Úvod do problematiky organizačního chování ORGANIZAČNÍ CHOVÁNÍ Úvod do problematiky organizačního chování Cíle a úkoly organizačního chování Systémové pojetí organizace Odvození nezastupitelnosti lidského zdroje

Cíle a úkoly organizačního chování Studium organizačního chování analyzuje a interpretuje projevené postoje a pracovní vazby členů organizačního kolektivu. Cílem studia organizačního chování je přístupový posun od intuitivního pojetí studia chování pracovníku při výkonu své pracovní role, k systematickému pojetí, která je založeno na integraci interdisciplinárních oborů.

Cíle a úkoly organizačního chování Nutnou podmínkou je empiricky ověřený předpoklad, že chování jednotlivce není náhodné. Tento předpoklad je podložen faktem, že téměř každý pracovník organizace je při vynaložení úsilí v rámci jak ve své pracovní tak i soukromé role motivován dosahovat vytčený cíl Ovšem mezi lidmi existuje vnitřní rozdílnost – v podobných situacích se nemusí nutně chovat analogickým způsobem dva členové organizační jednotky.

Účelem studia organizačního chování, ale není dokazovat, že intuice je něčím zastaralým. Smyslem je učinit tuto lidskou schopnost součástí systematické procedury, která umožní lépe porozumět interpersonálním situacím a odhadovat, za jakých podmínek a do jaké míry může převažovat vliv náhody. Základem při syntéze poznatku v předmětu lidského chování je určit podmínky, při kterých můžeme daný poznatek použít v analogické situaci.

Oblastmi, které jsou ústředními předměty organizačního chování jsou tyto: Jaké jsou hlavní rozdíly mezi lidmi při výkonu své pracovní role? Jak psychologický typ osobnosti ovlivňuje pracovní výkon a pro jakou skladbu činností je daný typ nejvíce předurčen? Jak jsou jednotlivý členové pracovního týmu motivováni k pracovnímu výkonu? Jak účelně vytvořit pracovní skupiny a zajistit jejich dlouhodobou kooperační účinnost?

Jakými vlastnostmi musí disponovat úspěšný vedoucí pracovního kolektivu? Co je účelem různých organizačních struktur? Jak lze úspěšně generovat a posléze implementovat organizační změny? Jak je možné navrhovat účelné organizační struktury a co jejich návrh ovlivňuje? Jak firemní kultura a sdílené hodnoty pracovníků ovlivňují organizaci?

Systémové pojetí organizace V mnoha případech organizační praxe se ukazuje být výhodným posuzovat organizaci jako systém a souvislosti jejího chování vyšetřovat prostřednictvím řešení systémové úlohy.

ORGANIZACE - prostředí, ve kterém je vliv na lidské činnosti cílevědomě uplatňován. - je sdružení lidí, kteří spojili své síly a prostředky v zájmu dosažení určitého cíle. Systém je definován (obecně v rámci organizace) jako množina vzájemně provázaných prvků (organizačních jednotek), tvořící celistvý celek jehož chování je vymezeno průběhem vazeb mezi těmito prvky.

Systémová představa fungování organizace OKOLÍ Externí vstupy Interakce Interakce EE HE IE EI II Transformace HI P Interní zdroje Interní zdroje Zásobník CF Přebytek CF peněžní pumpa VSTUP Cash Flow VÝSTUP (produkt) Porucha Směna Hodnota Investice z přebytku CF OKOLÍ

Organizace naplňuje své cíle nabídkou produktu (zboží a služeb), představujících výstup z určitého vnitřního transformačního procesu na jehož provádění se spolupodílejí všechny její disponibilní vnitřní zdroje: energetické (EI), hmotné (materiální) (HI), informační (II) a personální (P). Výstup ze systému je reakcí na působení vstupních podnětů z okolí (externích vstupů), které jsou zároveň vstupy do transformačního procesu a mají charakter hmot (HE), energií (EE) a informací (IE). Hmoty představují materiál a suroviny transformované do podoby požadovaného zboží a služeb, energie jsou využívány pro uskutečnění transformačního procesu a informace usměrňují vlastní transformační proces tak, aby jeho výstupy byly konkurenceschopné.

Otevřenosti (relativní izolovanosti) systému je dosahováno její interakcí s okolím, takže vstupně/výstupní chování systému je kauzálně nestabilní a závisí nejen na faktorech působících bezprostředně na vlastní transformační proces, ale i na proměnném působení faktorů okolí

Dva (vzájemně se doplňující) pohledy na podnikový systém Hodnotový pohled na fungování podniku nám umožní odvodit důležitost, ve smyslu absolutní nenahraditelnosti personálních zdrojů organizace. Dále si pomocí tohoto pohledu vysvětlíme princip vazeb mezi energetickými, materiálními (hmotnými), informačními a personálními zdroji. Finanční pohled na fungování podniku nám doplňuje hodnotový pohled o omezující podmínku tj. finanční výkonnost realizovanou transformačním procesem. Finanční pohled tedy přináší určité omezení pro fungování podnikového systému. Toto omezení je v základní a poměrně zjednodušené formě možné charakterizovat jako potřebu ziskovosti transformačních procesů v dlouhodobém spektru.

