Osnova setkání A. Dynamika a struktura organizace

Slides:



Advertisements
Podobné prezentace
Personální řízení v malých podnicích
Advertisements

Genderový audit nástroj pro vyhodnocování prosazování genderové rovnosti na úrovni organizace orientován spíše na organizaci jako takovou než na dopady.
Dita Pelantová Šárka Lukešová 3.VSRR
Význam genderové optimalizace rozvoje lidských zdrojů Genderový audit v návaznosti na personální audit Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/
Rozpoznání motivačního ladění a motivační profil jednotlivce
Ing. Miroslav Pivovarčík, MBA
Personální řízení a jeho úloha v podniku
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Hodnocení
Strategické plánování rozvoje územních celků a neziskové organizace Zuzana Guthová, Rosa - společnost pro ekologické informace a aktivity.
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Analýza pracovního místa Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
„Motivace a stimulace”
Motivace 1.úvodní pojmy 2. pracovní motivace 3. stimulace
Stimulace a motivace zaměstnanců
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ a personální činnosti
Předmět psychologie Předmět psychologie práce a organizace.
Případová studie: UNIC-Services Ltd. Firma UNIC-Services  Založena roku 1993 IT pracovníkem, jménem Saara Remes-Ulkunniemi  Firma nabízí vzdělávací.
Postavení a úkoly manažera v oblasti řízení lidských zdrojů podniku
Motivace.
TMG Radka Veselá IV/17 Stimulátory Motivátory Správné vedení firmy.
Klíčové faktory  formální: míra moci a postavení v hierarchii  neformální: množství konexí a neformální autorita Struktura organizace Jednání aktérů.
Pracovní skupina Pracovní skupinu tvoří určitý počet osob na jednom pracovišti, kteří jsou spjatí společnou činností, vnitřní strukturou sociálních pozic.
- manažerská práce je závislá na lidských zdrojích - manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím svých spolupracovníků - personální management se.
Definice motivace Teorie motivace Stimulace
Informační strategie. řešíte otázku kde získat konkurenční výhodu hledáte jistotu při realizaci projektů ICT Nejste si jisti ekonomickou efektivností.
Aktuální rizika dobrovolnického programu v nemocnicích a význam metodických doporučení MUDr.Ivana Kořínková Garant a konzultant zdravotně sociálních dobrovolnických.
Personální management
4. Motivace 4.1 motivační koncepce 4.2 ovlivňování 4.3 dokumentace
Management  Je umění řízení, působení na určitou soustavu (např.společnost) a ovládání její činnosti  Tento název může také označovat skupinu vedoucích.
Personální práce ( kap. 14)
Podniková ekonomika Personální činnost.
Vedení lidí – personalistika v podnicích poskytující služby.
AUTOR: Mgr. Lenka Bečvaříková
Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky.
Odměňování a stimulace
Motivace pracovní činnosti Motivační programy
Vedení pracovníků Jak přesvědčit lidi, aby plnili své pracovní úkoly účelně a efektivně (a přitom rádi)?
Výukový materiál vytvořený v rámci projektu „EU peníze školám“ ŠKOLA: STŘEDNÍ ŠKOLA PRÁVNÍ – PRÁVNÍ AKADEMIE, S.R.O. TYP ŠABLONY: III/2 INOVACE A ZKVALITNĚNÍ.
Podniková ekonomika Personální činnost. Personální řízení Proces, ve kterém se přijímají rozhodnutí v oblasti zaměstnaneckých vztahů a který ovlivňuje.
Řízení lidských zdrojů v mezinárodním prostředí Seminář pro studenty VŠE listopad 2003 Alena Olšarová, HR & Development Manager.
Strana: 1 © Vema, a. s. Ucelené řešení pro řízení lidských zdrojů, ekonomiky a logistiky.
Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Označení:Sada: Ověření ve výuce:Třída: Datum: Registrační číslo projektu:CZ.1.07/1.5.00/ VY_32_INOVACE_MAM_KC_3_13.
Moderní personalistika I. BLOK
Faktory bezpečné organizační kultury podle Herzbergovy motivační teorie Kateřina Ivanová | Jiří Vévoda 1.
MOTIVAČNÍ PROGRAM PRACOVNÍKŮ
Osnova setkání A. Dynamika a struktura organizace
Metody personální práce 1. setkání 1. Základní informace Vyučující: Mgr. et. Bc. Ludvík Ducháček Mgr. et. Mgr.
Management - Motivování
Organizace výuky.
Sociální politika Téma: Vzdělávací politika FSS MU Brno, 2006.
PRACOVNÍ MOTIVACE.
Management Přednáška 5: - Výběr a rozmístění pracovníků
6. Profesní kompetence jako pracovní způsobilost Dagmar Svobodová.
Řízení a plánování kariéry
 Změna či posílení organizační kultury.  Vzájemné slaďování zájmů.  Zvyšování výkonnosti.
Ekonomika malých a středních podniků Přednáška č. 10: Personální řízení v MSP.
Důvody sestavování podnikatelského piánu Struktura podnikatelského plánu poskytuje podnikateli užitečný kontrolní prostředek pro zpracování informací.
Autorita Schopnost získat si respekt podřízených. Rozlišujeme formální, neformální a odbornou autoritu Autoritativní styl řízení Styl řízení založený.
Klíčové faktory(zdrojevlivu):  formální: míra moci a postavení v hierarchii  neformální: množství konexí a neformální autorita Struktura organizace.
Listopad 2015 Jak spočítat přínos investice do HR? Pavel Jirůtka
Vytváření pracovních míst – jejich analýza a popis
Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Motivace a stimulace pracovníků ve vybraném podniku Autorka bakalářské práce: Martina Jakubcová.
Sociologie pro SPP/SPR/VPL
MOTIVACE Zora Syslová.
Proces motivace – motivační systém
Motivace. Motivace Podstata motivace Motivace je dána potřebami člověka. Tyto potřeby má každý člověk jiné. O vymezení lidských potřeb se pokusil americký.
Metody personální práce
Management - Motivování
ROZVOJ INTELEKTUÁLNÍHO KAPITÁLU A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Management Je umění řízení, působení na určitou soustavu (např.společnost) a ovládání její činnosti Tento název může také označovat skupinu vedoucích pracovníků.
Transkript prezentace:

