VEDENÍ LIDÍ A MOTIVACE Mgr. Eva Šreibrová 2010

Prezentace na téma: "VEDENÍ LIDÍ A MOTIVACE Mgr. Eva Šreibrová 2010"— Transkript prezentace:

1 VEDENÍ LIDÍ A MOTIVACE Mgr. Eva Šreibrová 2010
Centrum pro virtuální a moderní metody a formy vzdělávání na Obchodní akademii T.G. Masaryka, Kostelec nad Orlicí Mgr. Eva Šreibrová 2010

2 Skutečný vůdce je jako pastýř, který zůstává za stádem a vepředu nechává jít ty nejmrštnější, za kterými jdou ostatní, aniž by si uvědomovali, že jsou řízeni zezadu. Nelson Mandela

3 OBSAH PREZENTACE Vedení lidí a vůdcovství Styl vedení Motivace
Zpětná vazba

4 VEDENÍ A VŮDCOVSTVÍ Schopnost vést, usměrňovat, motivovat, stimulovat, strhávat lidi pro správné plnění potřebných úkolů k dosažení stanovených cílů. +

5 VEDENÍ A VŮDCOVSTVÍ Vedení lidí vyžaduje určitou způsobilost
manažera, autoritu,charisma: schopnost vést nespočívá jen ve vrozeném talentu, vedoucí je svým podřízeným vždy příkladem (dobrým či špatným), slova i činy manažerů se mají shodovat, vedoucí nesmí ztratit kontakt se svými podřízenými, vedoucí má mít pozitivní vztah k podřízeným. +

6 VEDENÍ A VŮDCOVSTVÍ Moc a schopnost vést lidi spolu úzce souvisejí.
Zatímco moc se často vyskytuje bez jakékoliv schopnosti vést lidi, vedení lidí bez moci není myslitelné. +

7 VEDENÍ A VŮDCOVSTVÍ Studie vedení lidí provedená v Americké
vojenské akademii odhalila, že nejlepší leadři: si pod tlakem zachovávají chladnou hlavu, srozumitelně vysvětlují cíle, zadávají standardy a priority, poskytují kontext a perspektivu, činí pevná rozhodnutí ve správný čas, +

8 VEDENÍ A VŮDCOVSTVÍ rychle se adaptují na novou situaci,
umí dobře zpracovávat i špatné zprávy, poskytují užitečnou zpětnou vazbu, jsou pozitivní, povzbuzující a realisticky optimističtí. +

9 VEDENÍ A VŮDCOVSTVÍ Nositelem řízení je manažer, zatímco
reprezentant tvůrčího vedení je vůdce, lídr. Vůdcovství záleží na schopnosti: efektivně využít moc, motivovat lidi v závislosti na situaci a čase, inspirovat následovatele, vytvářet a udržovat příznivé klima potřebné pro vysokou výkonnost. +

10 PŘÍSTUPY K VEDENÍ Klíčovými aspekty vedení lidí jsou řídící hodnoty, povaha úkolů, charakter vedeného týmu (skupiny) a organizační klima. +

11 PŘÍSTUPY K VEDENÍ Rozhodujícími prvky účinného vedení lidí je
respektování těchto šesti aspektů: pozice vedoucího, kvalita vztahů mezi vedoucím a skupinou, organizační normy a normy pracovního chování a jednání, technologie a způsob její organizace a využívání, proměnlivost či stálost úkolů, způsoby stanovení vztahů nadřízenosti a podřízenosti. +

12 TYPY MANAŽERŮ Lhostejný typ (ochuzený management):
manažeři se starají hlavně sami o sebe, malou pozornost věnují jak výrobě, tak i lidem, v podstatě nemají zájem o svou práci. +

13 TYPY MANAŽERŮ Sousedský typ (management zájmové organizace):
málo se starají o výrobu a velkou pozornost věnují lidem, dbají na vytváření mezilidských vztahů, snaží se vytvořit odpovídající pracovní tempo, velmi málo se starají o dosažení podnikových cílů. +

14 TYPY MANAŽERŮ Úkolový typ (autokratický management):
manažer technokrat, soustřeďuje se převážně na řízení výrobních operací, je dosaženo účinného pracovního výkonu, aniž by byl brán zřetel na vytváření mezilidských vztahů. +

