Personální management

Personální řízení Hlavní zaměření: - vytvářet prostředí, které umožní managementu získávat, vzdělávat a motivovat lidi potřebné pro zabezpečení stávajících i budoucích pracovních činností - rozvíjet lidský potenciál a vytvářet motivující klima - napomáhat organizaci vyvažovat a přizpůsobovat se různým zájmovým skupinám - posilovat vzájemné vztahy a podporovat týmovou práci - sledovat vývoj ovlivňující praxi zaměstnávání lidí - řízení změn - poskytovat různé služby v zájmu fungování podniku

Hlavní činnosti Organizace Zabezpečení pracovních zdrojů Řízení výkonu Rozvoj zaměstnanců Odměňování zaměstnanců Zaměstnanecké vztahy Zdraví, bezpečnost a služby pro zaměstnance Správa zaměstnaneckých a osobních záležitostí

Etapy ve vývoji personálního řízení Péče o zaměstnance Personální administrativa Personální řízení –fáze rozvoje Personální řízení – fáze dospělosti Řízení lidských zdrojů – první fáze Řízení lidských zdrojů – druhá fáze

Role personalistů Partneři v podnikání Stratégové Řešitelé problémů Inovátoři Intervencionisté Umožňovatelé a usnadňovatelé Interní konzultanti Dodavatelé služeb Strážci důslednosti Strážci hodnot organizace týkajících se lidí

Konflikty v personální práci Střet hodnot Různé priority Svoboda versus kontrola Spory

Kodex profesionálního vystupování Přesnost Důvěrnost Poradenství Rozvoj jiných lidí Stejné příležitosti Slušné zacházení Seberozvoj

Efektivní personalisté Jednají strategicky Zabezpečují, aby jejich inovace byly v souladu s potřebami a prioritami organizace Rozumějí kultuře organizace Jsou si vědomi potřeb organizace i jednotlivců Rozumějí personálním systémům a metodám Jsou vedeni hodnotami Chovají se podnikatelsky Angažují se

Umějí vytvářet sítě Pečlivě zvažují své nápady Postupné zavádění inovací Intervenují efektivně Jsou přesvědčiví Jsou realističtí Náměty podávají managementu na základě praktických i měřitelných přínosů Poskytují nenápadnou pomoc, usměrňování a podporu při zavádění nových procesů a systémů

Úspěšnost organizace závisí na způsobech řízení lidí, které stimulují a usměrňují: Iniciativu Tvořivost Motivaci Rozvahu Schopnosti Adaptabilitu Orientaci na podnik Odpovědnost Ochotu spolupracovat

Hlavní oblasti, ve kterých personální útvar může přispívat k úspěšnosti organizace, tvoří pomoc při: Budování dobře motivované, oddané, kvalifikované a flexibilní pracovní síly Vytváření a rozvíjení efektivní organizace Udržování dobrých zaměstnaneckých vztahů Orientace na „hnací síly“ výkonnosti organizace

Podpora podpůrných procesů ke komplexní kvalitě k úspěchu Řízení změn Zabezpečení potřebné kvalifikace Vzdělávání a rozvoj Řízení odměňování Řízení pracovního výkonu

Přístupy k hodnocení personálního útvaru Znalost organizace Efektivnost příspěvků pro rozhodování vrcholového managementu Množství předložení inovačních návrhů Schopnost plnit dané sliby Kvalita poskytovaných rad a služeb Schopnost vytvářet a udržovat stabilní a kooperativní vztahy s odbory Schopnost zvládat obtížné situace Příspěvek k vytváření podnikové kultury Celková důvěryhodnost

Charakteristické rysy mezinárodního personálního řízení – 7K Kosmopolitismus Kultura Kompenzace Komunikace Konzultace Kompetence Koordinace

Řízení lidských zdrojů = odlišný přístup k řízení v oblasti zaměstnávání lidí, který usiluje o dosažení konkurenční výhody prostřednictvím strategického rozmisťování vysoce oddané a schopné pracovní síly a používá přitom integrovanou soustavu kulturních, strukturálních a personálních postupů

V řízení lidských zdrojů je kladen důraz na : - uplatnění strategického přístupu - chápání lidí jako jmění - dosahování přidané hodnoty pomocí lidí - dosažení oddanosti lidí cílům a hodnotám organizace - potřeba silné podnikové kultury

Charakteristické rysy řízení lidských zdrojů jako nového vzoru pro řízení lidí Jedná se o vrcholový managementem řízenou činnost Výkon a zabezpečení řízení lidských zdrojů je odpovědnost liniových manažerů Zdůrazňuje potřebu strategického souladu Je závazkově orientované Může mít buď „tvrdou“ nebo „měkkou“ podobu Přístup k zajišťování vzájemně se podporující zaměstnanecké politiky a praxe Důraz je kladen na silnou kulturu a hodnoty Je orientováno výkonově Zaměstnanecké vztahy Organizační principy jsou organické a decentralizované Silný důraz na zabezpečení kvality pro zákazníky Diferencované odměny

Strategické řízení = soustava rozhodnutí a kroků, které vyúsťují do formulování a zavádění strategií, vypracovaných k dosažení cílů organizace Týká se politiky rozhodování ovlivňující celou organizaci; obecným cílem je zabezpečit, aby se organizace efektivně vyrovnávala se svým prostředím.

