PRACOVNÁ SILA A MOTIVÁCIA K PRÁCI MOTIVÁCIA ČLOVEKA K PRÁCI výber pracovníkov pracovné podmienky podnikové sociálne služby výška mzdy a spôsoby odmeňovania. SPÔSOBY ODMEŇOVANIA PRACOVNÍKOV legislatíva v oblasti odmeňovania princípy odmeňovania a formy miezd produktivita práce

Tieto sú ovplyvňované komplexom faktorov – nielen samotnou schopnosťou človeka pracovať, jeho kvalifikáciou a zručnosťami, povahou vykonávanej práce, jej ocenením, ale aj organizáciou práce, podnikovou atmosférou, kultúrou podniku, pracovnými i mimopracovnými podmienkami.

MOTIVÁCIA ČLOVEKA K PRÁCI Ľudská práca je vynaložením psychických a fyzických schopností človeka pri dosahovaní podnikových cieľov. Faktory, ktoré ovplyvňujú pracovný výkon človeka môžeme rozdeliť do dvoch skupín: Fyzické a duševné schopnosti človeka – jeho vek, nadanie, odborné vzdelanie, praktické skúsenosti a pod. Faktory, ktoré ovplyvňujú vôľu a chuť k práci.

Kým prvú skupinu faktorov nie je možné ovplyvniť inak než tým, že vo výbere pracovníkov uprednostníme záujemcov spĺňajúcich naše požiadavky, druhú skupinu faktorov zahrňujúcu v sebe moment motivácie k práci, môže manažér využiť v záujme dosahovania čo najlepších pracovných výkonov zamestnancami.

K základným faktorom motivácie k práci patria: výber pracovníkov pracovné podmienky podnikové sociálne služby výška mzdy a spôsoby odmeňovania.

Správnym výberom pracovníkov, tvorbou dobrých pracovných podmienok, poskytovaním podnikových sociálnych služieb, primeraným odmeňovaním, zdokonaľovaním systému odmeňovania je možné ovplyvniť výsledky práce zamestnancov podniku.

Normovanie práce a určovanie potreby pracovníkov Normy spotreby práce určujú množstvo živej práce potrebnej na určité podnikové výkony. Rozlišujeme: výkonové normy - vyjadrujú množstvo času potrebné na uskutočnenie nejakej pracovnej činnosti alebo vyjadrujú aké množstvo úkonov či operácií má pracovník urobiť za jednotku pracovného času; normy obsadenia - vyjadrujú počet strojových zariadení, ktoré má obslúžiť jeden pracovník, alebo určujú počet pracovníkov potrebných na splnenie všetkých úloh, funkcií daného organizačného útvaru; normy prácnosti - určujú množstvo pracovného času potrebné na zhotovenie určitého výrobku. Nm = čas smeny/ Nč Nm = norma množstva; Nč = norma času

Najčastejšie používanými metódami plánovania počtu pracovníkov sú: metóda normohodín metóda noriem obsluhy metóda obsluhových miest

Metóda normohodín sa používa na výpočet počtu robotníkov potrebných na výkon normovaných prácach. R = Qnh/Ef . K R = počet robotníkov Qnh = potreba normohodín na plánovaný objem výroby Ef = efektívny fond pracovného času k = koeficient plnenia výkonových noriem

Výpočet efektívneho fondu pracovného času Kalendárny fond -dni pracovného pokoja Nominálny fond pracovného času - Dovolenka - Práceneschopnosť - Plnenie verejných povinností - Účasť na školeniach Použiteľný fond pracovného času - Prestoje a absencie Efektívny fond pracovného času

Metóda noriem obsluhy sa používa vtedy, keď je výkon pracovníka determinovaný jeho technickým vybavením. Výpočet počtu robotníkov obsluhujúcich dané výrobné zariadenie je nasledovný: R = D . s . h . No/Ef D - počet dní prevádzky technologického miesta h - dĺžka smeny v hodinách s - počet smien za deň no - norma obsluhy technologického miesta Ef = efektívny fond pracovného času