Osnova setkání A. Dynamika a struktura organizace B. Proces motivace – motivační systém

Kostroňova typologie organizací Velká firma I II III IV Stabilní, slabá konkurence Dravě konkurenční, turbulentní Malá firma

Vývojové fáze organizace (Miler)

Struktura a dynamika Klíčové faktory (zdroje vlivu): formální: míra moci a postavení v hierarchii neformální: množství konexí a neformální autorita Určuje Struktura organizace Jednání akterů vytváří

Formální struktura organizace zřetelné a pravidelně se opakující rysy (Child 1977) síť explicitně definovaných vztahů Charakteristiky: míra složitosti a stability Zobrazení: organizační schéma společnost Magneton České dráhy

Neformální struktura Jak byste definovali neformální strukturu organizace ? Na základě čeho vzniká ? Jaké byste diagnostikovali neformální strukturu určité skupiny ?

Diagnostika nef. struktury Příklady: rozložení týmových roli – Belbinův test rozložení socio-preferenčních vztahů sociometrie, sociomapování nástroje zkoumající organizační klima

Formování neformální struktury Jakými konkrétními způsoby byste v pozici odborníka na personalistiku pozitivně ovlivňovali neformální vztahy ? v pozici interního zaměstnance v pozici externího experta

Proces motivace – motivační systém 1. Koncept motivace 2. Vztah motivace a výkonu 3. Vztah motivace a spokojenosti 4. Loajalita a její význam 5. Základní teorie motivace 6. Stimulace pracovního výkonu 7. Motivační systém organizace

1. Pojetí motivace soubor motivů orientujících jednání míra ochoty realizovat konkrétní činnosti (motivovanost) záměrné působení na lidi (stimulace) Motiv = elementární pohnutka k jednání, motivace jejich interakce (směr, intenzita, energie)

1.2. Struktura motivačního pole Motivační naladění Motivační poloha Motivační založení

2. Vztah motivace a výkonu pracovní výkon = množství práce za čas základní determinanty: motivace a schopnosti pracovníka (subjektivní faktory) podmínky prostředí (objektivní) Výkon = motivace podmínky schopnosti X X

2.1. Aktivace a výkon Yerkes-Dodsonův zákon obtížnost úkolu vztah mezi úrovní aktivace a výkonu optimální výkon - střední úroveň aktivace příliš vysoká – přetížení příliš nízká – neochota k činnosti obtížnost úkolu obtížnější a komplexnější úkoly - vhodnější nižší míra aktivace

3. Vztah motivace a spokojenosti Definice pracovní spokojenosti : vnitřní stav je vyjádřením hodnocení všech osobnostně významných faktorů souvisejících s prací Uspokojení potřeb pracovníků zvyšuje jejich spokojenost Determinanty spokojenosti: hodnotové soudy individuální zkušenosti aktuální společenské postavení životní plány a perspektivy do budoucna Management spokojenosti – řídit a měřit: řešit vznikající problémy (vhodné lidi, vhodná adaptace, zajímavá práce, monitoring)

3.1. Co je loajalita ? Jak byste ji definovali ? Jak byste ji „změřili ? Jakými způsoby byste ji zvyšovali ? Je etické zabývat se něčím takovým jako je zvyšování loajality ?

