Diskriminace na trhu práce

Definice pojmu Diskriminaci můžeme obecně popsat jako jednání, při kterém dochází ke znevýhodnění osoby nebo skupiny osob oproti jiné osobě nebo osobám ve srovnatelné situaci na základě právem zakázaných důvodů a v právem předvídaných situacích. Definice diskriminace. =8

Legislativní úprava „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.” Zákon o platu Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. [1] BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z. Rovnost a diskriminace. str. 205 – 206.[1]

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci

Právo na zaměstnání, dle zákona o zaměstnanosti Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které a) mají diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo c) odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, apod., není-li jejich vyžadování v souladu s § 4§ 4 Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Druhy diskriminace Přímou diskriminací se rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle výše vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Za nepřímou diskriminaci považujeme jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné. Obtěžováním se rozumí jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského či ponižujícího prostředí. Sexuální obtěžování chápeme, jako jakoukoliv formu obtěžování s podtextem sexuální povahy. Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce za diskriminaci považuje navíc také pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Hlava IV: Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů -Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. -V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis. § 17 -Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis.

Antidiskriminační právo EU čl. 12 a 13 Amsterodamské smlouvy. Zatímco čl. 12 zakazuje diskriminaci z důvodů státní příslušnosti, ve článku 13 je zakotveno právo Rady na návrh Komise a po konzultaci s Evropským parlamentem učinit jednomyslně opatření k potírání diskriminace z důvodu pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Amsterodamská smlouva však obsahuje i řadu dalších ustanovení určených k prosazování rovnosti a potírání diskriminace, například čl. 141 se zabývá principem stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty mužů a žen a další Charta Evropské unie Antidiskriminační směrnice Rámcová směrnice pro zaměstnanost, Směrnice Rady 2000/78/ES – obecný rámce pro rovné zacházení v zaměstnání nebo povolání

Možnosti obrany před diskriminací na trhu práce  mimosoudní způsob řešení (ÚP, stížnost zaměstnavateli, inspektorát práce)  řešení formou vyvolání soudního procesu  podání podnětu k antidiskriminačnímu orgánu (v ČR chybí) podání trestního oznámení či oznámení o přestupku.

Nejčastější formy diskriminace Diskriminace na základě pohlaví Diskriminace starších osob Diskriminace zdravotně handicapovaných a příslušníků národnostních menšin.

Proč a jak vzniká diskriminace?

Je nutné v naší společnosti tuto problematiku řešit?

Ageismus Ageismus je ideologie založená na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského životního cyklu manifestovaná skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci.” Vyšší věk – nejčastější důvod pro diskriminaci na pracovních trzích. Vidovicová

"Z následujících skupin vyberte podle pořadí dvě, o kterých se domníváte, že právě tyto dvě skupiny lidí mají nejhorší podmínky pro uplatnění na trhu práce u nás." Pramen: STEM, TRENDY 03/2006, Postavení zaměstnanců nad 50 let, respondentů.

Věková struktura populace ČR Pramen: Stratilová podle VŠPS , 2008

Podíl letých na celkové pracovní síle v % Pramen: Stratilová podle VŠPS , 2008

Ekonomická aktivita

Míra ekonomické aktivity podle pohlaví

Míra zaměstnanosti 50+

Míra zaměstnanosti osob ve věku let (2005) Zdroj: Eurostat, Employment Rate of Older Workers 2005

Míra nezaměstnanosti kategorie 50 +

Vzdělání nezaměstnaných osob let v %

Struktura dlouhodobé nezaměstnanosti (2007)

Strategie nezaměstnaných „ti, kdo ztratili svá zaměstnání v důsledku propouštění (jako přebyteční), ji nacházejí obtížněji než ti, kdo ze svého posledního zaměstnání odešli dobrovolně“ (Mareš, Sirovátka, 2003) Předčasný odchod do starobního důchodu se stává individuální strategií, jak se vyhnout nezaměstnanosti, nebo firemní politikou, jak se „zbavit“ starších zaměstnanců (Vidovicová, 2006)

Průměrný věk odchodu do důchodu v ČR Zdroj: Eurostat, Average Exit from the Labour Market

