Odmeňovanie a ekonomické podklady pre kolektívne vyjednávanie

Odmeňovanie ako jeden zo základných pilierov kolektívnej zmluvy Spôsob stanovenia miezd a platov, prípadne zamestnaneckých výhod pre zamestnancov podniku. Vyjadruje, čo sa v organizácii odmeňuje, akou formou, v akej výške a v akej miere. Systém odmeňovania je........ Základným predpisom, ktorý upravuje mzdu, jej výšku, podmienky, princípy a zásady, ktoré by mali byť v súvislosti s odmeňovaním rešpektované je ZP. Taktiež základným východiskom pri odmeňovaní je aj Ústava SR, ktorá v článku 36 zakotvuje nasledovné: „ zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. „ Ďalšie právne normy, ktoré zasahujú do odmeňovania sú Zákon o minimálnej mzde, Zákon o kolektívnom vyjednávaní, o službách zamestnanosti, pomoci v hmotnej núdzi, životnom minime, zákony súvisiace so sociálnym a zdravotným poistením, o rodičovskom príspevku, BOZP a iné. Hlavným princípom odmeňovania je ale mzdová spravodlivosť (G. Wohe) – kategória etická, pretože závisí značne na historickej epoche a na sociálnych zásadách odmeňovania. Hovoríme o spravodlivosti relatívnej. Pre pracovníkov je dôležité, aby mali pocit, že sú odmeňovaní podľa podávaného výkonu a že ich mzda je v primeranom pomere k mzde spolupracovníkov vykonávajúcich činnosti na vyššom či nižšom stupni náročnosti.

§119 ods. 2 a 3 Zákonníka práce Ods. 2 prvá veta: „Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve.“ Ods. 3: „V mzdových podmienkach dohodne zamestnávateľ najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.“

Vytváranie systému odmeňovania Odpoveď na otázky: Čo chce/ potrebuje podnik systémom odmeňovania dosiahnuť? ( udržať zam-cov, vytvorenie konkurenčnej výhody pre získavanie pracovníkov, dosiahnutie konkurenčne schopnej produktivity a primeraný zisk, dosiahnuť požadovanú kvalitu a úroveň výrobkov, formovať tímy, ktoré sú schopné realizovať ciele podniku, ....) Aký význam pre zamestnanca (pracovníka) majú rôzne možnosti odmien? Čo pracovníci od systému odmeňovania očakávajú? ( zabezpečiť si určitú sociálnu istotu, životnú úroveň, uspokojenie svojich potrieb a potrieb svojej rodiny, možnosť sebarealizácie, spravodlivosť a transparentnosť odmeňovania, ...) Ktoré vonkajšie faktory budú vplývať na systém? ( demografický vývoj, situácia na trhu práce, úroveň zdaňovania, miera inflácie, úroveň odmeňovania v konkurenčných podnikoch, v odvetviach, v regióne, v štáte, politika vlády, ...) Hlavným problémom odmeňovania je problém tvorby primeraného, spravodlivého a motivujúceho systému. Mal by byť totiž tvorený tak, aby čo najlepšie vyhovoval podniku, jeho potrebám, potrebám jeho zamestnancov. Existuje pomerne široká škála možností ako odmeňovať zam-cov, ktoré z možností odmeňovania sa využijú, aká bude štruktúra odmeny podľa foriem, aké pravidlá, nástroje, postupy budú použité pri odmeňovaní, teda aký bude systém odmeňovania. Pri vytváraní tohto systému je potrebné si odpovedať na tieto otázky...... Neexistuje jeden unifikovaný zaručený model, ktorý sa dá použiť univerzálne. Musí ale napĺňať očakávania ľudí i vedenia spoločnosti v oblasti odmeňovania, Zohľadňovať priority a možnosti toho ktorého podniku Vychádzať z konkrétnej podnikovej kultúry Odmeňovať požadované výkony zamestnancov

Zásady úspešného a efektívneho odmeňovania Rovnaká práca má rovnaký systém odmeňovania Pracovníci sú primerane informovaní o postupoch používaných ku stanoveniu mzdových taríf Každý pracovník je informovaný o spôsobe odmeňovania na svojom pracovnom mieste

Funkcie systému odmeňovania Prilákať potrebný počet a potrebnú kvalitu uchádzačov o zamestnanie Stabilizovať zamestnancov, ktorých podnik potrebuje Odmeňovať zamestnancov za ich úsilie, dosiahnuté výsledky práce, lojalitu, skúsenosti a schopnosti Prispieť k dosiahnutiu konkurencieschopnosti na trhu Byť v súlade s právnymi normami  Slúžiť ako stimul na zvyšovanie kvalifikácie a schopností zamestnancov Systém odmeňovania nie je len nástrojom kompenzácie zamestnancov za odvedenú prácu, ale plní aj niekoľko funkcií......

