Zakotvení rovnosti v mezinárodním právu

Slides:



Advertisements
Podobné prezentace
 Je v ČR organizováno a garantováno státem.  Vychází z Listiny základních práv a svobod, která zaručuje každému občanu právo na sociální zabezpečení.
Advertisements

Analýza Centra ProEquality
Sociální zabezpečení pracovníků v EU Jana Odehnalová FPR ZČU Plzeň 07/05/2014 Tato prezentace vyjadřuje pouze názory autora a Komise neodpovídá za použití.
Lucie Obrovská Kancelář veřejného ochránce práv
Sociální zabezpečení 3. ročník Studijní obor: Sociální činnost Implementace ICT do výuky č. CZ.1.07/1.1.02/ GG OP VK.
Volný pohyb pracovníků
Centrum andragogiky, s.r.o. Škroupova 631, Hradec Králové 2 1www.centrumandragogiky.cz Centrum andragogiky, s.r.o. Škroupova 631, Hradec.
AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ
Genderové rozpočtování v právním řádu ČR a EU JUDr.Kristýna Outlá Tomáš Křivka Liberec.
V ČESKÉ REPUBLICE 1.  chybějící definice diskriminace v hmotném právu  zákaz diskriminace – čl. 3 LZPS  mezinárodní úmluvy  judikatura ESLP (Belgický.
Sociální pojištění Centrum pro virtuální a moderní metody a formy vzdělávání na Obchodní akademii T.G. Masaryka, Kostelec nad Orlicí.
Informace o implementaci směrnice EP a Rady 2005/36/ES
registrační číslo CZ.1.07/1.5.00/
Ochrana osobních údajů při poskytování informací
Role litigace při implementaci „EU Race Equality Directive“ (Europské směrnice o rasové rovnosti): seminář pro soudce a další právníky.
Sociální zabezpečení a důchodová politika
Právo na duševní a tělesnou integritu
Studijní obor: Sociální činnost
Podpora v nezaměstnanosti
ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI PRO ŽENY A MUŽE
BRUSEL Ia Tomáš Břicháček Seminář ČAK Uznávání a výkon.
Sociální událost Mgr. Terezie Pemová.
Nařízení Brusel II Nařízení Rady č. 2201/2003 o příslušnosti a uznávání a výkonu rozhodnutí ve věcech manželských a ve věcech rodičovské zodpovědnosti.
PRÁVNÍ VZTAH SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ
Právo sociálního zabezpečení J.Kožiak. Předmět úpravy  Pojem Právní odvětví, které upravuje pomoc občanům v tíživé společenské situaci z veřejných zdrojů.
Pracovní právo ES a změny v pracovně právních předpisech v ČR.
Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Mgr. Jana Milotová, Obchodní akademie a Střední odborná škola logistická, Opava, příspěvková.
Koordinace dávek v nezaměstnanosti
Evropská unie a lidská práva
Výkon rozhodnutí – obecná část I.
Správní dokumenty Rozhodnutí, Odvolání
Boj s rasovou diskriminací: Workshop pro instituce občanské společnosti v České republice.
Rovnost a zákaz diskriminace ve veřejné správě. Rovnost ve veřejné správě ideologický požadavek rovnosti všech lidí - hluboké filozofické a náboženské.