Důchody podle doby přiznání a jejich podíl na celkovém počtu důchodů Zdroj: Šlapák 2007

Skutečný a zákonem stanovený věk odchodu do důchodu

Podíl kategorie let v % (EU)

Míra zaměstnanosti populace let v %

Míra zaměstnanosti let v % podle pohlaví

Průměrný věk odchodu z pracovní síly (2006)

Vznik nezaměstnanosti starších osob podle teorie LK Další snížení lidského kapitálu Nedostatek motivace se vzdělávat

Sociální exkluze osob starších 50 let z trhu práce

Politika stárnutí populace Národní program přípravy na stárnutí Rada vlády pro seniory – vytvořit podmínky pro zdravé a aktivní stáří a aktivní zapojení osob do ekonomického a sociálního rozvoje společnosti.

Bariéry na straně starších osob Nedostatek kvalifikace – celoživotní vzdělávání Vzdělanostní struktura ve věkových skupinách let a let za 2. čtvrtletí roku 2004 (v %)

Úroveň vzdělání ve vazbě na postavení na trhu práce (2004)

Nízká informační gramotnost Znalost cizích jazyků Negativní přístup většiny starších pracovníků k dalšímu vzdělávání

Postoje zaměstnavatelů ke kvalifikaci starších zaměstnanců Preferují aktuálnost vzdělání a praxe Neochota investovat prostředky do vzdělávání zaměstnanců v předdůchodovém věku

Přístup státu k řešení kvalifikace ÚP, APZ

Zdravotní stav, invalidita Postoj k práci

Bariéry na straně zaměstnavatelů „Bylo vám už padesát? Tak to máte smůlu“ (Brněnský deník : 10) Negativní přísup Diskriminace Nedostatek poptávky versus diskriminace

Bariéry na straně důchodového systému a politiky trhu práce Postupný přechod z pracovního života do důchodu Aktivní politika zaměstnanosti – finanční, nefinanční motivace

Politika trhu práce a zaměstnanosti Zákon č. 435/2004 Sb: Starší 50 let jsou řazeni mezi skupiny, které potřebují zvýšenou péči Nárok na delší podpůrčí dobu v nezaměstnanosti

Nástroje Evropské unie Evropská strategie zaměstnanosti: - Zaměstnatelnost - Soukromé podnikání - Přizpůsobivost - Rovné příležitosti - Fondy EU – – 675 mld. Kč (85 %) - Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (Sociální integrace a rovné příležitosti – 398, 6 mil Eur) - Operační program Vzdělávání a konkurenceschopnost - další vzdělávání 289,9 mil Eur, CV – 227,1 mil eur)

Projekt ActiveAge v 10 evropských zemí. Propojení veřejného a soukromého sektoru. Strategie flexibilizace a aktivizace Důchodový systém Životní styl

Slovensko Demografický vývoj Obdobná vzdělanostní struktura Podíl starších osob mezi nezaměstnanými roste Znevýhodněné (podmínka – registrace v déle než 4 měsíce) Snížení daňového zatížení, flexibilní pracovní trh (legislativa) Důchodový věk – 62 let u mužů, u žen stejná hranice 2014 Neomezená hranice přivýdělku

Dánsko Nízká míra dřívějšího odchodu do důchodu Průměrný věk odchodu do důchodu 2005 – 63,2 let pro muže, 62,8 let ženy Míra účasti starších osob 59,5 % Vysoká míra fluktuace, poměrně slabá ochrana Nezaměstnaným po 9 měsících je nabídnuta aktivace Firmy zaměstnávající osobu 55 let, nárok na speciální příspěvek na mzdu až na šest měsíců Osobám starším 55 let, které nemají právo na příspěvek je nabídnuto tzv. seniorské místo. Doba přispívání 30 let Ti, kteří mají právo odejít do předčasného důchodu (60-64 let) a odloží ho, neplatí daně až do 65 let. Tzv. Preventivní fond, iniciativa na podporu tzv. „age Managementu“.