Odvození nezastupitelnosti lidského zdroje V ustáleném stavu, kdy interakcí vnitřních zdrojů s okolím nedošlo k ovlivnění těchto zdrojů platí, že změnu hodnoty externích vstupů v čase EE (ve smyslu hodnotového fungování organizace) můžeme vyjádřit totálním diferenciálem. Pro relativně krátký časový interval, kdy změna hodnoty externího vstupu nabývá malé hodnoty změny, můžeme linearizovat funkci závisle proměnné (zdrojového vstupu) v závilosti na poměrně malé časové změně. Dopustíme se tak jen malé odchylky od skutečné funkční hodnoty.

Princip linearizace u energetického vstupu do podniku EE linearizovaná tečna charakterizující směrnici funkce v bodě E0 t1 t0 E0 chyba ∆EE ∆EE skutečná ∆t t - čas EE EE skutečná linearizovaná

V případě, že bychom tuto změnu hodnoty externího energetického toku vyjádřili v závislosti na dodaném množství během určitého časového období (např. jednoho měsíce), což je z hlediska nákladovosti lépe vypovídací veličina, bude hodnota změny energetického vstupu v závislosti na dodaném množství energie  Stejným způsobem bychom mohli linerizovat další hodnoty vstupů v závislosti na množství přivedeného vstupu během určité časové periody. V hodnotovém pohledu rozeznáváme podle uspořádání působení tři typy procesů: Proces hodnotového vstupu; proces hodnotového výstupu; proces hodnotové transformace izolované od externího vstupu.

Proces hodnotového vstupu a výstupu Pro vyjádření změny hodnoty vstupu (externích zdrojů) využijeme toho, že celková změna vstupu do podniku (tj. přítok vstupu za určité časové období) je rovná součtům dílčích změn u jednotlivých typů externích vstupů (energetických EE, hmotných HE a informačních IE). Změnu hodnoty vstupu ∆HE během určitého časového období je možné vyjádřit rovnicí: Linearizujeme-li jednotlivé vstupy: Obdobným způsobem bychom mohli vyjádřit změnu hodnoty výstupu: ,kde je směrnice (rychlost růstu funkce), - velikostí množství odvedeného výstupu

Změna hodnoty izolované transformace transformace, která je izolovaná od externího vstupu představuje situaci, při které podnik operuje pouze s vnitřními zdroji – je totálně izolovaný od okolního světa. Za této situace je změna hodnoty izolované transformace dána pouze změnou hodnoty interních vstupů: Linearizujeme-li jednotlivé interní vstupy můžeme změnu hodnoty transformace charakterizovat rovnicí:

Při ustáleném stavu interakce s okolím se nestihla ovlivnit úroveň interních zdrojů a proto platí, že z hlediska užitku (který je funkcí spotřeby zdrojů), je změna hodnoty výstupu v rovnováze se změnou hodnoty vstupu a změnou hodnoty izolované transformace. Platí tedy: Za jednotlivé proměnné dosadíme jejich komponenty dané předešlými rovnicemi : Upravíme-li tento výraz tak, abychom sloučili jednotlivé sčítance z obou hranatých závorek na pravé straně rovnice, dostaneme výraz, v kterém dojde k druhovému seskupení jednotlivých zdrojů. To znamená, že již zdroje neuspořádáváme podle své lokalizace (umístění externí - interní), nýbrž podle svého druhu a tím i schopnosti vzájemné substituce.

Výstup (výrobek) je složen ze sestavy komponentů (hmotných zdrojů). Z uvedeného výrazu je patrná důležitost účelného využívání personálních zdrojů organizace a jejich nezastupitelná role v rámci zdrojových vazeb organizace. Výstup (výrobek) je složen ze  sestavy komponentů (hmotných zdrojů). Přeměna i samotné přemisťování hmoty (komponentů sestavy) je realizováno pomocí energie. K tomu, aby sestava komponentů za využití energetických zdrojů byla úspěšně komplementována, potřebujeme informace v podobě technologického postupu. A celý tento transformační proces je potřeba účelně koordinovat a modifikovat (vylepšovat) jeho dílčí fáze s využitím personální inteligence.

Hodnotu personální zdroje, na rozdíl od zbylých tří interních zdrojů organizace, není možné (v ustáleném stavu) nahradit zdrojem externím a není možné úplně nahradit personální zdroj kombinací ostatních interních zdrojů. Tento fakt je v předešlém výrazu vyjádřen skutečností, že směrnice je bez vazby na některý externí zdroj. Hodnotu ostatních tří interní zdrojů (energetické EI, hmotné HI, informační II) je možné s větším či menším nárůstem marginálních nákladů nahradit.