Oblasti úpravy pracovního práva 1. Volný pohyb osob (pracovníků) 2. Rovné zacházení a boj s diskriminací 3. Pracovní podmínky 4. Ochrana zaměstnanců 5.
INVALIDITA JAKO SOCIÁLNÍ UDÁLOST
Jednotný vnitřní trh- osoby Evropské soutěžní právo Michal Částek.
Pracovní doba, BOZP Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v ES – přednáška č. 4.
Monika Matysová.  Belgie  Nizozemsko  Lucembursko  Itálie  Francie  Německo.
1 Sociální zabezpečení v EU Základní zásady, osobní a věcný rozsah.
Sociální zabezpečení v EU Základní zásady, osobní a věcný rozsah.
LEGISLATIVNÍ VYMEZENÍ INTEGRACE
INSTITUTY NÁHRADNÍ PÉČE O DÍTĚ PŘEHLED, VÝZNAM, ÚČEL DÍTĚ JE NEODDĚLITENÁ SOUČÁST PŘIROZENÉ RODINY © Zdeňka Králíčková, 2012.
Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v EU – prameny ke studiu
Základy pracovního práva a sociálního zabepzečení v ES Přednáška č. 5.
Volný pohyb osob, volný pohyb pracovní síly v EU
Rovné zacházení a zákaz diskriminace v zaměstnání a povolání BEV802K přednáška č JUDr. Jana Komendová, Ph.D.
Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v ES Sociální ochrana zaměstnanců Přednáška č. 6.
MEZINÁRODNĚPRÁVNÍ A EKONOMICKÉ POSTAVENÍ CIZINCŮ (V ČR A VE VYBRANÝCH ZEMÍCH EU) Z HLEDISKA DEMOGRAFICKÉHO VÝVOJE Ing. Mgr. Magda Uxová, DiS.
Systém sociálního zabezpečení Úvod. Používané zkratky ÚP – úřad práce OSVČ – osoba samostatně výdělečně činná OBZP – osoba bez zdanitelných příjmů ČSSZ.
Právní aspekty života LGBT lidí v České republice Mgr. Martina Štěpánková, PROUD Seminář pro sociální pracovníky „LGBT lidé a sociální práce“, Jihlava,
VY_62_INOVACE_ Pracovněprávní vztah.
Vybrané otázky nového ZÁKONÍKU PRÁCE Zákon č. 262/2006 Sb.
Návrh nařízení Evropského parlamentu a Rady o elektronické identifikaci a důvěryhodných službách pro elektronické transakce na vnitřním trhu (eIDAS) Lucie.
Číslo projektuCZ.1.07/1.5.00/ Číslo materiáluVY_32_INOVACE_TOMAS_VASATA_LIDSKA_PRAVA_LZPS_11 Název školyStřední škola služeb, obchodu a gastronomie.
Legislativa v oblasti RP (žen a mužů) Mgr. Veronika Šprincová.
Z ÁKAZ DISKRIMINACE V SOCIÁLNÍM ZABEZPEČENÍ PODLE PRÁVA EU Seminář 2016.
Pravomoci EU. Zásada svěřených pravomocí. Typy pravomocí EU Článek 5 Smlouvy o EU 2. Podle zásady svěření pravomocí jedná Unie pouze v mezích pravomocí.
Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v ES
Nemocenské a další sociální dávky v ČR
Správa sociálního zabezpečení
1. Současný legislativní stav
Sociální politika EU Dávky v nemoci.
Sociální politika Předmět, metoda a prameny právní úpravy SZ
Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v ES
Sociální politika Předmět, metoda a prameny právní úpravy SZ
Problematické aspekty patient summary optikou právníka
Rodinná politika Sociální politika II.
Sociální zabezpečení v EU
Soc. událostí….mateřství, rodičovství
Příprava pěstounů a sociální zabezpečení
Transkript prezentace:

