Koncepce a úkoly personálního řízení v podnicích

Osnova přednášky: Vymezení pojmů Externí podmínky personálního řízení Interní podmínky personálního řízení v podniku Trh práce Politika zaměstnanosti

Vymezení pojmů

Personální řízení v širším smyslu - veškeré činnosti vedoucích pracovníků i specialistů, orientované na člověka. v užším smyslu - systém řízení personální práce v podniku, tj. činnosti specializovaných útvarů, resp. specialistů - personalistika.

Základní součásti personální řízení utváření systémových podmínek a předpokladů pro ovlivňování jednání pracovníků – úkol personálního útvaru; vlastní vedení lidí (bezprostřední ovlivňování vědomí - postojů, hodnotových preferencí, sociálních norem a vzorců jednání) a jednání pracovníků (iniciativy, výkonnosti) – úkol vedoucích pracovníků.

Hlavní úkoly personálního řízení vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních míst a počtem a strukturou pracovníků; optimální využívání pracovních sil v podniku, resp. optimální využívání potenciálu pracovníků podniku; formulace pracovních skupin (týmů), úsilí o efektivní způsob vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy; personální a sociální rozvoj pracovníků podniku, tj. rozvoj potenciálu lidí; dodržování zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv.

Rozvoj a řízení lidských zdrojů moderní koncepce zdůrazňující plné využití lidského potenciálu; poskytování příležitostí, které jsou přínosem pro jedince i pro podnik; koncentrovaná a soustředěná péče o pracovníka jako člověka, tj. bytost nadanou vlastním rozumem, tvůrčími schopnostmi, zkušenostmi, znalostmi a vůlí pracovat na určité motivační úrovni.

Znaky řízení lidských zdrojů strategický (dlouhodobě zaměřený) komplexní systémový přístup k lidským zdrojům; aktivní účast manažerů; sladění a integrace dílčích oblastí řízení lidských zdrojů do jednoho celku; efektivní vnitropodniková komunikace; úsilí zaměřené na dosažení konkurenční výhody; součinnost za účelem dosažení synergického efektu; podpora rozvoje, participace, odpovědnosti, kreativity.

Personální politika souhrn relativně stabilních zásad, jimiž se podnik řídí při rozhodování týkajících se přímo nebo nepřímo lidského činitele (pracovníků) a práce; součást podnikové politiky jako celku, tj. pravidel a zásad chování podniku, která vyjadřují systém podnikových hodnot a jejich preference; obsah - hlavní cíle, priority a normy jednání pro personální oblast; rozpracována do dílčích oblastí, např.: zásady vyhledávání a přijímání nových pracovníků, vzdělávací politika, mzdová a platová politika, zásady realizace pracovní kariéry v podniku, politika vůči zaměstnaneckým (odborovým) organizacím apod.

Sociální politika souhrn specifických opatření a činností, zaměřených na optimalizaci bezprostředních podmínek práce i širších okolností pracovního zařazení; důležitá podmínka pro stabilizaci pracovníků, jejich identifikaci s vykonávanou prací a s podnikem.

Dílčí složky sociální politiky zdokonalování fyzikálních parametrů pracovního prostředí; zvyšování bezpečnosti a hygieny práce; rozvoj právního, sociálního a psychologického poradenství v podniku; péče o bývalé pracovníky podniku; sociálně zaměstnanecké výhody pro pracovníky, apod.

Nejběžnější personální činnosti personální plánování, tj. tvorba a průběžná inovace personální strategie a v návaznosti na ni formulace personálních plánů různých typů; analýza práce, pracovních míst a kompetencí; vyhledávání, výběr a rozmisťování pracovníků; organizování a řízení procesů adaptace pracovníků; motivace a stimulace, včetně odměňování pracovníků; hodnocení pracovních výkonů a hodnocení pracovníků; řízení osobního rozvoje pracovníků včetně výchovy a vzdělávání; řízení a stimulace pracovní kariéry pracovníků; uvolňování pracovníků; koncipování zaměstnaneckých vztahů; péče o pracovní podmínky, zdraví a bezpečnost pracovníků; vedení personální evidence.

Externí podmínky personálního řízení

Vnější podmínky personálního řízení trh práce, do něhož se promítají faktory: demografický vývoj společnosti; změny hodnotových orientací lidí (profesně kvalifikačních, vzdělanostních apod.); prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil vnitrostátní; předpokládaná mezistátní mobilita, imigrační politika státu; pracovně právní legislativa a politika zaměstnanosti; změny techniky a technologie.

Vnější podmínky personálního řízení změny v obsahu pracovní činnosti, zejména: automatizace a robotizace výrobních procesů; informatizace práce; humanizace práce; ekologizace práce. obecné trendy: globalizace; internacionalizace.

Interní podmínky personálního řízení v podniku

Vnitřní podmínky personálního řízení finanční situace podniku; podniková strategie; technologické vybavení podniku; organizační uspořádání podniku; podniková kultura a filozofie; způsob a styl řízení a vedení lidí.

Trh práce

Trh práce součást trhu výrobních faktorů, charakterizovaný: nabídkou práce (pracovních sil), tj. počtem lidí v produktivním věku, kteří mají různou pracovní způsobilost; poptávkou po práci, tj. počtem pracovních míst různého typu v různých podnicích, organizacích.