15 TYPY MANAŽERŮ Týmový typ (týmový management):
maximální pozornost jak lidem, tak i výrobě, ideální případ vedoucího, který umí spojit starost o plnění výrobních cílů se starostí o dobré mezilidské vztahy, přináší velký pracovní výkon nadšených pracovníků. +

16 TYPY MANAŽERŮ Kompromisní typ (organizátorský management):
průměrný zájem jak o lidi, tak o výrobu, rovnováha mezi udržením pracovního výkonu a nutností udržovat mezilidské vztahy. +

17 VEDENÍ JEDNOTLIVCŮ Lidské zdroje:
nejsou jimi lidé, ale lidské vlastnosti, schopnosti a postoje, které tvoří předpoklady pro to, aby jejich nositelé (lidé) byli při naplňování firemních myšlenek úspěšní. z těchto zdrojů přichází do firemních procesů rozhodující vstup - lidská práce. +

18 VEDENÍ JEDNOTLIVCŮ klíčovým předpokladem úspěchu se rychle stává kvalita lidí, které má firma k dispozici, začínají rozhodovat prostředky vložené do firemních manažerů a zaměstnanců. +

19 VEDENÍ JEDNOTLIVCŮ Co mohou lidé své firmě poskytnout? Schopnosti
to, co tento člověk ví a co umí (souhrnně můžeme mluvit o schopnostech). jde o potenciál člověka, s nímž lze pracovat, tj. jednotlivé schopnosti rozvíjet. +

20 VEDENÍ JEDNOTLIVCŮ Postoje (chtít vědět víc, učit se, zdokonalovat své
schopnosti) postoje vyjadřují celkovou míru snahy, ochoty a loajality konkrétního člověka, úzce souvisejí s jeho motivací. +

21 VEDENÍ JEDNOTLIVCŮ Vlastnosti (dokonalá paměť, logické myšlení)
Jde o soubor těch lidských zdrojů, které s ohledem na konkrétní podmínky není efektivní při práci s lidskými zdroji měnit. +

22 STYL VEDENÍ je vyjádřením vztahu vedoucího pracovníka k podřízeným jednotlivcům, konkrétní vnější projev vedoucího, jeden vedoucí může (musí) uplatňovat různé styly, a to podle potřeby, podle situace, ale zejména podle toho, s kým jedná, někteří podřízení jsou ovladatelní snadno, jiní hůře, někteří velmi obtížně. +

23 STYL VEDENÍ autokratický okruh demokratický okruh liberální okruh +
Pro styly vedení můžeme uplatnit toto dělení: autokratický okruh demokratický okruh liberální okruh +

24 AUTOKRATICKÝ OKRUH Autoritativní styl
(autorita = vážnost, vlivnost jedince ne základě obecně uznávaného významného postavení) vyplývá ze soustavného využívání postavení vedoucího pracovníka ve formální organizační struktuře. +

25 AUTOKRATICKÝ OKRUH Autokratický styl
(autokracie = samovláda, neomezená vláda jedince) vedoucí pracovníci zakrývající autokratickým jednáním nedostatky ve svých schopnostech a zkušenostech, má v praxi i své opodstatnění, a to ve vyhraněných, mezních a kritických situacích (krizový management). +

26 AUTOKRATICKÝ OKRUH Diktátorský styl
krajním projevem vůle jedince, který vidí a uznává jen sebe samého, likviduje jakýkoliv nesouhlas nebo jiný názor. +

27 DEMOKRATICKÝ OKRUH Demokratický styl (demokracie = vláda lidu)
vyjadřuje určitý podíl podřízených na rozhodování, mohl být snadno zaměněn za kolektivní rozhodování bez respektování rozhodovací pravomoci a odpovědnosti vedoucího. +

28 DEMOKRATICKÝ OKRUH Participační styl (participace = účast)
lépe vyjadřuje účast jednotlivců na řízení, možnost podílet se svými názory a myšlenkami na něm, zachovává a respektuje úlohu, která je dána vedoucímu pracovníkovi. +

29 LIBERÁLNÍ OKRUH Liberální styl (liberální = snášenlivý)
snaha o bezkonfliktní přístup vedoucího pracovníka k podřízeným a jeho ústupnost před jejich požadavky. +