Klíčové pojmy strategického řízení Konkurenční výhoda Způsobilost zdrojů Kritické faktory úspěchu Synergie

Klíčové prvky řízení lidských zdrojů Poslání a strategie Organizační struktura Řízení lidských zdrojů Úrovně manažerské práce: - strategická úroveň - manažerská úroveň - operativní úroveň

Formulování personální strategie Hodnocení uskutečnitelnosti Určení vhodnosti Určení cílů Rozhodnutí o nástrojích k dosažení cílů

Personální politika Oblasti personální politiky: - zaměstnávání lidí - stejné příležitosti - řízení rozmanitosti - odměňování - vzdělávání a rozvoj - zapojování pracovníků - zaměstnanecké vztahy - nová technika a technologie - zdraví a bezpečnost - obtěžování - kouření

Hodnoty personální politiky Spravedlnost Ohleduplnost Kvalita pracovního života Pracovní podmínky

Formulování personální politiky Pochopit podnikovou kulturu a její sdílené hodnoty Analyzovat existující politiku Analyzovat vnější vlivy Vyhodnotit všechny oblasti, kde je zapotřebí nové politiky Zjistit názory manažerů Zjistit názory zaměstnanců na personální politiku Zjistit názory představitelů odborů Analyzovat získané informace a připravit návrh politiky Prokonzultovat, projednat a schválit Informovat o politice

Personální řízení zaměřené na schopnosti Kompetence = schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce v parametrech daných prostředím organizace, a tak přinášet žádoucí výsledky - řízení cílů a kroků - usměrňování podřízených - řízení lidských zdrojů - vedení

Integrované prvky personálního řízení kolem soustavy kompetencí Získávání a výběr Řízení výkonu Soustava kompetencí Řízení lidských zdrojů Řízení odměňování

Analýza pracovního místa Celkový účel Obsah Zodpovědnost Kritéria výkonu Odpovědnost Organizační faktory Motivující faktory Faktory osobního rozvoje Faktory prostředí

Metody analýzy pracovního místa Rozhovory Dotazníky, kontrolní seznamy a soupisy Pozorování Popis prováděný pracovníkem Deníky a záznamníky Hierarchická analýza úkolu

Analýza kompetence Názor experta Strukturovaný rozhovor Workshop Funkční analýza Metoda kritických případů Analýza pomocí síta prvků práce Hodnocení pracovní kompetentnosti

Popis pracovního místa Využití k: - definování postavení pracovního místa v organizaci - poskytování informací potřebných pro definování specifikace požadavků pracovního místa - jako východiska pro vypracování pracovní smlouvy - vytvoření rámce pro stanovování cílů - vytvoření základny pro hodnocení práce

Vypracování popisu pracovního místa Název pracovního místa Nadřízený držitele Podřízení držitele Celkový účel Klíčové odpovědnosti nebo hlavní úkoly Povaha a šíře Faktorová analýza

Řízení pracovního výkonu = nástrojem dosahování lepších výsledků organizace, týmů a jednotlivců pochopením a řízením výkonu v dohodnutém rámci plánovaných cílů, norem a požadovaných kompetencí = proces uplatnění společného sdíleného chápání toho, co má být dosaženo a přístup k řízení a rozvoji lidí takovým způsobem, který zvyšuje pravděpodobnost, že toho bude dosaženo krátkodobě i dlouhodobě Patří do působnosti liniových manažerů a je jimi prosazováno.

Řízení výkonu jako integrující faktor . Řízení výkonu Zlepšení individ.výkonu a výkonu organizace Řízení odměňování Rozvoj dovedností a kompetencí Rozvoj efektivnosti řízení

Základní principy řízení pracovního výkonu Je věcí liniových manažerů Je kladen důraz na sdílení podnikových cílů a hodnot Musí být vytvořeno specificky a individuálně pro každou organizaci Mělo by být uplatněno u všech zaměstnanců

Činnosti řízení pracovního výkonu Dohoda nebo smlouva o pracovním výkonu Plán výkonu a rozvoje Řízení pracovního výkonu v průběhu roku Hodnocení výkonu

Sledování a hodnocení pracovního výkonu Měření Zpětná vazba Pozitivní posílení vědomí Výměna názorů Dohoda

Lidé v průběhu času Zrání Rozvoj Stárnutí

Chování při práci Faktory ovlivňující chování - kompetence - konstrukty - očekávání - hodnoty - sebeusměrňující plány - postoje, flustrace a agrese, stres, odpor ke změnám

Důsledky faktorů ovlivňujících jedince pro personalisty Individuální rozdíly Kvalifikovaný výkon a kompetence Co se s lidmi děje v průběhu času Společenské vlivy Posuzování lidí Chování při práci Teorie orientace Teorie rolí

Motivace proces motivace Stanovení cíle potřeba Podniknutí kroků Dosažení cíle

Teorie motivace Teorie instrumentality Teorie potřeb – teorie zaměřené na obsah Herzbergova dvoufaktorová teorie Teorie zaměřené na proces – kognitivní teorie Teorie týkající se chování Společenskovědní teorie Teorie atribuce Teorie vytváření vzorů

Motivační strategie Měření motivace za účelem zjištění oblastí, v nichž je potřeba zlepšit motivační postupy Zabezpečení toho, aby zaměstnanci měli pocit, že si jich organizace váží, oceňuje je Formování odpovědného a angažovaného chování a oddanosti zaměstnanců organizaci Vytváření motivačního klimatu v organizaci Zlepšování dovedností v oblasti vedení lidí Vytváření pracovních úkolů a pracovních míst Řízení pracovního výkonu Řízení odměňování Používání metod modifikace chování

Organizace Organizační procesy, ke kterým dochází v rámci struktury: - změny - flexibilita - interakce a vytváření sítí - komunikace - skupinové chování - týmová práce - vedení - přikazování a kontrola - moc - politika - konflikty

Typy organizace Liniově – štábní Divizní Decentralizované Maticová Flexibilní Procesní