Metóda obsluhových miest sa používa v prevádzkach, kde je viac rovnorodých pracovných miest, ktoré je treba obslúžiť. Používa sa hlavne na výpočet potreby pomocných robotníkov. R = D . s . h . Om/Ef . No D - počet dní prevádzky technologického miesta s - počet smien za deň h - dĺžka smeny v hodinách Om - počet obsluhovaných technologických miest Ef = efektívny fond pracovného času No - počet technologických miest obsluhovaných jedným robotníkom

Kvalitná personálna práca je založená na dobrom systéme hodnotenia pracovníkov a ich výkonov, na účelnom a efektívnom spôsobe ich rozmiestňovania. Štruktúra pracovníkov musí zodpovedať potrebe pracovných miest. Každý úspešný podnik teda musí plánovať kvalifikačný rast svojich pracovníkov.

Hodnotenie výkonov pracovníkov má byť založené na stanovení metódy hodnotenia na základe špecifikácie pracovných úloh, na formuláci kritériíi hodnotenia, ich odstupňovaní. Metódy hodnotenia by mali byť koncipované tak, aby umožňovali poukázať na silné a slabé stránky činnosti pracovníkov.

Kvalita a úspešnosť personálnej práce v mnohom závisí od kvality systému hodnotenia pracovníkov a ich výkonov v podniku. Hodnotenie pracovníkov predstavuje veľmi citlivú oblasť riadenia ľudských zdrojov. Objektívne hodnotenie pracovníkov motivuje k lepším výkonom, stimuluje ich pocit spolupatričnosti k podniku, aktivizuje ich pri dosahovaní podnikových cieľov

Formy miezd Sústavu mzdových foriem môžeme rozdeliť na dve skupiny: základné formy miezd doplnkové formy miezd

Mč = T . Mt Časová mzda je jednoduchou formou, ktorej použitie je účelné v činnostiach s pevne stanovenými postupmi práce, kde zamestnanec neovplyvňuje rozhodujúcou mierou výsledok práce. Mzdu vypočítame ako súčin časových jednotiek a určenej sadzby peňazí za časovú jednotku. Mč = T . Mt T = odpracovaný čas Mt = sadzba za jednotku času

Pretože sa v časovej mzde neplatí za skutočný výkon, ale za pracovný čas, je oblasť použitia tam, kde nie je účelné podnecovať nadpriemerný výkon, napr. tam, kde je dôležitejšia presnosť, svedomitosť a kvalita pred rýchlosťou a kvantitou.

Mu = Sj . Q Úkolová mzda - jej uplatnenie si vyžaduje splnenie viacerých predpokladov:prípravu noriem, zariadenia, materiálu a odsunu hotových výrobkov. Výkonové normy musia byť známe vopred a nesmú sa meniť bez dôvodu a so spätnou platnosťou. Vypočítame ju ako súčin vyrobených jednotiek a mzdovej sadzby za jednotku výkonu. Mu = Sj . Q Sj – mzdová sadzba za jednu vyrobenú jednotku v Sk Q – množstvo vyrobených jednotiek Sj = Nč . Mt/60 Nč – norma času v minútach na jednotku výkonu Mt - sadzba za jednotku času

Osobitnou formou je akordná mzda, t.j. uzavretie celej úlohy so stanovením termínu splnenia a výšky odmeny za splnenie. Uplatňuje sa napr. v stavebníctve. Prednosťou úkolovej mzdy je podnietenie k vyššiemu výkonu, ale jej nevýhodou je, že tempo bude príliš vysoké, čo sa môže odraziť na kvalite, ale aj na opotrebovaní strojov.