Rovné zacházení a nediskriminace ve světle judikatury ESD Kristina Koldinská, PFUK

Zakotvení rovnosti v mezinárodním právu Úmluvy MOP Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty z roku 1951 Úmluva č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání) z roku 1958 Úmluva č. 156 o rovných příležitostech a rovném zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi s rodinnými odpovědnostmi z roku 1981 Úmluvy OSN 1979 Úmluva OSN o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW) Dalších cca 7 specifických úmluv OSN 1965 Mezinárodní úmluva OSN o odstranění všech forem rasové diskriminace Úmluvy Rady Evropy Evropská úmluva o ochraně lidských práv a zákl.svobod, čl. 14 ustálený test diskriminace ESLP: 1. Došlo k rozdílnému zacházení s jednotlivci v analogické nebo obdobné situaci? 2. Má toto rozdílné zacházení objektivní a rozumné odůvodnění? (i) sleduje legitimní cíl a zároveň, (ii) je zde rozumný vztah proporcionality mezi tímto cílem a prostředky k jeho dosažení? 3. Zašlo rozdílné zacházení za hranice volného uvážení daného státu?  Evropská sociální charta Karlheinz Schmidt pouze velmi závažné důvody mohou být přijaty jako ospravedlnitelné před Soudem, pokud se rozdílné zacházení zakládá na pohlaví a má být slučitelné s Úmluvou. Zeman pravomoc národních států stanovit, že ze závažných důvodů může být ospravedlnitelné rozlišování na základě pohlaví, umožňuje tento vážný důvod spatřovat např. v opatřeních ekonomické či sociální strategie Tekeli Soud stanovení pravidla, dle kterého je žena vždy bez výjimky povinná přijmout manželovo jméno, označil za odporující čl. 14 ve spojení s čl. 8. Sahin Soud považoval za vyšší hodnotu ochranu práv a svobod společnosti jako celku a potvrdil, že výše uvedená pravidla se nepříčí ustanovením Úmluvy, jelikož je jejich účelem ochrana práv a svobod všech a zachování sekulární povahy vzdělávacích institucí Brown z elitní jednotky britské armády propuštěn voják pouze z toho důvodu, že se netajil svou sexuální orientací.Takový postup byl Soudem shledán jako porušující čl. 14 ve spojení s čl. 8 a 13. Fretté Soud potvrdil oprávnění každého národního státu stanovit vlastní pravidla. Soud došel k závěru, že je tu dáno dostatečně ospravedlnění rozlišování a že tedy nedošlo k porušení čl. 14 Úmluvy, a to i vzhledem k tomu, že podle Soudu byla zachována proporcionalita tak, jak ji předpokládá judikatura Soudu i koncepce a duch Úmluvy jako takové

Rovnost v primárním právu EU Smlouva o EU Článek 2 Unie je založena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti, svobody, demokracie, rovnosti, právního státu a dodržování lidských práv, včetně práv příslušníků menšin. Tyto hodnoty jsou společné členským státům ve společnosti vyznačující se pluralismem, nepřípustností diskriminace, tolerancí, spravedlností, solidaritou a rovností žen a mužů

Smlouva o fungování EU Čl. 1a: „Unie je založena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti, svobody, demokracie, rovnosti, právního státu a dodržování lidských práv, včetně práv příslušníků menšin. Tyto hodnoty jsou společné členským státům ve společnosti vyznačující se pluralismem, nepřípustností diskriminace, tolerancí, spravedlností, solidaritou a rovností žen a mužů“ Čl. 2: „Bojuje proti sociálnímu vyloučení a diskriminaci, podporuje sociální spravedlnost a ochranu, rovnost žen a mužů, mezigenerační solidaritu a ochranu práv dítěte. Podporuje hospodářskou, sociální a územní soudržnost a solidaritu mezi členskými státy.“ Čl. 6. „Unie uznává práva, svobody a zásady obsažené v Listině základních práv Evropské unie ze dne 7. prosince 2000, ve znění upraveném dne 12. prosince 2007 ve Štrasburku, jež má stejnou právní sílu jako Smlouvy.“ článek 19 Aniž jsou dotčena ostatní ustanovení Smluv a v rámci pravomocí svěřených Unii Smlouvami, může Rada zvláštním legislativním postupem a po obdržení souhlasu Evropského parlamentu jednomyslně přijmout vhodná opatření k boji proti diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení*, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace.

Charta základních práv EU Zakazuje se jakákoli diskriminace, zejména na základě pohlaví, rasy, barvy pleti, etnického nebo sociálního původu, geneticky daných vlastností, jazyka, náboženského vyznání či přesvědčení, politického či jiného smýšlení, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, původu, postižení, věku či sexuální orientace. Článek 23 Rovnost mezi muži a ženami musí být zajištěna ve všech směrech, včetně zaměstnání, práce a odměny za ni. Princip rovnosti nebrání tomu, aby byla zachována či přijata jistá opatření stanovující zvláštní výhody ve prospěch menšinově zastoupeného pohlaví. V hlavě III – rovněž práva starších osob, práva dětí, začleňování osob se zdravotním postižením Otázka přímého účinku Charty