Aký by mal byť správny systém odmeňovania? Taký, ktorý  vyhovuje potrebám a záujmom podniku a zamestnancov  je akceptovateľný všetkými pracovníkmi podniku, bez ohľadu na to, akú prácu vykonávajú  je vytvorený, zavádzaný a rozvíjaný za účasti všetkých pracovníkov a ich predstaviteľov Vhodný a efektívny systém odmeňovania by mal plniť určité funkcie a ciele, ktoré ním organizácia sleduje a ktoré od neho očakávajú jej zamestnanci.

Mal by byť: transparentný, zrozumiteľný, jednoduchý spravodlivý, t.j. aby boli čo najobjektívnejšie určené rozdiely v mzdách efektívny, t.j. aby rástla produktivita práce a aby spôsoby stanovenia miezd účinne stimulovali k práci

Faktory, od ktorých závisí spôsob odmeňovania Na strane zamestnávateľa: odvetvie, v ktorom zamestnávateľ pôsobí a činnosť, ktorú realizuje platná legislatíva, nariadenia, smernice Na strane zamestnanca: pracovná činnosť, ktorú zamestnanec vykonáva náročnosť práce a požiadavky kladené na zamestnanca (vzdelanie, skúseností, zručností a pod.)

 PEŇAŽNÉ  NEPEŇAŽNÉ Spôsoby odmeňovania 3 hlavné kategórie odmeňovania Priame peňažné odmeňovanie ( základná mzda, mzdové zvýhodnenia podľa legislatívy, variabilné zložky – bonusy, prémie,...) + Nepriame peňažné odmeňovanie ( rôzne formy poistenia, pôžičky, dôchodkové pripoistenie,...) „Nepeňažné“ odmeňovanie (dovolenka navyše, vzdelanie hradené podnikom, pridelenie mobilného telefónu, auta, poskytnutie nealkoholických nápojov na pracovisku, .... ) Na mzdový systém (teda systém odmeňovania) je potrebné nazerať komplexne, teda nie je to len peňažné odmeňovanie, teda stanovenie mzdy, či už základnej, odmien, prémii, ale k mzdovému systému patrí tiež hodnotenie práce, pracovného miesta, stanovenie kvalifikačných predpokladov na dané pracovné miesto – súvis s tarifnou sústavou, taktiež nepriame peňažné odmeňovanie a v neposlednom rade „nepeňažné odmeňovanie.“ Základom a základným prvkom odmeňovania, mzdového systému, či spôsobu odmeňovania je stanovenie miezd! Čo? Ako? Na základe čoho pýtať?

Pred kolektívnym vyjednávaním ...... Ekonomické údaje o vonkajšom prostredí Základné údaje o vývoji a tendenciách v národnom hospodárstve SR (Hrubý domáci produkt, Inflácia, Miera nezamestnanosti, Minimálna mzda, priemerná mzda, nominálny rast mzdy, reálny rast mzdy, predikcia vývoja) Údaje o vývoji a tendenciách v odvetví, v ktorom pôsobíme (vývoj miezd, vývoj produktivity práce, pridanej hodnoty, zamestnanosti – počet zamestnancov, ziskovosti firiem, tržieb.... ) Ekonomické údaje o vnútornom prostredí Údaje o vývoji a tendenciách vo vnútri firmy ( výsledok hospodárenia – celkový, prevádzkový výsledok hospodárenia, pridaná hodnota, osobné náklady, zamestnanosť, tržby, priemerná mzda, produktivita práce,...) 11

Základné ekonomické ukazovatele za SR 2007 2008 2009 2010 2011 2012 HDP (reálny ) rast / pokles 10,4% 5,6% -5,1% 4,4% 3,2% 2,0% Inflácia meraná CPI 2,8% 4,6% 1,6% 1% 3,9% 3,6% Inflácia meraná HICP 1,9% 0,9% 0,7% 4,1% 3,7% Miera nezamestnanosti (v %) 11% 9,6% 12,1% 14,4% 13,5% 13,9% Priemerná mesačná mzda (€ ) 668,72 723,03 744,50 769 786 805 Index nominálnej mzdy 107,2 108,1 103 103,2 102,2 102,4 Index reálnej mzdy 104,3 103,3 101,4 98,4 98,8 Priemerná mzda v priemysle (€) 685,92 734,97 754,07 795 824 857 Index nom. mzdy v priemysle 106,4 107,5 102,6 105,4 103,6 104 Index reálnej mzdy v priemysle 103,5 102,8 101 104,4 99,7 100,4 Minimálna mzda (€ ) 252,27 268,87 295,50 307,70 317 327,20 Zdroj údajov: ŠÚ SR