30 LIBERÁLNÍ OKRUH Pasivní styl
vyjadřuje v podstatě pasivitu a defenzívnost vedoucího pracovníka, a na druhé straně aktivitu podřízených. +

31 LIBERÁLNÍ OKRUH Laissez-faire styl
(laissez-faire = volná hra hospodářských sil bez jakýchkoliv zásahů) požadavek podřízených na vedoucího pracovníka, aby jim do jejich činnosti nezasahoval. +

32 = vnitřní proces utváření cílů
MOTIVACE = vnitřní proces utváření cílů integruje psychickou a fyzickou aktivitu člověka směrem k vytýčenému cíli, nedostatečná motivace je stejně škodlivá jako motivace nadměrná. +

33 = každá vnitřní pohnutka podněcující jednání člověka
MOTIV = každá vnitřní pohnutka podněcující jednání člověka navenek se projevuje jako důvod k jednání. +

34 MOTIVACI OVLIVŇUJÍ vnější kritéria daná okolím = stimuly
(společenské normy, morální kodex, právní normy), vnitřní kritéria daná člověkem = motivy (osobní cíle, způsob sebehodnocení, aspirační úroveň, životní zkušenosti). +

35 MOTIVY A STIMULY Převod stimulů v motivy se uskutečňuje prostřednictvím "transformátoru" v hodnotovém systému. Na stejný stimul, např. zvýšení platu, se objevuje rozdílná reakce. +

36 MOTIVY A STIMULY Lidé v organizacích nepracují výhradně proto, aby si vydělali peníze, i když to často tvrdí. Potřeba uznání, respektu, smysluplné práce, ocenění druhými, perspektivy a také osobní kariéry a možnosti rozvoje jsou velmi silnými motivačními faktory. +

37 DRUHY STIMULŮ pracovní role
zařazení pracovníka - náplň práce (funkce), pracovní skupina spolupráce nebo neochota, závist, pomluvy, životní a pracovní podmínky vybavení práce, světlo, teplota +

38 DRUHY MOTIVŮ potřeby pyramida potřeb podle A. Maslowa, návyky
hygienické, pracovní, spotřební, kulturní (výchova), zájmy, očekávání podle šíře zájmů význam osobnosti, ideály, vzory vodítka jednání podle příkladu výrazných osobností. +

39 DRUHY STIMULŮ hmotné: mzda, vybavení pracoviště, naturálie
nehmotné: čas, morální hodnoty společnosti, uznání finanční: cena, zisk, mzda, úvěr, úrok, daň, dotace, dividenda, prémie, bonus nefinanční: kvalita, záruční lhůta, reklama, pověst +

40 DRUHY STIMULŮ pracovní: zařazení, norma, úkol, příklad vedoucího
mimopracovní: volný čas, bydlení, životní úroveň, zdravotní péče prospěšné: zajímavá práce, sport: endorfiny, kondice, protistresové působení škodlivé: nikotin, alkohol, drogy, soustavný doping +

41 ANTISTIMULY nesprávné hodnocení a odměňování,
nevhodné jednání manažera - ponižování, zesměšňování, oblíbenci, nedostatečná kvalifikace a autorita manažera (není příkladem), záporné rysy kolektivu: konflikty, neochota, závist, pomluvy, +

42 ANTISTIMULY nedostatek nebo nadbytek informací bez rozlišení důležitosti, jednotvárná práce, zdravotní, rodinné, bytové aj. problémy, neodpovídající pracovní podmínky (prostředí), nesamostatná práce, neznalost smyslu práce. +

43 MASLOWOVA TEORIE MOTIVACE
Maslowova pyramida potřeb, zdůrazňuje dva základní předpoklady: jsme živočichové mající nedostatek potřeb, přičemž naše potřeby závisejí na tom, co již máme - pouze dosud neuspokojené potřeby mohou ovlivňovat chování, naše potřeby jsou podle svého významu hierarchicky uspořádány. +