Rovnost v sekundárním právu EU Rovnost pohlaví Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) Směrnice Rady 2010/18/EU, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES Směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň Směrnice Rady 79/7/EHS o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2010/41/EU o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné a o zrušení směrnice Rady 86/613/EHS Směrnice Rady 2004/113/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování Nediskriminace (rasa, náboženství, zdravotní postižení, pohlaví a sexuální orientace) Směrnice Rady 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

Druhy a formy diskriminace zásadou rovného zacházení se rozumí, že neexistuje žádná přímá nebo nepřímá diskriminace přímou diskriminací rozumí případ, kdy je s jednou osobou zacházeno méně příznivým způsobem než je, bylo nebo by bylo s jinou osobou; nepřímou diskriminací rozumí případ, kdy viditelně neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost vyvolalo určitou nevýhodu v porovnání s jinými osobami, ledaže toto ustanovení, kritérium nebo zvyklost je objektivně odůvodněno legitimním cílem a ledaže prostředky k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné. Obtěžování = nežádoucí chování, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující nebo urážející atmosféry. Sexuální obtěžování = jakákoli forma nežádoucího chování sexuální povahy, vyjádřeného verbální, neverbální nebo fyzickou formou, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry Diskriminace zahrnuje i navádění k diskriminaci Diskriminací na základě pohlaví je i diskriminace ženy v souvislosti s jejím těhotenstvím či mateřskou dovolenou

Nepřímá diskriminace SDEU ve své judikatuře v mnoha ohledech (i v otázce nepřímé diskrim.) přiznal členským státům širokou diskreci v jejich sociálních politikách, vč. Politiky zaměstnanosti Tato diskrece ale nesmí sledovat nelegitimní cíle ve vztahu k rovnosti, např. v oblasti nabírání zaměstnanců a konkurzů Rozpočtové problémy samy o sobě neospravedlňují diskriminaci (Steinicke, C-77/02) Podnikové politiky jsou nahlíženy poněkud mírněji – např. pokud existuje reálná potřeba určité firmy minimalizovat zaměstnance na částečný úvazek a tuto potřebu lze objektivně odůvodnit, lze takovou podnikovou politiku tolerovat, i když jsou většinou na částečný úvazek zaměstnány ženy (ECJ Bilka Kaufhaus, 170/84) Krakow 28 November 2013

Diskriminační důvody Pohlaví Rasa a etnický původ Víra a politický názor Věk Zdravotní postižení Sexuální orientace

Role SDEU v oblasti zákazu diskriminace Zcela klíčová SDEU vždy aktivně doplňoval zpočátku poměrně strohou právní úpravu rovnosti Z jeho judikatury plynou základní koncepty a principy rovného zacházení a zákazu diskriminace Zohlednění judikatury v novelizacích směrnic, jakož i v přijímání nových (např. 2006/54) Krakow 28 November 2013

Diskriminace na základě pohlaví Nejstarší diskriminační důvod V právu EU (na rozdíl od mezinárodního práva) ošetřen jako první a téměř 50 let to tak zůstalo Nejdříve diskriminace na základě pohlaví v příjmech (tzv. pay gap) Později obecně přístup k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti, systémům sociálního zabezpečení – mandatorním i zaměstnaneckým, až v 90. letech zvláštní ošetření těhotenství a raného mateřství, naposledy rovný přístup ke zboží a službám

Rovné odměňování Základ v primárním právu – čl. 157 SFEU Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. 2. „Odměnou“ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že: a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby; b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě. 3. Evropský parlament a Rada řádným legislativním postupem po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem přijímají opatření k uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v otázkách práce a zaměstnanosti včetně zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. 4. S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami v profesním životě nebrání zásada rovného zacházení členskému státu zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře.

