřeby (pociťovaný nedostatek)
+ zájmy (zaměření člověka na soubor věcí, během života se obvykle mění) + hodnoty (něco důležité, čeho si člověk váží, co ovlivňuje jeho chování) + ideály (model / vzor, podle kterého člověk jedná, ke kterému směřuje) + návyky (soubor opakovaných ustálených jednání v určitých situacích)

12 ŘLZ a personální řízení Obecná teorie motivace
Mechanismus a proces motivace Aktuální pocit Potřeba Přání napětí Zpracování Vznik aktivit Chování

13 Přístupy k motivaci

14

15 ŘLZ a personální řízení McGregor Teorie XY
Jednání jednotlivých typů Teorie X: nenávidí práci a musí k ní být přinucen, hledá materiální kompenzaci, jistotu a chce se vyhnout odpovědnosti. Teorie Y hledá seberealizaci ve svém vlastním rozvoji, uznání za jejich přínos a jejich účasti při

16 ŘLZ a personální řízení Teorie X
1. Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci 2.Musí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů a při práci musí být kontrolováni. 3. Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a neradi se nechají řídit. 4. Existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí. Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní.

17 ŘLZ a personální řízení Teorie Y
1. Pro člověka je práce přirozenou aktivitou jako zábava nebo odpočinek. 2. Člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost. 3. Schopnost samostatného rozhodování je silně rozšířena, není záležitostí několika málo jedinců. 4. Organizace nevyužívají potenciál lidí, snaží se je kontrolovat a dirigovat.

18

19 Přístupy k motivaci Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin
průběh motivačního procesu

20 Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin
Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb Herzbergova teorie dvou faktorů Alderferova teorie tří motivačních faktorů McClelandova teorie

21 ŘLZ a personální řízení Maslowova teorie hierarchie potřeb

22 ŘLZ a personální řízení Herzbergova teorie pracovního uspokojení
Dvě skupiny: Potřeby osobního růstu satisfaktory (motivátory), motivují k vyššímu výkonu Potřeby slušného zacházení v oblasti odměňování, pracovních podmínek a administrativních postupů dissatisfaktory (faktory hygieny), nemotivují slouží jako prevence nespokojenosti a špatného pracovního výkonu

23 ŘLZ a personální řízení Alderferova teorie potřeb
Model tří základních kategorií potřeb Existenční potřeby (E) – potrava, plat, pracovní podmínky Vztahové potřeby (R) – akceptace pochopení, vzájemnost Růstové potřeby (G) – vnitřní růst, diferenciace, tvůrčí a produktivní úsilí

24 ŘLZ a personální řízení McClellandova teorie potřeb
Tři potřeby manažerů : Potřebu výkonu (úspěchu) – úspěch dosažený v soutěži Potřebu spojenectví – přátelské a soucitné vztahy s lidmi Potřebu moci – potřeba kontrolovat a ovlivňovat ostatní

25 Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu
PROCESNÍ TEORIE: teorie očekávání rozšířený model teorie očekávání teorie podílení se na výsledku teorie zesílených vjemů

26 ŘLZ a personální řízení Vroom: teorii exspektance
Aby pracovník vyvinul úsilí, je třeba splnit tři podmínky: • jeho úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem, • výsledek jeho činnosti musí být následován odměnou, • odměna musí mít pro pracovníka význam.

27 ŘLZ a personální řízení Vroomova expektační teorie - očečkávání
Úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem (Expektace výkonu E) Výkon musí být odměněn (pravděpodobnost odměny – Instrumentalita I1 …Ik) Význam odměny - člověk musí o odměnu stát Valence V1 …Vk) Ú = E x (V1I1 + V2I2 + …VkIk)

28 ŘLZ a personální řízení Vroomova expektační teorie
Sílu motivu MS ovlivňuje velikost očekávání (E) subjektivní pozitivní hodnota cíle (V). MS = E x V

29 ŘLZ a personální řízení Porterův a Lawlerův model
Vynaložené úsilí vede k subjektivně vnímané hodnotě cíle nebo odměny spolu s mírou pravděpodobností dosáhnutí cíle a je závislé na schopnostech jedince B = f (Mn, Ps, Hc) B - chování Mn - motivační napětí, Ps - subjektivní pravděpodobnost dosažení cíle, Hc - hodnota cíle

30 ŘLZ a personální řízení Teorie spravedlnosti - Ekvity
Teorie „nespravedlivé odměny“, „žárlivosti“ Princip sociálního srovnávání pracovníků Ov : Iv = Od : Id Ov – vlastní výstup, Od – výstup druhé osoby Iv – vlastní vstup, Id – vstup druhé osoby Vstupy: vzdělávání, zkušenosti, dovednosti, praxe, osobní image, vztah k firmě Výstupy: mzda, plat, kvalita pracovního prostředí, osobní rozvoj, účast na rozhodování

31 ŘLZ a personální řízení B.F.Skinner: Teorie zesílení
Vliv minulé zkušenosti na chování pracovníka základní možné postupy pozitivní a negativní motivace: 1. pozitivní motivace 2. negativní stimulace 3. utlumení určité aktivity 4. trestání

32 Cíle organizace

33

34 Cíle organizace

35 Činitelé motivace Objektivní (vnější) Subjektivní (vnitřní)
způsob a styl řízení technologie výroby organizace práce hodnocení odměňování technické vybavení mimopracovní aktivity bezpečnost práce Subjektivní (vnitřní) osobnost výkonová kapacita (vzdělání, znalosti, schopnost adaptace) kapacita motivační (zájmy, hodnoty, aspirace) kapacita společenská

36 Cíle organizace

37

38 Motivace pracovníků motivace pracovního chování
motivační zaměření jedince vytváření motivačního klimatu

39 Motivační program organizace
soubor skutečností, které stimulují členy kolektivu v souladu s pracovními úkoly a společenským posláním organizace podmínkou - důvěrná znalost charakteristických rysů zaměstnaneckého kolektivu cílem komplexní a cílevědomé působení na zaměstnanecký kolektiv

40

41