44 MASLOWOVA TEORIE MOTIVACE
Vyslovil hypotézy o pěti úrovních potřeb: potřeby fyziologické (potrava, voda, sex), potřeby bezpečí (ochrana před úrazem, nemocí), společenské potřeby (přátelství), potřeby uznání (úcta, prestiž), potřeby seberealizace (realizování svého talentu a znalostí). +

45 PYRAMIDA POTŘEB SEBEREALIZACE UZNÁNÍ A OCENĚNÍ SPOLEČENSKÉ POTŘEBY
POTŘEBA JISTOTY A BEZPEČÍ FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY

46 POTŘEBA SEBEREALIZACE
potřeba formovat sebe, rozvíjet a využívat co nejplněji své schopnosti +

47 POTŘEBA UZNÁNÍ A OCENĚNÍ
respekt, sebeúcta, náklonnost, uznání, spokojenost s vlastní profesionalitou a pravomocí +

48 pocit příslušnosti k nějaké skupině
SPOLEČENSKÉ POTŘEBY láska, náklonnost, přátelství, pocit příslušnosti k nějaké skupině +

49 POTŘEBA JISTOTY A BEZPEČÍ
ochrana a stabilita materiálního prostředí a mezilidských vztahů +

50 FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY potrava, oděv, bydlení, sexuální potřeby +

51 OBLASTI PŮSOBENÍ MANAŽERŮ V KATEGORIÍCH POTŘEB
Seberealizace Podnětnost práce Příležitost k povýšení Prostor pro tvořivost Motivace k vyšším cílům +

52 OBLASTI PŮSOBENÍ MANAŽERŮ V KATEGORIÍCH POTŘEB
Uznání Veřejné uznání dobrého výkonu Pověřování významnými pracovními aktivitami Pověřování odpovědnosti +

53 OBLASTI PŮSOBENÍ MANAŽERŮ V KATEGORIÍCH POTŘEB
Sociální potřeby Příležitosti k sociální interakci Stabilita pracovní skupiny Povzbuzování spolupráce +

54 OBLASTI PŮSOBENÍ MANAŽERŮ V KATEGORIÍCH POTŘEB
Bezpečí a jistota Bezpečné pracovní podmínky Jistota zaměstnání Zaměstnanecké výhody +

55 OBLASTI PŮSOBENÍ MANAŽERŮ V KATEGORIÍCH POTŘEB
Fyziologické potřeby Spravedlivá odměna Teplo, světlo, prostor, klimatizace - pracovní podmínky +

56 ZPĚTNÁ VAZBA Schopnost podávat krátkou efektivní vazbu (královská dovednost manažera) velmi nutná pro vedení lidí musí být efektivní a konstruktivní měla by se dít často – denně hodnotící pohovory (50 min. – 1,5 hod.), 4x ročně +

57 PRAVIDLA ZPĚTNÉ VAZBY + Zpětná vazba má sílu, když je:
vyžádaná / vítaná, krátká a jednoduchá, konkrétní, včasná, vhodně načasovaná, jednoznačně formulovaná, věcná, vyvážená, nejednostranná, zaměřená na pomoc našemu komunikačnímu partnerovi. +

58 VYVÁŽENOST ZPĚTNÉ VAZBY
poměr mezi pozitivním a negativním sdělením; negativní ZV by měla probíhat v soukromí – pokud zvolím veřejný prostor, musím k tomu mít pádný důvod; ten kritizovaný začne hrát divadlo pro ostatní; je nutné se zaměřit na budoucnost; ZV musí být konkrétní!!; negativní hodnocení člověka zasáhne víc; průběžně chválit!!; ale pozor – spousta lidí má problém chválu přijmout, i když ji vnitřně ocení. +

59 KDYŽ PŘIJÍMÁME ZV neobhajujeme se; nevysvětlujeme;
neobracíme ZV proti podávajícímu; i když lidé k tomu inklinují – dát najevo porozumění v lidské rovině poděkujeme (a např. řekneme stanovisko – překvapení, údiv atd.; případně za podávajícím později zajdeme). +

60 DĚKUJI ZA POZORNOST A PŘEJI VÁM HODNĚ ZDARU VE VAŠÍ PRÁCI. Mgr
DĚKUJI ZA POZORNOST A PŘEJI VÁM HODNĚ ZDARU VE VAŠÍ PRÁCI!! Mgr. Eva Šreibrová