Rovné odměňování V návaznosti na judikaturu SDEU nezahrnuje jen výplatu v úzkém slova smyslu, ale také: Zaměstnanecké systémy, především systémy zaměstnaneckého pojištění Zaměstnanecké výhody a bonusy Do určité míry i základní systémy sociálního zabezpečení (možnost se odchýlit např. v otázce důchodového věku)

Rovné odměňování – otázky řešené judikaturou odměna za hodiny práce přesčas stejná pro úředníky pracující na plný pracovní úvazek a úředníky pracující na částečný úvazek, ale nižší než poměrná část platu úředníka pracujícího na plný úvazek, která odpovídá stejné délce odpracované doby v rámci jeho řádné pracovní doby, pokud jsou osobami zaměstnanými na částečný úvazek převážně ženy. zásada rovnosti, která zabraňuje méně výhodnému zacházení s pracovníky na částečný úvazek, není-li rozdílné zacházení objektivně odůvodněno. … odlišnosti mezi těmito dvěma typy smluv spočívají výlučně v délce pracovní doby, jelikož práva a povinnosti jsou ve zbývajících aspektech smluv totožné Voβ Meerts – letušky, které se mohly začít účastnit systému pro zaměstnance aerolinií (původně jen pro piloty), měly platit příspěvky navýšené o úroky

Nepřímá diskriminace v odměňování Důležitá otázky komparátora – často složité srovnávat – např. lze porovnávat plat ženy a muže v různých firmách? Či plat logopeda a psychologa v nemocnici? Jak nalézt komparátora ve feminizovaných profesích? Např. ve škole nebude žádný učitel, v nemocnici žádný zdravotní „bratr“ V judikatuře položen důraz na ospravedlnitelnost nerovného zacházení

Sociální systémy – důchodový věk Richards - změna pohlaví – žádost o důchod po dosažení důchodového věku ženy Griesmar – nižší věk pro nárok na důchod pro státní zaměstnance na základě výchovy dětí – pouze pro ženy – srov. Andrle (ESLP), Soukupová – C-401/11  není v souladu s unijním právem a jeho obecnými zásadami rovného zacházení a zákazu diskriminace, aby na základě ustanovení vnitrostátní právní úpravy důchodů dotyčného členského státu týkajících se věku potřebného pro nárok na starobní důchod byl „obvyklý věk pro odchod do důchodu stanoven rozdílně v závislosti na pohlaví žadatele o podporu z titulu předčasného odchodu do důchodu v zemědělství a v případě žadatelek též v závislosti na počtu dětí, které dotyčná vychovala jakmile byla konstatována diskriminace, která je v rozporu s unijním právem, a dokud nebyla přijata opatření k obnovení rovného zacházení, lze dodržení zásady rovnosti zaručit pouze tím, že se osobám patřícím do znevýhodněné kategorie přiznají stejné výhody, jakých využívají osoby patřící do zvýhodněné kategorie 

Rovný přístup k zaměstnání Vyloučení žen ze speciálních bojových jednotek, jako je královské námořnictvo, může být ospravedlnitelné (Sirdar, C-273/97) Obecné vyloučení žen z postů v armádě, kde se používají zbraně a jejich připuštění pouze do lékařské služby a armádní hudby není ospravedlnitelné (Kreil, C-285/98) Vyloučení žen z práce v podzemí a při těžbě nerostů rovněž v rozporu s právem EU (C-203/03 Komise ES vs. Rakousko)

Těhotenství a mateřství Kombinace směrnic 2006/54 a 92/85 (C-506/06 Mäyr) Zvláštní ochrana žen – souvisí pouze s biologickým rozměrem mateřství (těhotenství, několik týdnů po porodu, kojení) – ochrana zvláštního vztahu mezi ženou a jejím dítětem ve snaze předejít jeho narušení zátěží, která by mohla vyvstat ze současného výkonu práce ženou (Hofmann, 184/83 – potom další judikatura – Gassmayr, Pontin, Parvainen) opatření, která směřují k ochraně rodičovství, mají být koncipovaná stejně i pro muže (Roca Alvarez) Otázka práv dětí vs. práva rodičů – Chatzi (rodičovské příspěvky pro dvojčata) V judikatuře už ustáleno, že: Výpověď nemůže být ospravedlněna ani když těhotná žena neinformovala zaměstnavatele při pohovoru o svém těhotenství, ač o něm již věděla (Tele Danmark, C-109/00) Neobnovení smlouvy na dobu určitou představuje rovněž přímou diskriminaci, pokud se prokáže, že k tomu došlo z důvodu těhotenství (Melgar, C-438/99)