Základní charakteristiky trhu práce zaměstnanost – situace, kdy lidé v produktivním věku nalézají na trhu práce uplatnění; nezaměstnanost - situace, kdy lidé v produktivním věku nenalézají na trhu práce uplatnění. http://www.mpsv.cz/files/clanky/7574/08092009.pdf Za přirozenou míru nezaměstnanosti lze považovat takovou míru nezaměstnanosti, při níž je počet nezaměstnaných nižší nebo rovný počtu volných pracovních míst (2 – 3%).

Výpočet míry nezaměstnanosti 1. MPSV - míra registrované nezaměstnanosti - dosažitelní uchazeči o zaměstnaní dosažitelní uchazeči evidovaní na ÚP pracovní síla 2. EUROSTAT, ČSÚ - obecná míra nezaměstnanosti - vychází z výběrového šetření pracovních sil - Nezaměstnaní = osoby, které v referenčním období neměly žádné zaměstnání, neodpracovaly ani jednu hodinu za mzdu nebo odměnu a aktivně hledaly práci, do které by byly schopny nastoupit nejpozději do dvou týdnů. * 100

Nezaměstnanost dobrovolná nezaměstnanost – nezaměstnaní nemají z různých důvodů zájem o volná pracovní místa, tj.: frikční nezaměstnanost (nedostatek informací); strukturální nezaměstnanost; sezónní nezaměstnanost; preference volného času před prací; nedobrovolná nezaměstnanost – celková poptávka po práci je nižší než celková nabídka práce.

Další formy nezaměstnanosti latentní – nedochází k plnému využití pracovní síly; dočasná; stagnativní - část nezaměstnaných dlouhodobě a marně hledá zaměstnání; cyklická – vliv cyklického vývoje ekonomiky; nepředvídatelná – např. náhlé změny v politických vztazích.

Nejčastější příčiny nezaměstnanosti technický rozvoj, automatizace a robotizace; vysoká porodnost a v důsledku toho vysoký přírůstek obyvatelstva; prodlužování pracovního dne a zvyšování přesčasové práce; vysoká zadluženost a úpadky drobných výrobců a podnikatelů; nízká úroveň akumulace kapitálu a v důsledku toho i nízká míra investic do rozšiřování výroby; dosažený stupeň ekonomické prosperity a materiálního bohatství země, který se projevuje např. v tom, že ve vyspělých zemích je vyšší míra nezaměstnanosti žen a vyšších věkových kategorií lidí.

Důsledky nezaměstnanosti Negativní: ekonomické povahy; sociální povahy; politické povahy; psychického a duchovního rázu. Pozitivní možnosti přesunu pracovních sil do rozvíjejících se a prosperujících firem a celých odvětví (restrukturalizace hospodářství); upevnění pracovní kázně a morálky; zájem o zvyšování kvalifikace; lepší úroveň motivace pracovníků.

Opatření ke snižování nezaměstnanosti zvýšení poptávky po práci; snížení nabídky práce; snížení přirozené míry nezaměstnanosti; organizované formy pomoci a podpory nezaměstnaným: zřizování úřadů a zprostředkovatelen práce; poskytování hmotné, finanční podpory v nezaměstnanosti; aktivní politiku zaměstnanosti podporou vytváření nových pracovních míst; legislativní úpravou zaměstnávání a propouštění z práce, tj. omezování pravomoci firem (podniků).

Lokální trh práce území, z něhož se rekrutuje rozhodující část podnikové pracovní síly, vymezené: adresami trvalého bydliště pracovníků; geografickou a dopravní situací a dopravními podmínkami v širším okolí sídla podniku; stávající a retrospektivní dojížďkou pracovníků za prací do podniku (zejména každodenní); dalšími údaji ze sčítání lidu - zejména o vyjížďce a dojížďce do zaměstnání v širším okolí podniku; konkurenční nabídkou pracovních příležitostí v širším okolí podniku (zejména „substituční“).

Politika zaměstnanosti

Politika zaměstnanosti systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt politiky zaměstnanosti (stát, orgány lokální správy, podnik aj.) řídí při rozhodování o pracovních zdrojích a souladu mezi počtem a strukturou pracovních zdrojů a strukturou pracovních příležitostí; soubor opatření, jimiž se subjekty politiky zaměstnanosti snaží ovlivňovat množství pracovních zdrojů, míru jejich využívání atd..  cíl: žádoucí míra a struktura zaměstnanosti

Státní politika zaměstnanosti Soubor zásad, uplatňovaných při řízení trhu práce v daném státě. Soubor opatření směřujících k zajištění vyváženosti nabídky pracovních sil a poptávky po pracovních silách na celostátním trhu práce. Dlouhodobá koncepce.

Lokální politika zaměstnanosti ve zvýšené míře přihlíží ke specifickým rysům trhu práce v daném regionu; musí být v souladu se státní politikou zaměstnanosti a jejími cíli; nesmí prosazovat lokální zájmy na úkor zájmů ostatních regionů či na úkor státu.

Podniková politika zaměstnanosti soubor zásad a opatření, jimiž se podnik řídí při zaměstnávání lidí; autonomní, v první řadě je podřízena cílům podniku a jen v omezené míře musí respektovat záměry státní či lokální politiky zaměstnanosti; zaměřuje se na formování, fungování či využívání pracovní síly na podnikové úrovni.

Podniková politika zaměstnanosti PODNIKOVÉ ZÁSADY ZAMĚSTNÁVÁNÍ LIDÍ

Otázky k zopakování Vysvětlete pojmy personální řízení a řízení lidských zdrojů. Vymezte externí a interní podmínky personálního řízení v podniku. Charakterizujte základní rysy trhu práce a definujte pojem nezaměstnanost. Definujte pojem státní/regionální/podniková politika zaměstnanosti.