Portugalsko Míra zaměstnanosti let 50,5 % Průměrný věk odchodu do důchodu 63,1 let Není považován za problém Důchodový věk 65 let bez ohledu na počet odpracovaných let Režim odměn za každý měsíc práce po dosažení důchodového věku

Koncept rovných příležitostí pro muže a ženy Snaha zajistit rovné postavení žen a mužů na pracovním trhu. Na základě předpokladu, že všichni (ženy a muži) mají rovné právo rozvíjet své schopnosti a na základě svého uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života.

Diskriminace v pracovní inzerci Výzkum Od 1.3. – Nabídka pracovních míst ÚP (Praha, Brno, Ostrava, Nymburk, Ústí nad Labem), MF-Dnes, Ústecký deník, inzerce na webových stránkách personálních agentur (Praha, Brno, Ostrava) Necelých 30 tis. inzerátů

Četnost výskytu neoprávněných požadavků - ÚP

Shrnutí - ÚP Ve všech sledovaných regionech byla zjišt ě na nejvyšší č etnost výskytu pracovní inzerce diskrimina č ní z d ů vodu pohlaví (zhruba 4/5 diskrimina č ní inzerce ú ř ad ů práce). Na kvalifikovan ě jší pracovní pozice byli poptávání p ř evážn ě muži, u mén ě kvalifikovaných pozic p ř evažovala poptávka po ženách.  Druhým nej č ast ě ji se vyskytujícím diskrimina č ním d ů vodem v této inzerci byl požadavek p ř edložení rejst ř íku trest ů bez Ostatní diskrimina č ní d ů vody se v pracovní inzerci ú ř ad ů práce vyskytly v minimálním množství (možno zmínit ješt ě požadavek nep ř im ěř en ě dlouhé p ř edchozí praxe, který tvo ř il n ě co málo p ř es 1 % závadné inzerce a který bylo možno v n ě kterých p ř ípadech považovat i za nep ř ímo diskrimina č ní z d ů vodu v ě ku).

Četnost výskytu neoprávněných požadavků – tištěná inzerce

Shrnutí – tištěná periodika Podíl pracovní inzerce zve ř ejn ě né tišt ě nými periodiky č inil necelou 1/4 sledovaných nabídek zam ě stnání (cca 7tis.). Necelou polovinu bylo možno ozna č it za diskrimina č ní (44 %). I v tomto druhu pracovní inzerce výrazn ě p ř evažovaly nabídky zam ě stnání závadné z d ů vodu požadavku na pohlaví uchaze č e o zam ě stnání (96 % závadné inzerce). Rovn ě ž v tomto souboru se potvrdilo, že na kvalifikovan ě jší a lépe finan č n ě ohodnocené pracovní pozice byli poptáváni muži a na mén ě kvalifikované a h ůř e placené pozice spíše ženy. Druhým nej č etn ě jším diskrimina č ním d ů vodem v tomto druhu inzerce byl v ě k (na rozdíl od inzerce zve ř ejn ě né ú ř ady práce,kde jím byl č istý rejst ř ík trest ů ), který č inil necelá 3 % závadné inzerce. P ř í č inu rozdílu je možno spat ř ovat ve skute č nosti, že v novinách jsou ve srovnání s ú ř ady práce inzerována p ř evážn ě zam ě stnání vyžadující vyšší kvalifikaci.

Výsledky – agentury práce Podíl inzerce publikované soukromými zprost ř edkovatelnami práce (personálními agenturami) na celkovém po č tu sledovaných nabídek zam ě stnání č inil zhruba 1 % (332 inzerát ů ). Po ř adí č etnosti výskytu jednotlivých diskrimina č ních d ů vod ů v tomto druhu nabídek zam ě stnání bylo identické s ú ř ady práce – neoprávn ě ný požadavek na pohlaví uchaze č e o zam ě stnání č inil 96 % závadných inzerát ů, neoprávn ě ný požadavek na p ř edložení rejst ř íku trest ů bez záznamu č inil necelá 3 % závadných inzerát ů a požadavek nep ř im ěř en ě dlouhé p ř edchozí praxe č inil 1 % závadných inzerát ů.

publikace/diskriminace_v_pracovni_i nzerci.pdf

Veřejné vnímání diskriminace