Rovný přístup ke zbožím a službám Směrnice 2004/113 původně navrhována šířeji (zahrnuto i vzdělávání a obsah reklamy) výsledný text osekán umožněny výjimky státům na základě statistik, resp. úmrtnostních tabulek v pojištění (Lindorfer, Test-Achats) – výsledkem ne zprůměrování pojistného, ale jeho zdražení pro všechny

Pozitivní opatření Mohou sloužit k podpoře méně zastoupeného pohlaví (v teorii i pozitivní povinnosti) Pokud dává národní legislativa automatickou přednost ženám v povýšení v situaci, kdy jsou oba kandidáti stejně kvalifikovaní, není to v souladu s právem EU (Kalanke, C-450/93) Pokud v rámci ministerstva omezený počet míst v jeslích přednostně dáván k dispozici ženám a mužům pouze v situaci nouze, je to v souladu s právem EU (Lommers, C-476/99)

Přenos důkazního břemene zaveden ve snaze dále chránit slabší stranu – oběti diskriminace Je třeba prokázat, že k diskriminaci došlo, na zaměstnavateli pak je, aby prokázal, že nediskriminoval Meister, C-415/10 právo EU nestanoví právo pracovníka, který doloží, že splňuje předpoklady uvedené v inzerátu nabízejícím zaměstnání, a jehož kandidatura byla odmítnuta, získat informace uvádějící, zda zaměstnavatel na základě tohoto výběrového řízení na dané pracovní místo přijal jiného uchazeče. Nelze však vyloučit, že odepření veškerého přístupu k informacím ze strany žalovaného může představovat jednu ze skutečností, kterou je třeba vzít v úvahu v rámci prokazování skutečností, které umožňují vycházet z domněnky, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci.

Rasa a etnický původ Směrnice 2000/43 – ve své době měla nejrozsáhlejší věcný rozsah podmínky přístupu k zaměstnání, samostatně výdělečné činnosti včetně pracovního postupu; přístup ke všem typům a úrovním odborného poradenství a vzdělávání podmínky zaměstnání a pracovní podmínky členství a účast v organizaci pracovníků nebo zaměstnavatelů včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi sociální ochrana včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče sociální výhody Vzdělání přístup ke zboží a službám, které jsou k dispozici veřejnosti včetně ubytování, a jejich dodávky

Judikatura nepočetná, ale smělá… C-54/07, Feryn  Skutečnost, že zaměstnavatel veřejné prohlásí, že nepřijme zaměstnance určitého etnického nebo rasového původu, je totiž zjevně takové povahy, že může skutečně odradit některé uchazeče od toho, aby se přihlásili, a tudíž představuje překážku jejich přístupu na trh práce, zakládá přímou diskriminaci při náboru ve smyslu směrnice 2000/43. Existence takové přímé diskriminace nepředpokládá existenci konkrétního stěžovatele, který tvrdí, že se stal obětí takové diskriminace. Právo EU nebrání „antidiskriminačnímu sdružení“ podat návrh na zahájení soudního nebo správního řízení k zajištění dodržování povinností vyplývajících z uvedené směrnice, aniž by jednaly jménem určitého stěžovatele, nebo pokud konkrétní stěžovatel neexistuje přísluší žalovanému, aby prokázal, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo, pokud skutečnosti nasvědčují tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci. Povinnost předložit důkaz opaku, která tak zatěžuje původce údajné diskriminace, podléhá pouhému konstatování domněnky diskriminace, pokud je založena na prokázaných skutečnostech. Takovými skutečnostmi, které mohou odůvodnit domněnku, že se jedná o diskriminační náborovou politiku, jsou prohlášení, kterými zaměstnavatel veřejně oznamuje, že v rámci své náborové politiky nepřijme zaměstnance určitého etnického nebo rasového původu

