Vedení lidí, styly vedení, efektivnost vedení lidí Pavlína Rothová Michaela Korábová

Vedení lidí zahrnuje schopnost vést, usměrňovat, stimulovat a motivovat své spolupracovníky ke kvalitnímu plnění vytyčených cílů schopnost komplexnosti nezbytné k zákl. úkolu firem – vytvářet zisk firma dosahuje svých cílů s pomocí zaměstnanců teorie „krátké vodítko“ x „volné vodítko“ proto se vedení neřídí pouze úkolem , který je třeba splnit, ale také potřebami a požadavky jednotlivých pracovníků.

Vedoucí pracovník pracuje prostřednictvím svých podřízených schopnosti: odborné metodické a procesní sociálně - komunikační integrace sebeřízení základní povinností řadového pracovníka je pracovat, zákl. povinností vedoucího je zařídit, aby práce byla udělána. vedoucí pracuje prostrednictvim svých podrizenych odborné sch. - vynikl ve svém oboru - samozřejmost ! nevstahují se k vedení lidí; čím výše v hierarchiived. pr , tím komplexnější a rozsáhlejší úkoly metod a proces.sch. - úkol spočívá v nasměrování činností ve firmě k určitému cíli. potřeba jsou k tomu metody a techniky týkající se plánování, organizace a řízení; úkolem rozčlenit cíle podniku na dílčí cíle a ty uvést v souladu s cíli jednotl. pracovníků soc.kom sch. - týká se spojování různých prac. a povah, nasměrovat ke spol. cíli - nutnost soft skills - empatie, talent pro komunikaci atd.; techniky vedení lidí i úkolů sch. integrace - k prodání na trhu se spojujete s více lidmi , integrace rozdílných přístupů, zvyků, eliminovat konflikty a vést obě strany strategie win- win sch. sebeřízení - ovladani metod os. org. práce a time managementu

Nové pojetí vedení autoritativní vedení = přežitek moderní vedení - vzájemný proces mezi vedoucím a vedeným na základě vzájemné důvěry vedoucí se stává koučem pro své svěřené pracovníky 3 zákl. poznatky koučinku aktivita a kreativita rozhodující konkurenční výhoda proces kvalifikace pracovníků odbornost + soft skills individualizované vedení a podpora pracovníka

Zásady dobrého kouče nepoučuje, ale pomáhá učit se zaujímá pozorný a pátravý postoj a poskytuje pracovníkovi prostor, aby se mohl pod jeho vedením problému věnovat pracovníkovi aktivně naslouchá snaha o hlubší pochopení situace zaměřuje se ve svém chování na cíl a hledání řešení

Techniky vedení lidí zaměřené na pracovníka poskytování zpětné vazby motivace vyjadřování uznání konstruktivní vedení kritických rozhovorů

Týmově orientované techniky vedení znaky týmů: vedení spolupráce orientace na cíl motivace pracovní zásady

Úkoly vedení týmu formulovat společné cíle koordinovat členy týmu domlouvat pracovní struktury a procesy kriticky podporovat členy týmu urovnávat konflikty reprezentovat tým navenek slavit úspěchy podporovat další kvalifikaci

Styly vedení vývoj názorů na styly vedení teorie rysů – osobní kvality vedoucího správné styly řízení – lze se je naučit kontingenční (situacionalistický) přístup – volit styl vedení na základě dané situace nové vedení (new leadership) – přibývá emocionální stránka, vůdce musí mít charisma a strhnout lidi pro svou vizi

Klasické dělení stylů vedení 1) Autoritativní (autokratický) maximálně centralizovaný - moc a rozhodování v rukou vedoucího jednosměrná komunikace výhody: vysoký pracovní výkon nevýhody: potlačení iniciativy pracovníků, špatné vztahy vhodné použít: skupiny s nutnou jasnou organizací a v obdobích krize

Klasické dělení stylů vedení 2) Liberalistický minimálně centralizovaný – vedoucí nechává řízení práce podřízeným (pracovní skupině) komunikace hlavně horizontální výhody: volnost pracovníků nevýhody: nepevné vedení, chaotická struktura, špatné vztahy vhodné použít: v kolektivech vysoce kvalifikovaných a silně motivovaných odborníků

Klasické dělení stylů vedení 3) Demokratický optimální centralizace – vedoucí deleguje část autority, za celek však odpovídá sám oboustranná komunikace výhody: osobní zaujetí pracovníků, kteří se podílejí na rozhodování, kvalitní a dlouhodobá produktivita nevýhody: velké časové ztráty, průměrný výkon vhodné použít: období stability; obecně považován za nejvhodnější styl vedení

Kontingenční přístup Rozhodovací model (Vroom a Yetton) zahrnuje 5 stylů vedení a jeho volba závisí na problému, který vedoucí právě řeší. 3 zákl. styly jsou: A (autoritativní), C (konzultativní) a G (skupinový), A a C se člení do dvou. A1 – vedoucí rozhoduje sám pomocí dostupných informací A2 – informace získává od podřízených a sám rozhodne o řešení C1 – problém rozebere s podřízenými jednotlivě a jeho rozhodnutí může nebo nemusí odrážet vliv podřízených C2 – problém probere s podřízenými jako se skupinou a jeho rozhodnutí může a nemusí odrážet jejich vliv G2 – vedoucí probere problém s podřízenými jako se skupinou a společně vymýšlejí řešení; snaha dosáhnout dohody; vedoucí je připraven přijmout jakékoli řešení, které bude mít podporu celé skupiny

Kontingenční přístup Vedení „cesta – úkol“ (Robert House) direktivní – poskytuje návod, co a jak dělat podporující – zaměřuje se na spokojenost a potřeby pracovníků a přátelské vztahy mezi nimi participativní – konzultuje problémy s pracovníky a jejich názory zohledňuje při rozhodování vedení zaměřené na výkon – povzbuzuje lidi k dosahování jejich max. možností stanovováním podněcujících úkolů, důrazem na vysokou úroveň práce a důvěrou ve schopnosti lidí

Transakční a transformační styl vedení od 80. let 20. stol. tzv. nové vedení: vedoucí má mít vizi, pro niž získá pracovníky Transformační vedení uspokojování vyšších potřeb pracovníků a změna organizační kultury; 4 nástroje vedení: charisma inspirativní vedení individualizovaná úcta intelektuální stimulace

Transakční a transformační styl vedení Transakční vedení postaveno na výměně (transakci): pracovník poskytuje talent, zkušenosti a úsilí, vedoucí ho odměňuje – podmíněné zpevňování: podmíněná odměna řízení výjimkou

Děkujeme za pozornost literatura: Vedení lidí v kostce – T. Daigeler Management – F. Bělohlávek, P. Košťan, O. Šuleř Psychologie v praxi – M. Klapač Klíč k účinnému vedení lidí – M. Tureckiová Děkujeme za pozornost