3.2. Loajalita Měřítka: Nástroje zvyšování fluktuace, nemocnost, počet přesčasových hodin, míra spokojenosti Nástroje zvyšování princip seniority benefity – zaměstnanecké výhody zaměření se na vztahy v organizaci osobní přístup

3.3. Přínosy zvyšování loajality pro organizaci stabilizace zaměstnanců – snižování fluktuace zvýšení „odolnosti“organizace

4. Teorie motivace

4. 1. Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb několik základních typů potřeb mohou vznikat a být uspokojovány pouze v určitém pořadí nejdříve základní potřeby – fyziologické a bezpečí a až poté se mohou rozvíjet růstové potřeby, jako je např. uznání nebo seberealizace Přínos: zaměření se na psychogenní potřeby - zkvalitnění péče organizace o své zaměstnance

4.1.1. Manažerská verze MT seberealizace uznání příslušnost bezpečí

4.1.2. Pyramida stimulů MT Užitečná práce Kladné hodnocení a respekt Dobrý tým s kvalitními vztahy Fyzické pracovní podmínky, finanční odměna a pracovní jistota

4.2. Přínos Hezbergových výzkumů zaměření se na obsah práce rozdělání faktorů na: motivátory: zvyšují výkon satisfaktory: prevence nespokojenosti (hygiena) základ pro personální techniky: obohacování a rozšiřování práce Zeptat se studentů na příklady

5. Stimulace pracovního výkonu hledání užitelných postupů jak: pozitivně ovlivnit pracovní ochotu lidí podnítit nebo omezit určitou aktivitu stimulace: působí „přes“ vnitřní prostředí osobnosti stimuluje to, co je v souladu s potřebami a hodnotami pracovníků

5. 1. Nástroje stimulace pracovního výkonu Hodnocení a odměňování hmotné odměny, neformální hodnocení, zaměstnanecké výhody Okolnosti práce atmosféra pracovní skupiny a firmy kvalita pracovního prostředí Charakteristiky pracovní činnosti pestrost, identita, významnost úkolů informovanost o práci a situace v organizaci Vzdělávání a rozvoj osobní a profesní rozvoj - kariérní postup

5. 2. Základní principy motivace 1. nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale úkoly lidem 2. lidé musejí být spokojení alespoň s něčím 3. Jiní lidé mohou být citliví na jiné podněty, než vy 4. Obavy z nepříjemného mohou motivovat stejně jako touha po příjemném 5. Mnohdy stačí práci dobře definovat a vysvětlit 6. Při motivování myslete na druhého, ne na sebe Zdroj: Plamínek, J. (2007): Tajemství motivace. Praha: Grada

6. Motivační systém organizace nástroj systematického ovlivňování pracovního jednání součást personálního sub-systému organizace

6.1. Efektivní motivační systém (Hroník) jádro: hodnocení, odměňování a rozvoj efektivnost – provázanost těchto činností

6.2. Cíle a úkoly motivačního systému pracovníci mající pocit perspektivnosti své práce přijetí organizačních cílů pracovníky dosažení žádoucích změn v chování pracovníků zvyšování pracovní spokojenosti a vnitřní motivace pracovníků

6.3. Diferenciační působení cíl - rozdíly v pracovním chování se odrazí v ohodnocení pracovníků nástroje: variabilní složka mzdy (provize) cílové finanční i nefinanční odměny výkonnostní soutěže limity: potřeba –“změřit“výkon problematické důsledky: nerovnosti

6.4. Integrační působení vzájemné potřeby mezi organizací a jejími členy. snižování rozdílů mezi cíly pracovníků a organizačními Cíle: stabilizace pracovníků vytváření a posilování pozitivního vztahu zaměstnanců k organizaci. Nástroje: podnikové výhody, podnikové kulturní a sportovní akce zaměřené na team-building Limity: Výsledek je spíše nárůst spokojenosti zaměstnanců spojený s možným snižováním fluktuace

6.5. Převaha jednoho přístupu Jaké jsou podle Vás důsledky převahy jednoho z přístupů ? Napadají Vás typy organizací, kde by byla uvedená „převaha“ vhodná ?