Doplnkové formy miezd: Prémie a odmeny zodpovedajú plneniu konkrétnych úloh. Prémia sa obvykle používa v opakovaných prípadoch(mesačne,štvrťročne), odmeny jednorázovo. Príplatky ku mzde reagujú na špecifiká práce. Poznáme rôzne príplatky, napr. za prácu v dňoch pracovného pokoja, v noci, v sťažených podmienkach, rizikové príplatky, hodnostné v armáde atď. Osobné ohodnotenie sa vzťahuje na osobné pracovné schopnosti zamestnanca. Podiely na hospodárskom výsledku : mzdová zložka, ktorá má vyjadrovať zainteresovateľnosť pracovníkov na použiteľnom zisku.

Produktivita práce Mzda ako cena práce je súčasťou podnikových nákladov. Každý podnik pozorne sleduje účinnosť vynakladania toho nákladu, skúma ako je práca účinná. Produktivita práce je účinnosť práce. Keďže mzda je vlastne vyjadrenie istého podnikového nákladu, malo by platiť, že produktivita práce by mala rásť rýchlejšie ako náklady na pracovnú silu.

w = Q/T Produktivitu práce možno merať: priamou metódou: w = Q/P Q – objem výroby T – množstvo práce vynaložené na objem výroby v časových jednotkách alebo w = Q/P P – počet výrobných robotníkov

nepriamou metódou: t = T/Q t.j. prácnosťou – množstvom práce vynaloženej na jednotku objemu výkonu.

Objem výroby môžeme merať v: naturálnych jednotkách – litre, kusy, kg a pod. Nevýhodou je, že nevieme cez ne jednoznačne určiť aký je podiel daného podniku na hotových výrobkoch a aký ostatných podnikov, ktoré sa na ich výrobe podieľali. pracovných jednotkách – normohodiny, ktoré vyjadrujú, koľko práce pri zhotovení výrobku vynaložil daný podnik. Normohodiny umožnujú vyjadriť podiel novej práce stelesnenej do výrobku v danom podniku a možno ich sčítať aj za rôznorodé Výrobky hodnotových jednotkách – najčastejšie sa používajú výnosy.

Ukazovatele produktivity práce delíme na: syntetické – slúžia na vyjadrenie celkovej úrovne a vývoja produktiviry práce; vyjadrujú vzťahy medzi objemom výroby a objemom živej práce; analytické – charakterizujú produktivitu podľa zvoleného hľadiska, napr. využitia investičného majetku, plnenia výkonových noriem.

Príklad syntetického rozkladu produktivity práce: Q/P = Q/IM . IM/P Q/IM = účinnosť využitia investičného majetku, (u) IM/P ´vybavenosť robotníka investičným majetkom, (v) Dôležité je aby bola dodržaná nerovnosť: IQ/P > IQ/M > IM/P Index rastu produktivity práce má byť väčší ako index rastu účinnosti investičného majetku a tento väčší ako index rastu vybavenosti pracovníkov investičným majetkom. Ak by toto neplatilo, znamenalo by to, že podnik je prekapitalizovaný investičným majetkom i že sa jeho majetok využíva nedostatočne.

Základné faktory rastu produktivity práce: prácnosť produkcie – ak rastie, potom produktivita práce klesá, orientácia výrobného programu na výrobky s nižším podielom živej práce, využívania pracovného času, znižovanie prestojov, absencií, chorobnosti atď, zvyšovanie kvalifikačnej štruktúry pracovníkov, zvyšovanie funkčnej kvality investičného majetku a jeho lepšie kvantitatívne i kvalitatívne využitie.

Normovanie práce Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca

Čo prinesie novela Zákonníka práce zamestnancovi? Vytvorí podmienky na dôstojnú prácu a zamestnanec získa väčšiu sociálnu ochranu. - Zvýši sa ochrana pred nútenou prácou na živnosť (zamestnanec bude mať nárok, aby zamestnávateľ platil zaňho odvody do Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne). - Zabráni sa neregulovanému uzatváraniu reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú (terminovaná pracovná zmluva), čím sa pre zamestnanca uľahčí dostupnosť úverov a získa väčšiu istotu trvalého zamestnania. - Zvýši sa pracovnoprávna ochrana zamestnanca v prípade pracovného pomeru na kratší pracovný čas (zníži sa rozsah pracovného času z 20 na 15 hodín týždenne, pri ktorom má zamestnanec zníženú ochranu pred jednostranným skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa).