Protože personální zdroj není jako jediný možné nahradit externím zdroje, představují lidé nejcitlivější místo v oblasti interních zdrojů organizace. Pro hodnotu, kterou lidé přispívají k celkové hodnotě výstupního produktu je klíčovou záležitostí vytvořit a udržet v průběhu životního cyklu produktu, co možná největší hodnotu podílu . To v sobě zahrnuje úlohu na konfiguraci (uspořádání) lidských zdrojů do pracovních skupin a jejich cílené vedení (prostřednictvím managementu) v rámci dosahování společných cílů organizace. Určitá teoretická a metodická základna bude představena v následujících kapitolách těchto skript. Optimalizace (maximalizace) parciální derivace hodnoty personálního příspěvku lidských zdrojů podle množství tohoto zdroje , je klíčovou záležitostí v podmínkách panující tzv. difúzní konkurence. Difúzní konkurence je charakterizovaná rovnoměrným rozložením vnitřních zdrojů energetických a hmotných u všech konkurentů daného odvětví při stejné dostupnosti externích zdrojů, tzn. žádný konkurent nemá snadnější přístup k některému zdroji. Za této situace je jediným zdrojem konkurenční výhody účinnější využívání lidského potenciálu v organizaci, což prezentuje výraz .

Cílem předmětu organizační chování je poskytnou teoreticko-metodologické informace, které by měly v praktických situací umožnit maximalizovat hodnotu podílu, tj. změnu hodnoty personálního příspěvku na výstup při změně množství personálního zdroje.

Nyní opustíme idealizovanou situaci stacionárního (nepřenosného) vlivu okolí na podnikový systém, při kterém jsme odvozovali chování systému v ustáleném stavu. V reálné situaci jsou již interní zdroje v čase modifikovány interakcí s okolím, tzn. je zde porušen princip hodnotové ekvifinality výstupu. Dále zde v souladu s podnikatelskou realitou dochází k jevu, který se označuje jako zásoba hotových produktů. Zásoba hotových produktů (zásoba dokončené výroby) vzniká v důsledku nižšího odbytu, než na který byla nastavena produkční kapacita podniku. V našem schématu zdrojového systému se tento stav projeví tím, že každý spotřebovaný zdroj není přeměněn ve výstupní hodnotu (z pohledu finančního kritéria tento výstup nepřinese tržbu).

- představuje okamžitou změnu hodnoty zásoby ∆hz Tedy hodnota všech podnikem spotřebovaných vstupů se nerovná hodnotě výstupu (opustili jsme tím stacionární stav podniku). Dalším faktorem, který ovlivňuje tuto nerovnováhu je výskyt zmetkovitosti v průběhu transformačního procesu. V případě, že naddimenzuje kapacitu produkce v relaci na skutečnou poptávku můžeme tento hodnotový rozdíl vyjádřit jako: Kde výraz - představuje okamžitou změnu hodnoty zásoby ∆hz v čase t, tj. při integraci tohoto výrazu podle času bychom zjistili akumulaci neodvedené hodnoty výstupu během určitého časového období. Doplníme-li stacionární popis hodnotového systému podniku o změnu hodnoty zásoby v čase, dostaneme dynamickou rovnici:

Zaveďme substituce pro příslušné vstupní a výstupní veličiny: Po zavedení substituce do předešlé rovnice dostaneme: Explicitním vyřešením diferenciální rovnice 1. stupně bychom dostali vztah, který by charakterizoval, jak se bude zásoba dokončené produkce chovat v čase v závislosti na: Změně hodnoty výstupního produktu; změně energetických vstupů; změně hmotných vstupů; toku informací; změně hodnoty využití personálního potenciálu.

Předešlý vztah ukazuje významnost role, kterou systém organizačního chování představuje z hlediska dosažení optimální zásoby hotové produkce. Většina podnikatelských odvětví vykazuje určitý stupeň neurčitosti v informacích o budoucí poptávce po svých produktech. V důsledku této nejistoty budoucího vývoje je nutné uspořádat podnikové zdroje tak, aby při svém využití dovedly pružně reagovat na výkyvy poptávky a také, aby se dovedly hladce adaptovat na změny trendů odvětví (např. na změnu preferencí potenciálních odběratelů změnou nabídnutého výstupu). Tohoto účelného uspořádání zdrojů je možné dosáhnout jen díky organizační invenci a koordinační důslednosti vedoucích pracovníků dané firmy. Přitom prosadit organizační změnu, kterou si vynutil vývoj okolí podniku, se nejobtížněji provádí právě v oblasti personálních zdrojů. Podat pomocnou ruku, v podobě teoretických východisek, budoucím řídícím pracovníkům různých organizací je jedním z hlavních cílů těchto přednášek.