… ne všechna C-394/11 Belov  státní distribuční společnosti v některých bulharských městských částech – jejichž příznačným rysem je, že jsou obývané převážně příslušníky romské komunity – elektroměry ve výšce sedmi metrů na sloupech nacházejících se mimo obydlí odběratelů elektřiny Ve smlouvách o dodávce elektřiny se distributor zavázal umístit elektroměry tak, aby odběratel mohl kontrolovat svůj odběr… je-li to však nezbytné pro ochranu života a zdraví občanů, jakož i majetku… jsou komerční elektroměry umístěny na obtížně přístupných místech, přičemž je distribuční podnik povinen zajistit na své náklady možnost vizuální kontroly do tří dnů od obdržení písemné žádosti odběratele Pan Belov: dle jeho názoru - diskriminace na základě etnického původu - podána žádost o její odstranění ke Komisi pro ochranu před diskriminací – ta podala předběžnou otázku, SDEU ale neshledal svou pravomoc – KDZ není soud

Další důvody Upraveny společně – dosud pouze pro účely přístupu k zaměstnání 2000/78 – věcná působnost značně zúžena ve srovnání s pohlavím a rasou Směrnice, která měla věcnou působnost rozšířit, stále nepřijata (COM (2008) 426 - zákaz diskriminace se měl týkat oblastí sociální ochrany včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče; sociálních výhod; vzdělání a přístupu ke zboží a jiným službám, které jsou k dispozici veřejnosti, včetně bydlení, a jejich dodávky) I přes skromnou právní úpravu již významná judikatura SDEU

Sexuální orientace Řešeny případy spojené s pochybnostmi, do jaké míry např. z hlediska sociálního zabezpečení na registrované partnerství hledět stejně jako na manželství, resp. na stabilní soužití osob různého pohlaví C-249/96 Grant – zaměstnavatel není povinen zohlednit homosex. soužití stejně jako heterosexuální (režijní jízdenky), diskriminace na základě sex. orientace není diskr. Na základě pohlaví C-122/99 D. – pro účely příspěvku na domácnost termín „ženatý úředník/vdaná úřednice“ nemusí být vykládán jako že se vztahuje i na registrované partnerství C-117/01 K.B. - K. B. žije již několik let jako partnerka ve společné domácnosti s R., osobou, která se narodila jako žena a jako taková byla zapsána do matriky, a která se v důsledku chirurgické operace vedoucí ke změně pohlaví stala mužem, aniž by mohla změnit svůj rodný list - K. B. a R. nemohli uzavřít manželství, ač jejich svazek byl posvěcen „obřadem v kostele a byl potvrzen členem biskupského kolegia anglikánské církve“ a že složili slib „stejným způsobem, jímž by jej skládal tradiční pár“. Vzhledem k neexistenci manželství NHS Pensions Agency uvědomil K. B., že v případě, že by zemřela dříve než R., nemohl by R. obdržet vdovecký důchod, jelikož nárok na tuto dávku je vyhrazen pozůstalému manželovi – ESD toto označil za příčící se právu EU, čl. 141

Sexuální orientace C-267/06 Maruko – registrované partnerství v Německu, nárokována pozůstalostní penze ze zaměstnaneckého systému – argumenty: musí se vzájemně živit stejně jako manželé, nemohli dle německého práva uzavřít manželství a splnit podmínky pro pozůstalostní penzi – řešeno zda přímá či nepřímá diskr. – dle GA – nepřímá, dle ESD přímá C-147/08 Römer – protože lidé v manželství v jiné daňové kategorii – doplňková starobní penze pro partnery nižší, než pro manžele – ESD: zákaz diskriminace na zákl. sex. orientace – obecný princip práva EU (viz Mangold, Kücükdevici) -

Sexuální orientace C‑81/12 Accept Accept tvrdila, že v rámci rozhovoru o možném přestupu profesionálního fotbalisty X a v souvislosti s jeho údajnou sexuální orientací hlavní manažer klubu prohlásil, že by raději přijal juniorského hráče, než by zaměstnal fotbalistu prezentovaného jako homosexuála. Následkem neuzavření pracovní smlouvy s tímto hráčem. Tyto skutečnosti mohou být kvalifikovány jako „skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k diskriminaci“, i když původce prohlášení nutně nemá právní způsobilost zavazovat nebo zastupovat tento klub v oblasti zaměstnávání Vnitrostátní legislativa má ukládat účinnou, přiměřenou a odrazující sankci – nikoli pouze napomenutí