Makroekonomický vývoj 1q a 2q 2013 Ukazovateľ 1Q 2013 2Q 2013 HDP (reálny ) rast / pokles 0,6% 0,9% Inflácia meraná CPI 2,2% 1,6% Inflácia meraná HICP 1,7% Miera nezamestnanosti (v %)* 14,5% 14% Priemerná mesačná mzda (€ ) 789 818 Index nominálnej mzdy 102,5 103,2 Index reálnej mzdy 100,3 101,6 Priemerná mzda v priemysle (€) 838 900 Index nominálnej mzdy v priemysle 102,9 104,9 Index reálnej mzdy v priemysle 100,7 Minimálna mzda (€) Zdroj: ŠÚ SR Pozn.: * Podľa výberového zisťovania pracovných síl

Predikcia ministerstva financií SR – vybrané indikátory ( september 2013) Ukazovateľ (v %) Skut. Prognóza 2012 HDP, reálny rast 2,0 Inflácia, priemerná ročná, CPI 3,6 Inflácia, priemerná ročná, HICP 3,7 Nominálna mzda, rast 2,4 Nominálna mzda, zmena v EUR 19,0 Reálna mzda, rast -1,2 Zamestnanosť (ESA), rast 0,1 Zamestnanosť (registrovaná), tis.osôb, rast -0,1 Miera nezamestnanosti (VZPS) 14,0 Spotreba domácnosti, reálny rast -0,6 Investície, reálny rast -3,7 Export tovarov a služieb, r. rast 8,6 Import tovarov a služieb 2,8 2013 2014 2015 2016 0,8 2,2 2,9 3,1 1,6 1,7 2,1 2,3 1,7 1,7 2,1 2,3 2,6 2,8 3,4 3,5 21 23 29 31 0,9 1,1 1,3 1,2 -1,0 0,2 0,6 0,7 - 1,0 0,2 0,6 0,7 14,5 14,3 13,6 12,7 0,5 0,8 2,1 2,2 -5,8 2,9 -0,1 -1,5 4,8 4,3 4,5 5,1 1,7 3,3 2,9 3,3 Zdroj: ŠÚ SR, MF SR

Údaje o vývoji v národnom hospodárstve a v odvetví, v ktorom pôsobíme? www.statistics.sk (Štatistický úrad SR) www.finance.gov.sk (Ministerstvo financií SR) www.nbs.sk (Národná banka Slovenska) www.eurostat.com (Európsky štatistický úrad) Časopis TREND (TREND TOP) Ročenka priemyslu SR (ŠÚ SR) Výsledky štvrťročných zisťovaní v priemysle Vnútorný obchod, ubytovacie a stravovacie služby v SR Organizovaný cestovný ruch v SR Základné ukazovatele za ubytovacie zariadenia 15

Údaje o vývoji a tendenciách vo firme? Účtovná závierka výročná správa podklady od zamestnávateľa §238 ZP §238 ZP = právo na informácie Ods. 2: „Zam-teľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti.“ Účtovná závierka: Cieľom je poskytovať informácie o finančnej situácii, výnosovosti a zmenách vo finančnej situácii podniku. V sústave podvojného účtovníctva sú súčasťami účtovnej závierky: Súvaha Výkaz ziskov a strát Poznámky Druhy účtovnej závierky: Podľa počtu jednotiek, za ktoré sa zostavuje Individuálna - zostavovaná za jednotlivý podnik Konsolidovaná – zostavovaná za konsolidovaný celok, za skupinu podnikov b) Podľa dňa, ku ktorému sa zostavuje Riadna = ročná, k poslednému dňu účtovného obdobia - Za kalendárny rok (1.1. – 31.12. zostavuje sa k poslednému dňu, t.j. k 31.12.) - Za hospodársky rok (napr. 1.10. – 30.9., zostavuje sa k poslednému dňu, t.j. k 30.9.) Mimoriadna (napr. ku dňu zániku, zrušenia, ku dňu skončenia likvidácie a pod.) priebežná

ĎAKUJEM ZA POZORNOSŤ!