- Zavádza sa nová forma pracovnoprávneho vzťahu - tele práca, ktorá umožní vo vyššej miere zosúladenie pracovného a rodinného života zamestnanca. - Zvýši sa ochrana zamestnanca prideleného agentúrou k užívateľskému zamestnávateľovi (takýto pracovník musí po šiestich odpracovaných týždňoch dostať rovnakú mzdu ako zamestnanec). - Pri opakovane uzatváraných pracovných pomeroch na dobu určitú sa odstráni možnosť zneužitia dohodnutej skúšobnej doby na bezdôvodné skončenie pracovného pomeru. - Zamestnanec bude môcť skončiť okamžite pracovný pomer v prípade, ak mu zamestnávateľ nevyplatil náhradu príjmu, resp. jej časť (napríklad náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti). - Zamestnávateľ nebude môcť okamžite skončiť pracovný pomer na určitú dobu so zamestnancom bez zákonného dôvodu. - Zaručí nárok zamestnanca na odstupné aj pri čerpaní výpovednej doby.

Pri neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa dostane zamestnanec náhradu mzdy v plnej výške. Posilní sa ochrana zamestnancov aj v oblasti pracovného času (na väčšinu úprav v tejto oblasti bude zamestnávateľ potrebovať súhlas zástupcov zamestnanca alebo samotného zamestnanca). V záujme bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov sa vylúči výkon nočnej práce dva týždne po sebe. Zamestnanec bude mať nárok na poskytnutie rovnocenného náhradného odpočinku do 30 dní v prípade, ak mu zamestnávateľ skráti odpočinok medzi dvoma zmenami a rovnako v prípade, ak mu skráti nepretržitý odpočinok v týždni. Pracovná pohotovosť na pracovisku sa už bude považovať za výkon práce a zamestnanec ju bude mať zaplatenú. Zamestnancovi vznikne nárok na dovolenku už po odpracovaní 21 pracovných dní. Zúžia sa možnosti zamestnávateľa zohľadniť v dohodnutej výške mzdy prípadnú prácu nadčas.

Normy spotreby práce sa budú môcť meniť len po dohode so zástupcami zamestnancov (tvorba a zmeny normy spotreby práce musia byť podložené objektívnymi podkladmi). Zamestnanec bude mať viac pracovného voľna s náhradou mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci (návšteva lekára, svadba a podobne). Zvýši sa ochrana zdravia a života zamestnancov (v situácii, keď by bolo reálne ohrozené zdravie alebo život zamestnanca, budú môcť odbory zastaviť prácu). Na gastro lístky budú mať nárok aj zamestnanci pri výkone domáckej práce. Posilní sa právo na ochranu osobných údajov zamestnanca (zamestnávateľ nebude môcť zamestnanca napríklad odpočúvať či kontrolovať jeho poštu). V prípade vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa budú zamestnanci informovaní o svojich právach a povinnostiach pri uplatňovaní si svojich peňažných nárokov. Zamestnávateľ bude mať väčšiu zodpovednosť za škodu na veciach, ktoré si zamestnanec u neho odložil.

Mýty o novele Zákonníka práce Novela Zákonníka práce sa pripravovala narýchlo, bola šitá horúcou ihlou. Nie je to pravda. Novela nebola šitá horúcou ihlou, ako tvrdia zástupcovia zamestnávateľov. Pripravovala sa na odbornej úrovni viac ako pol roka. - Novela je výsledkom politickej dohody. Nie je to pravda - za zmenou zákona sú objektívne dôvody a nevyhnutnosť vyvážiť nerovnoprávne postavenie zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľom .

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny obchádza pri príprave návrhu zákona sociálnych partnerov. Ani to nie je pravda. Návrh novely Zákonníka práce pripravovala pracovná skupina, zriadená na tripartitnej úrovni, v ktorej mali zastúpenie všetci sociálni partneri. Ministerka Viera Tomanová i štátna tajomníčka Emília Kršíková v tejto súvislosti absolvovali viaceré rokovania s predstaviteľmi zamestnávateľov. Navyše zástupcovia AZZZ, RÚZ či SOPK mali možnosť diskutovať o problémových otázkach Zákonníka práce na viacerých odborných podujatiach, ktoré zorganizovalo ministerstvo aj v spolupráci s odborníkmi na pracovné právo z akademickej obce. V zmysle platných pravidiel bude mimoriadne rokovanie tripartity 19. marca 2007 po zapracovaní pripomienok jednotlivých rezortov.

Novela Zákonníka práce likviduje a zlikviduje živnostníkov Novela Zákonníka práce likviduje a zlikviduje živnostníkov. Nie je pravda, že navrhované znenie Zákonníka práce zlikviduje živnostenský stav. Vymedzenie pojmu „závislá práca" má zvýšiť ochranu pred nútenou prácou na živnosť. Aj naďalej bude možné vykonávať práce prostredníctvom obchodných alebo občianskoprávnych zmlúv, ak tieto práce nebudú mať znaky závislej práce. Navrhovaná novela ohrozí flexibilitu pracovného trhu. Mýtom sú aj tieto tvrdenia. Okrem nových opatrení podporujúcich pružný trh práce (tele práca, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce) sa naďalej počíta s domácou prácou, dohodou o brigádnickej činnosti, pracovným pomerom na dobu určitú, či kratší pracovný čas a agentúrnym zamestnávaním. Nový Zákonník práce zlikviduje agentúry dočasného zamestnávania. Nie je to pravda, Zákonník práce nelikviduje agentúry dočasného zamestnávania. Táto forma zamestnania sa bude naďalej využívať.

Ministerka práce, sociálnych vecí a rodiny SR Viera Tomanová a štátna tajomníčka Emília Kršíková prijali 28. marca 2007 zástupcov Slovenskej živnostenskej komory. V súvislosti s pripravovanou novelou Zákonníka práce predstavitelia komory informovali, že chápu Programové vyhlásenie vlády SR a snahu chrániť postavenie zamestnancov. Odmietli tvrdenia, že novela Zákonníka práce zlikviduje živnostníkov, ktorí podnikajú v zmysle živnostenského zákona. Predstavitelia Slovenskej živnostenskej komory však žiadajú vytvoriť také podmienky pre živnostníkov ako zamestnávateľov, aby sa nestali nástrojmi perzekúcií alebo dvojzmyselného vysvetľovania pojmu „závislá práca". Spresnenie tohto pojmu má vylúčiť prípadné šikanovanie živnostníkov. Ministerka práce Viera Tomanová prezentovala návrh na doplnenie ustanovenia, ktorý jednoznačne vylúči spod pojmu závislá práca živnostníkov. Zástupcovia Slovenskej živnostenskej komory otvorili na stretnutí aj otázku sociálneho postavenia živnostníkov a s vedením rezortu sa dohodli na ďalšej spolupráci pri príprave legislatívy. Predstavitelia komory v súvislosti s návrhom Zákonníka práce tlmočili aj isté výhrady k posilneniu postavenia odborov v podnikoch a vyjadrili nesúhlas s platením odborových funkcionárov v podnikoch. Vyslovili vylučuje možnosť rozšírenia záväznosti Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ktorá bola uzavretá v stredných alebo veľkých podnikoch na malého podnikateľa. Predstavitelia Slovenskej živnostenskej komory akceptovali vysvetlenie a argumentáciu ministerstva.