Věk Diskriminace se děje „na obě strany“ – pro některé nároky osoba příliš mladá, pro jiné příliš stará V souvislosti s tímto diskriminačním důvodem se v důsledku judikatury rozhořela debata o postavení práva na rovné zacházení jakožto základního principu práva EU C-144/04 Mangold – německé právo umožnilo od 52 let uzavírat PS na dobu určitou bez objektivního důvodu (snaha o zvýšení zaměstnanosti starších pracovníků) – otázka, zda to není v rozporu s rovností, když zásadně německé právo tyto kontrakty umožňuje práva jen pokud je pro to objektivní důvod – zkoumáno, zda k dosažení cíle byly zvoleny odpovídající prostředky, princip zákazu diskriminace na základě věku označen za základní princip práva EU C‑109/09 Deutsche Lufthansa AG proti Gertraud Kumpan C-250/09 a C-268/09 Georgiev v. Tehnicheski universitet - Sofia, filial Plovdiv C‑555/07 Seda Kücükdeveci proti Swedex GmbH & Co. KG C-303/06 S. Coleman v. Attridge Law, Steve Law

Věk - pokračování C-411/05 de la Villa – automatické skončení pracovního poměru z důvodu dosažení důchodového věku (kolektivní smlouva, argument lepšího rozdělení práce mezi generacemi) – ESD: nutno adekvátními prostředky sledovat legitimní cíl – zde porušeno C-427/06 Bartsch – nemohla nárokovat pozůstalostní penzi, protože byla o více než 15 let mladší, než manžel – SDEU se případem v podstatě nezabýval, neuplynula lhůta pro transpozici, c-čl. 13 SES neshledán schopným přímé aplikace C-229/08 – Wolf – starší než 30 se ucházel o hasičské místo – nepřijat kvůli věku – za určitých okolností ospravedlnitelné C-341/08 Petersen – maximální věk pro zubaře C-555/07 Kücükdeveci – výpovědní doba spočítána na 3 roky, i když byla zaměstnána 10 – nepřihlédnuto k letům před 25. rokem Podobné mladší rozsudky: Rosenbladt, Koehler, Lufthansa

Zdravotní postižení C-303/06 Coleman – může se žena vůči svému zaměstnavateli dovolávat zásady zákazu diskriminace, které byla podle svého názoru vystavena, neboť byla obětí nepříznivého zacházení souvisejícího se zdravotním postižením, kterým trpí její syn? - Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem, který sám není zdravotně postižen, zachází méně příznivým způsobem, než zachází, zacházel nebo by zacházel s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci, a je-li prokázáno, že nepříznivé zacházení, jemuž je tento zaměstnanec vystaven, se zakládá na zdravotním postižení jeho dítěte, jemuž poskytuje převážnou část potřebné péče, je takové zacházení v rozporu se zákazem přímé diskriminace, stejně tak zákaz obtěžování, který stanoví, není omezen pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy.  C-335/11 a 337/11 Ring – dlouhodobá neschopnost pracovat na plný úvazek – zdravotní postižení? – ZP = zdravotní stav způsobený lékařsky diagnostikovanou léčitelnou nebo neléčitelnou nemocí, pokud tato způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhodobé. zkrácení pracovní doby může představovat jedno z opatření k zajištění přiměřeného uspořádání, brání vnitrostátnímu ustanovení, které stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn ukončit pracovní poměr dotyčného zdravotně postiženého pracovníka na základě výpovědi se zkrácenou výpovědní dobou po dlouhodobé nepřítomnosti v práci C-363/12 Z – žena, která nemůže otěhotnět, biologickou matkou dítěte narozeného na základě smlouvy o náhradním mateřství. Má z pohledu unijního práva nárok na placenou dovolenou odpovídající mateřské dovolené či dovolené pro případ osvojení? - zatím pouze stanovisko GA – směrnice 2006/54 ani 2000/78 se na daný případ nevztahují

Děkuji za pozornost a přeji hodně právních úspěchů na tomto fascinujícím a složitém poli